Реферальная программа в рекрутменте – это способ привлечения кандидатов на внутренние вакансии компании по рекомендациям сотрудников.
Чтобы мотивировать их делиться этими рекомендациями, работодатели, как правило, поощряют рекомендующих материально. Простым языком «привел друга – получил бонус». Чаще всего его платят после прохождения приведенным сотрудником испытательного срока. О нюансах таких программ – в нашем материале.
Плюсы реферальной программы
По данным нашего исследования, в 2024 году треть работодателей применяли реферальные программы для решения проблемы нехватки персонала. И процент работодателей, которые применяют такие программы – растет.
Реферальные программы удобны тем, что позволяют быстро закрыть вакансию, ведь отделу HR не приходится тратить время на поиск, “прогрев” и отбор соискателей. Вместо этого HR получает кандидата уже с определенным кредитом доверия к компании, общим представлением о работе, зачастую с ценностями, соответствующими корпоративной культуре, и релевантными опытом. Не редко по рекомендациям на работу устраиваются сотрудники, которых отдел HR не смог бы найти самостоятельно по другим каналам.
К тому же, реферальные программы экономятденьги, потому что выгоднее заплатить бонус за приведенного сотрудника, чем нести расходы на использование работных сайтов, платных сообществ в мессенджерах, а также на оплату времени сотрудников, участвующих в длительном подборе кандидата на вакантную позицию.
Более того, реферальные программы повышают вовлеченность сотрудников и мотивируют их “раскручивать” компанию среди своих друзей и знакомых, развивая тем самым бренд работодателя.
Кто применяет реферальные программы?
Среди крупных компаний, использующих реферальную программу, - «Яндекс», «Авито», «Лаборатория Касперского», «VK», «СКБ-Контур», «Ростех», «СДЭК», «Сбер-сервис», «Альфа-Банк», «Т-Банк», «Райффайзенбанк» и др.
При этом поощряют за рекомендации везде по-разному, но в основном – денежным бонусом. У большинства работодателей его размер фиксирован и подвязан под уровень вакантной должности. То есть вознаграждение за рекомендованного кандидата, которым закрывают вакансию руководителя отдела, будет справедливо больше, чем за кандидата, которым закрывают специалиста.
В целом, на сегодняшний день размер такого бонуса в компаниях с низкой и средней по их отраслям текучестью кадров может составлять от 5 000 до 20 000 рублей. Также встречаются и более гибкие системы расчета бонусов, размер которых определяется процентом (обычно 10-15%) от оклада должности, на которую берут кандидата по рекомендации. Реже (и, как правило, в компаниях с высокой текучкой в первые месяцы работы) встречаются и такие системы поощрений, при которых вознаграждение за нанятого работника выплачивается ежемесячно, по мере прохождения им испытательного срока. Например, либо в трех равных частях, либо по нарастающей, когда бонус за каждый последующий месяц больше, чем за предыдущий. Разумеется, существуют и неденежные способы поощрения, когда сотрудников за рекомендации награждают, например, предметами одежды или аксессуарами, выполненными в фирменном стиле компании, бизнес-литературой и другим мерчем.
В get experts мы также активно используем программу рекомендаций. С ее помощью мы подбираем сотрудников на вакантные роли любого уровня и во все функциональные направления компании. Особенно хорошо такая программа показывает себя в найме на стартовые должности, куда приглашаются преимущественно молодые специалисты и студенты последних курсов высших образовательных учреждений. Причина в том, что студенты, как правило, имеют широкий круг друзей и знакомых, ищущих достойное место для старта карьеры, и готовых учиться и набираться опыта. Для рекомендующих это хорошая возможность получить дополнительный бонус.
Так, например, в get experts в 2023 и 2024 годах реферальная программа стала третьим по результативности источником подбора персонала. При этом конверсия закрытия внутренних вакансий по ней в 2024 г. составила 24,3%, что является нормальным показателем на фоне других компаний, использующих программу.
Подводные камни реферальной программы
Программа рекомендаций – это по-своему эффективный канал для привлечения кандидатов, однако и у него есть свои нюансы.
Иногда оценка рекомендованных кандидатов необъективна. Доверяя рекомендующему сотруднику, работодатель может пренебречь процессом отбора и опрометчиво нанять человека, предварительно не выявив его слабых сторон в компетенциях, знаниях и не оценив должным образом, сможет ли он вписаться в коллектив и культуру компании. По этой причине кандидатов по рекомендациям особенно важно оценивать сотрудникам отдела HR, как лицам с непредвзятым отношением, для своевременного выявления возможных рисков и принятия взвешенного решения.
Также бывают ситуации, когда работодатель и пришедший по рекомендации сотрудник могут по тем или иным причинам разочароваться друг в друге. Это нередко ведет к ухудшениям отношений уже между работодателем и рекомендовавшим сотрудником, т.к. последний может принять сторону товарища. В худшем случае, неразрешимость проблемы приводит к уходу обоих сотрудников. Дела могут обстоять еще хуже, если другие работники, став свидетелями этих событий, сами перестанут делиться рекомендациями, чтобы не попасть в похожее положение.
Напряжение в отношениях между коллегами может возникнуть еще и из-за того, что к нанятому по рекомендации сотруднику руководство может относиться с большим расположением и даже большими привилегиями, чем к другим. Это может усилить чувство несправедливости среди коллег.
Стоит отметить, что в любой средней и тем более крупной компании даже с низкими уровнем текучести кадров данный канал подбора при всей своей экономичности, разумеется, всегда будет вспомогательным. Любое расширение штата, запуск новых направлений деятельности компании, внутренние ротации и прочее – все это неизбежно влечет за собой изучение рынка труда, наработку сети новых контактов, общение с соискателями, их анализ, оценку и отбор.
Автор – Роман Ковалев, руководитель отдела по управлению персоналом get experts