Разместили вакансию, собрали сотни резюме, потратили часы на интервью, а через три месяца сотрудник уволился. Знакомая ситуация? Тогда давайте разберёмся, как этого избежать и как правильно анализировать вакансии, чтобы находить именно тех специалистов, которые действительно нужны компании.
Работодатель всегда знает, кто ему нужен? Как бы не так!
Если вы думаете, что бизнес чётко представляет, какого специалиста ищет, спешу вас разочаровать. Часто компании публикуют вакансии по принципу «нам нужен кто-то, кто решит все проблемы» или, что ещё веселее, берут описание из интернета и слепо копируют требования, даже не задумываясь, а нужно ли это вообще.
Допустим, компания ищет «менеджера по продажам». Что скрывается за этой должностью? Операционист, работающий с входящими заявками? Охотник, выбивающий клиентов из холодных баз? Или, может, аккаунт-менеджер, работающий с текущими клиентами? Ответов масса, и если не задать бизнесу правильные вопросы, можно долго и безуспешно искать не того специалиста.
Как правильно анализировать вакансию
Итак, вам прислали описание позиции. Что делать?
- Разбираем обязанности
Читаем внимательно. Если видим размытые фразы вроде «развитие продаж», «помощь в работе с клиентами» или «выполнение планов» — настораживаемся. Что именно скрывается за этими словами? Как измеряется эффективность работы? Кто ставит задачи? Если бизнес сам этого не понимает, риск найти и быстро потерять сотрудника возрастает в разы. - Смотрим на требования
Задаем вопросы: "Зачем вам нужен именно такой опыт?» Иногда бизнес требует «не менее 5 лет в отрасли», но на самом деле двух достаточно за глаза.
«Какие навыки реально важны?» Если в вакансии три страницы требований, скорее всего, компания сама не знает, что хочет. - Понимаем, какие проблемы должен решать новый сотрудник
Это ключевой момент. Нельзя просто искать человека «на замену» или «для роста». Нужно понять, какие задачи болят у бизнеса. Возможно, компании не нужен новый маркетолог, а достаточно обучить текущего специалиста. Или не нужен ещё один HR, а нужен администратор для рутины. - Оцениваем соответствие зарплаты и задач
Это больная тема. Часто компании хотят найти «супермена», но платить готовы как за начинающего стажёра. Если требования и бюджет не соответствуют, нужно сразу поднимать этот вопрос, иначе поиски могут затянуться бесконечно.
Примеры из жизни (куда же без них?)
— Компания хочет найти HR-специалиста, который будет «заниматься подбором, адаптацией, обучением, развитием, корпоративной культурой, документооборотом» и ещё «создавать уют в офисе». Это вообще один человек должен делать?
— Вакансия «аналитик». По описанию — работа с данными. Но в реальности нужно вести проекты, управлять командой и разрабатывать стратегию. Это уже не аналитик, а проджект.
— Компания ищет «маркетолога». Но после пары встреч выясняется, что нужен не маркетолог, а таргетолог, а ещё лучше — контент-менеджер, который умеет делать креативы и запускать рекламу.
Итог: как найти правильного специалиста?
- Разговаривать с бизнесом и задавать правильные вопросы.
- Не бояться уточнять и переформулировать запрос.
- Проверять, соответствуют ли требования реальным задачам.
- Оценивать зарплату в контексте рынка.
- Всегда смотреть, кто реально нужен, а не просто закрывать вакансию ради отчётности.
А на этом всё! В следующей статье поговорим о том, как правильно писать вакансии, чтобы привлекать нужных кандидатов, а не случайных людей с биржи труда.