Порой, мы находимся в роли принимающей стороны, проводящей собеседования и принимающей решение о том, брать человека или не брать. А бывает, что ситуация меняется и мы оказываемся в поиске работы. Поиск работы - это всегда стресс, потому что правила игры хотя в целом и понятны, но нет.
В этой статье хочу рассказать про свои наблюдения по поводу трудоустройства. Может быть кто-то узнает для себя что-то новое. А может быть, узнает и себя.
Нет усов
Приходишь такой весь шикарный на собеседование, демонстрируешь выразительные навыки и таланты, с тобой вежливо общаются, а потом говорят, мол, извини чувак, мы выбрали другого, потом может позвоним. А ты такой сидишь и думаешь, мол, ну в чём дело, где я накосячил? Вроде на все вопросы развёрнуто ответил, опыт хороший и всё такое.
Но это всё пустая трата времени. Усов не было, вот и не взяли. Начальник решил, что ему нужен человек с усами, потому что усы - это первый признак профессионализма.
Не нравятся усы - замените его на "рост не менее 190 см", "не должен быть водолеем", "не старше 25 лет" и так далее.
В подобной ситуации лучшее, что можно сделать - это помнить про "эффект усов" и не поддаваться синдрому самозванца.
Разные цели
Была со мной на рынке трудоустройства хохма: одна контора меня 4 раза на собеседование приглашала и каждый раз отказывала. Но больше всего мне запомнился первый: зашёл большой босс, посидел 5 минут, задал 2 вопроса из разряда "чего хочешь" и вышел. Всё. То, что было потом, по всей видимости, не имело смысла. Вторая попытка окончилась примерно так же. Третья и четвёртая не состоялись, потому что уже я, вспоминая про предыдущий опыт, откровенно слал лесом даму, которая меня туда зазывала. Примечательно, что это была одна и та же дама. Базу кандидатов они, разумеется, не вели.
Не то, чтобы я сильно расстраивался из-за отказов: работа так себе, место не очень, зарплата средняя; больше раздражало то, что мне отказывали без объяснения причин. Уже попозже, повзрослев и осознав что к чему, стало ясно, что наши цели слишком различались: мне хотелось вызова, сделать мир лучше, получить классный опыт, развиться, а им нужен был винтик, который будет тихо выполнять работу и не станет просить прибавки. Ведь не Гоги горшки обжигает. А Гиви.
Лучше ещё на этапе просмотра вакансий постараться понять для себя, чего же хочет компания и чего хочется самому. Возможно, и идти на собеседование не стоит. Ну или идти и быть готовым дать "правильные ответы".
Истязание собеседованием
Возможно, вы уже не помните, но лет 10 назад на собеседованиях было можно спрашивать про шаблоны проектирования: какие есть и какой для чего нужен. И это далеко не первый виток подобной моды: где-то любят спрашивать про сложности алгоритмов и время выполнения, где-то - про преимущества микросервисной архитектуры перед монолитом.
Некоторые компании идут дальше - предлагая решать задачи, совершенно оторванные от реальности и честно признаются, мол, нет, у нас таких задач не будет, но "мы же должны убедиться, что вы можете решать такие задачи". Странно, что не спрашивают, заодно, справку из КВД и не проверяют умение кататься на моноцикле и делать сальто.
Причина такого странного, абсурдного и, местами, неадекватного поведения работодателей, зачастую, в том, что им надо как-то проверить нового сотрудника, но они не знают, как это сделать. Вот и идут на такое.
Выстраивание системы найма сотрудников - это не только задача, которую должны решать профессионалы, но и процесс, который должен поддерживаться на достаточно высоком уровне. И в некоторых компаниях этому не придают достаточного значения, что порождает хаос на собеседованиях.
Случаются и вообще забавные случаи, когда тот, кто собеседующая, кажется, ставит перед собой цель доказать соискателю то, что он, собеседующий, лучше разбирается в предметной области, начиная нелепые споры и практически требуя признать свою правоту. Либо требуя доказать, что ты достоин работать в их великой компании.
Дурное собеседование - первый признак, как минимум, не выстроенного процесса найма сотрудников. Частенько, в компании не выстроены и другие процессы, причём размер компании не имеет значения.
Газовые гиганты
В больших компаниях, нередко, всё происходит очень медленно. Невероятно медленно. Ещё одна история: как-то меня позвали на собеседование на Архитектора ИС в какую-то дочку Газпромнефти или в саму Газпромнефть, не помню уже. Пообщались, выполнил тестовое задание (хоть и не люблю это) и... наступила тишина. Я попинговал девочку-рекрутера, но она сказала, мол, всё передано, ждём принятие решения.
Через пару недель я получил интересное предложение и ушёл работать в аутсорс, на галеры то есть, а ещё спустя три месяца мне позвонила та самая девочка-рекрутер и позвала на финальное собеседование, зарплату обсудить, время выхода и всё такое. Я, разумеется, не пошёл.
И это, увы, не единичная история про компании таких масштабов: одна барышня устроилась в Газпром (какое-то подразделение), кажется, юристом или юрисконсультом. Не суть важно. Четыре месяца она только и делала, что смотрела инструкцию по работе: компьютер ей за это время так и не согласовали. Четыре месяца она ходила на работу, получала зарплату и не делала ничего. В конечном итоге она уволилась.
Нередко, большие компании бывают поразительно неэффективны в процессах и решении вопросов. Со стороны стороннего наблюдателя; в самой же компании просто есть некоторый свод правил, который, как гигантский хребет, держит и не даёт рухнуть всей этой громадине. Поэтому, устраиваясь туда на работу - надо готовиться играть в долгую.
