В этой статье вы узнаете, как ценности человека в работе влияют на поведение в конфликтах и атмосферу в команде, как работать с сотрудниками в зависимости от преобладающего у них стиля поведения и какие мероприятия могут в этом помочь.
В управлении человеческими ресурсами внимание стало смещаться: с профессиональных навыков — в сторону личных качеств сотрудников. Наблюдается тенденция пересмотра основных факторов, влияющих на производительность команды, в сторону личностных характеристик.
Это говорит о важности таких качеств, как сотрудничество и мотивация. В Personality для анализа этих качеств используются:
- методика «Поведение в конфликтной ситуации» (Thomas-Kilmann Instrument, TKI);
- «Якоря карьеры» — методика диагностики ценностных ориентаций.
1. Взаимосвязь результатов тестов
Ценностные ориентации влияют на стиль поведения в конфликтах.
При направленности на вызов, предпринимательство и автономность сотрудники готовы отстаивать свои идеи, что приводит к активным и иногда острым взаимодействиям. В этом случае поведение в конфликте будет выражено скорее конфронтацией, избеганием и сотрудничеством.
Для тех, кому важны профессиональная компетентность, служение, менеджмент и интеграция стилей жизни, характерны сотрудничество и компромисс: мотивы направлены на других людей, есть стремление находить общие решения и учитывать интересы всех сторон.
Когда речь идёт о стабильности, сохранении рабочего места и этических нормах, поведение в конфликтных ситуациях проявляется через компромисс или избегание. Сотрудники с такими ориентациями стремятся минимизировать конфликты и поддерживать гармонию в коллективе.
2. Анализ команды и совместимость ценностей
Сотрудники с похожими ценностями легче коммуницируют друг с другом. Внутри команды выстраивается дружелюбное взаимодействие и снижается уровень конфликтности.
Однако команда, состоящая из сотрудников с разными ценностями, будет более многогранной в подходах к решению задач. В таком случае конфликтов не избежать, но можно взять их под контроль и научиться разрешать их конструктивно.
Если ценности кандидата не совпадают с ценностями компании, возникает вопрос: зачем принимаем сотрудника? Если есть цель привнести новые идеи и повысить компетенции, это будет оправданно. Однако отсутствие такой задачи приведёт к серьёзным конфликтам из-за различий в подходах и мотивации.
3. Управление конфликтами
Работа с сотрудниками, проявляющими разные стили взаимодействия, требует внимания.
Если сильно выражена конфронтация, важно публично прояснить ценности компании и обозначить, что конкретно каждый участник получает от работы в команде. Это поможет переформулировать задачи так, чтобы учесть интересы сторон.
При наличии приспособления организуйте оценку вовлечённости сотрудников. Возможно, присутствует разочарование и недоверие к компании, что требует прояснения. Создание открытого диалога для обсуждения накопившихся вопросов поможет развить другие способы взаимодействия.
Если же преобладает избегание конфликтов, задача заключается в понимании мотивации сотрудников и создании условий для выражения. Важно поддерживать безопасную атмосферу, в которой критика воспринимается конструктивно, а мнения высказываются без страха.
Итог
Используя комбинацию двух тестов и следуя маршруту Тестирование — Анализ — Сопоставление с задачами — Создание плана действий, получаем эффективную работу в команде.
Возможные мероприятия:
- соотнести ценности команды и компании, прояснить, как направить внимание сотрудников на приоритеты компании и наоборот;
- перераспределить задачи внутри команды с учётом ценностей;
- провести обучение по конфликтам и способам партнёрского взаимодействия;
- составить команды в соответствии с задачами и личностными особенностями: с разными ценностями и способами взаимодействия — для дополнения и развития друг друга, с похожими — для комфортной и слаженной работы.
Регулярная обратная связь и отчётность по прогрессу позволят отслеживать действенность принятых мер и корректировать план по мере необходимости.
Таким образом, интеграция результатов ценностных ориентаций и стилей поведения в конфликтных ситуациях является ключом к созданию продуктивной рабочей среды: она учитывает личностные особенности членов команды и помогает решать задачи работодателя.
P. S. Автор статьи — бизнес-психолог Personality Вероника Гаптрахимова. О повышении эффективности бизнеса с заботой о людях — в телеграм-канале Personality.