Нисхождение
Раз уж мы рассмотрели гигантов, неплохо бы рассмотреть и ещё дополнительный сектор, состоящий из довольно крупных работодателей, обласканных правительством и являющимися, в некотором роде, естественными монополистами на рынке.
Несмотря на долгую историю, начавшуюся ещё в советское время, такие компании оказываются удивительно неповоротливыми и неспособными адекватно действовать в стремительно меняющемся мире, зато их эмиссары регулярно ходят в гости к правительству страны и плачутся, как им трудно живётся, мол, поддержите, денег дайте. Удивительно, но даже несмотря на всю эту поддержку результат работы получается средненьким.
У меня есть несколько предположений почему так получается, но я оставлю их при себе. Любопытно посмотреть на то, как эти ребята ищут себе сотрудников.
Во-первых, их рекрутеры не сильно заморачиваются с тем, чтобы привлекать сотрудников. Сообщение на небезызвестном ХХ а-ля "вроде вы нам подходите, позвоните мне в рабочее время по такому-то телефону" - вообще норма. Особенно забавно, когда они сами тебя нашли, а ты не откликался.
Во-вторых, договориться на созвон, пропустить его, а потом безо всяких извинений заявить, мол, работы было много, не смог набрать, зато сейчас могу поговорить - не должно вызывать удивлений. По всей видимости, в таких компаниях это что-то вроде нормы.
В-третьих, переходить на "ты" без предварительных ласк подтверждения готовности со стороны кандидата - классика жанра. Кто-то может сказать, мол, ну чего в этом такого? Сейчас внутри компаний все не "ты". А вот меня учили, что с незнакомыми людьми вежливо на "вы" разговаривать.
В любом случае, в словах и действиях представителей этих компаний всегда чувствуется какое-то снисхождение, мол, это мы оказываем тебе услугу, говоря с тобой. И не стоит думать, что это у них HR такой дикий - это внутренняя идея компании: мы незаменимы, так что нам все должны. По зарплатам, кстати, там всегда довольно средне.
В принципе, есть значительное количество людей, которым это подходит. Но надо учитывать, что внутренняя культура компании всегда влияет на конечный результат её деятельности, поэтому если вы покупаете изделие некоторого производителя, а оно не особо хорошего качества - не удивляйтесь, это следствие внутренних ценностей компании.
Внутренние ценности и HR-бренд
Раз уж речь зашла про внутренние ценности компаний, считаю необходимым побольше рассказать про них. И HR-бренд.
Внутренние ценности - это некоторая центральная идея, вокруг которой всё выстраивается. Если "наши сотрудники - это наша ценность", то будут комфортные рабочие места, хорошее оборудование, быстрое решение вопросов. А если "максмальная прибыль любой ценой" - то мутные схемы, потогонка, штрафы за невыполнение плана и всё такое.
Уловили? Внутренние ценности компании - это не про прибыльность, а про то, как она себя проявляет по отношению к работникам и потребителям её товаром и услуг. Иногда это можно обозвать лозунгами.
Во времена СССР, как многие знают, была плановая экономика. То есть примерно рассчитывали, сколько надо выпустить, скажем, пар ботинок и сколько эти ботинки должны были прослужить. Обувь выпускалась, план выполнялся, долговечность достигалась, но обувь получалась непривлекательной для модников и модниц. Вроде и задача выполнена, а по факту, потребитель недоволен. Примерно так и работает "внутренняя ценность".
Ещё хочется рассказать про HR-бренд. Если коротко, то это то представление, которое формируется у потенциального сотрудника о потенциальном работодателе. Чем он привлекательней, тем охотней люди туда идут устраиваться. И сложно переоценить его важность: ведь любая компания - это, прежде всего, люди, которые вращают этот маховик извлечения прибыли.
Хочу поведать пару историй на эту тему. Они, как и все истории, которые я публикую, либо мои, либо подсмотренные тут.
Итак, был некий заводик, который выпускал какую-то продукцию. И была у того заводика постоянная проблема с текучкой кадров, а поскольку населённый пункт, где заводик стоял, был относительно небольшой, то в скором времени проблема стала нарастать. Работать было некому.
Хозяин нанял некоторое HR-агенство, которое изучило причину. Если коротко, то скотское отношение к людям. Было предложено создать позитивный HR-бренд. Сказано, сделано. Бренд был создан, люди заинтересовались, потянулись и... через какое-то время снова исчезли. Хозяин негодовал, агентство недоумевало, что же пошло не так. А ларчик просто открывался: хозяин заводика и не подумал что-то менять в своём отношении к людям. Реклама не соответствовала реальности.
Есть моя личная история: я устроился в ныне ушедший из России EPAM. На входе мне обещали парковку для машины, курсы английского, йогу и много других плюшек. Но по факту оказалось, что пропусков на стоянку для авто сейчас нет, на курсы надо записываться за полгода (т.к. мой уровень был приемлем), на игровые клубы не записаться - играть в игры на английском (ещё одна практика) - группы моментально забивались, причём прежде всего HR службой, а йога начиналась для меня слишком поздно. Вроде и не обманули, но и возможность использовать отсутствует.
Ценности компании, если есть возможность, лучше для себя прояснять с самого начала. И стараться оценить HR-бренд не только по декларируемым лозунгам, но и по соответствию заявленного реальности.
У меня на сегодня всё. Если есть свои истории или наблюдения - не стесняйтесь поделиться. Будет интересно почитать.