Всем привет! Я Екатерина Савченко, собственник и руководитель кадрового агентства «HR GROUP». Мы помогаем компаниям подбирать сотрудников, соответствующих их ценностям и целям.
Вы проголосовали за подкаст о масштабировании и удержании сотрудников. Вот три важных шага для успешного роста вашего бизнеса.
Декомпозиция роста бизнеса через сотрудников
В маркетинге мы различаем хантера и фермера. Часто рекомендуют увеличивать количество хантера, но интереснее масштабировать РОПа, который управляет хантером. РОП включает в себя их набор и управление, что позволяет развивать бизнес более эффективно.
Например, компания бухгалтерских услуг с семью сотрудниками хотела выйти на уровень 15 миллионов прибыли. Вместо найма еще семи людей, мы начали с двух руководителей отделов, что снизило нагрузку на собственника. Затем открыли новый отдел продаж, чтобы он сначала работал самостоятельно и потом мог набирать своих сотрудников.
Вам необходимо четко понимать, как достичь вашей цели. Если, к примеру, вы хотите получить 10 миллионов оборота в месяц, то вам нужно знать, сколько продаж для этого потребуется и кто будет осуществлять эти продажи.
Изучите, сколько каждый сотрудник приносит денег. Это поможет вам понять, кто может стать ключевым ресурсом в вашем бизнесе – менеджеры по продажам, РОПы или маркетологи.
Портрет кандидата
Важно создать четкий портрет кандидата на каждую роль. Понимание необходимого емкости процесса необходимо для формирования команд.
Например, в компании по маркетингу маркетологи сами являются амбассадорами. Они знакомятся на мероприятиях и продвигают компанию через личные каналы. Таким образом, они становятся как хантерами, так и фермерами, создавая свою воронку продаж.
При формировании команды помните, что декомпозиция не ограничивается только продажами. Вам необходимо также учитывать, кто будет обслуживать клиентов, чтобы все обязательства были выполнены.
Удержание через инструмент 360 градусов
Удержание сотрудников – это ключ к успеху. Один из способов – внедрение инструмента обратной связи 360 градусов. Это позволяет выстраивать коммуникацию между всеми уровнями, что повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников.
Создавайте открытую среду, где сотрудники могут делиться своими мыслями и предложениями. Это поможет вам не только удерживать таланты, но и развивать культуру, способствующую росту бизнеса.
Вывод
Все, кто стремится к масштабированию, должны иметь четкую цель по доходу. Зафиксируйте эту цель и декомпозируйте, как вы её достигнете. Определите, сколько продаж вам нужно для выполнения этой цели и сколько сотрудников вам понадобится для этого.
Помните, что масштабирование – это не только охват новых клиентов, но и обеспечение надежной системы, которая поддерживает рост вашего бизнеса.
Как правильно декомпозировать и нанимать: советы для успешного масштабирования бизнеса
Для успешного расширения бизнеса важно не только оптимизировать продажи, но и тщательно продумывать структуру команды. Начнем с декомпозиции процессов.
Декомпозиция на все звенья
При масштабировании бизнеса необходимо внимательно продумывать все аспекты работы команды. Возможно, вам нужно увеличить штат бухгалтеров или менеджеров, которые будут курировать склад. Очень важно определить, какими силами вы будете исполнять свои новые обязательства.
Если вам сложно разобраться в этом процессе, наша команда всегда готова помочь вам структурировать бизнес. Мы поможем вам декомпозировать ваши цели и определить, кто именно нужен вашей компании.
Портрет кандидата
Сильная компания = сильная команда. Это означает, что ваша команда должна быть замотивированной, вовлеченной и разделять ценности компании. Чтобы достичь этого, собственник или руководитель должен четко понимать, как составить профиль идеального кандидата.
Профиль кандидата должен включать ключевые навыки, опыт, личные качества и компетенции, необходимые для успешной работы на конкретной должности. Приведем примеры неправильного и правильного подхода к формированию запроса.
Некоторые руководители не понимают функционал должности и, следовательно, не знают, кто именно им нужен. Это часто приводит к неудачам в процессе найма. В противоположность этому, была ситуация, когда мы работали с четко сформулированным запросом, что значительно упростило поиск нужного сотрудника.
Каждый руководитель должен быть хорошо осведомлен о продукте своей должности. Это включает в себя знание норм выполнения планов и целей компании.
Проблемы на рынке кадров
В настоящее время на кадровом рынке стало сложнее найти подходящих кандидатов. Раньше это можно было сделать через стандартные платформы, однако сейчас процесс требует больше усилий и ресурсов. Поэтому многим предпринимателям становится понятным, что довериться профессионалам может быть более выгодно.
Работа в HR - это не просто механическая задача, а настоящее искусство. Мы сталкиваемся с уникальными запросами и предоставляем уместные решения. Например, мы нашли менеджера по продажам для федерального заказчика с конкретными требованиями, такими как местожительство и опыт работы. Сложный поиск привел к тому, что мы нашли кандидата через социальные сети и профессиональные чаты.
Другой пример - поиск юриста в сфере криптовалют. Здесь также потребовались специфические знания, и, используя альтернативные источники, мы смогли удовлетворить запрос клиента.
Вывод
Чтобы эффективно масштабироваться, необходимо декомпозировать структуры бизнес-процессов и создавать четкие профили кандидатов. Если вы сталкиваетесь с трудностями, не стесняйтесь обратиться за помощью. Мы готовы предложить поддержку в поиске и отборе идеальных сотрудников, которые помогут вашему бизнесу двигаться вперед.
Как найти идеального сотрудника и удержать лучших в команде
Если вы хотите понять, кто именно нужен вашей компании, начните с самостоятельного заполнения профиля идеального кандидата. Внизу вы найдете файл, который поможет вам в этом процессе. Если возникнут вопросы, не стесняйтесь обращаться ко мне, и я с радостью помогу вам.
Удержание через 360 градусов
Мы в нашей компании всегда подбираем сотрудников с учетом ценностей руководителя. Это важно, потому что идеальный сотрудник существует только в контексте конкретного работодателя и его компании. Чтобы найти нужного кандидата, вам нужно четко понимать свои ценности, цели, свои особенности и предпочтения в стиле работы: предпочитаете ли вы экстравертов или интровертов, людей, которые доводят дело до конца, или яркие творческие личности.
Вместе с Анной Парьевой мы создаем сообщество, готовое помочь вам не лишь нанять сотрудника, а построить сильную команду. На текущем кадровом рынке мало кто занимается таким подходом. Мы не просто ищем профиль идеального кандидата, но и помогаем выстраивать работу так, чтобы ваши сотрудники оставались в команде. Мы погружаемся в каждый процесс и стремимся обеспечить максимальную гарантию сохранения кадров.
Удержание ключевых сотрудников
Начнем с того, что удерживать надо не всех, а лишь тех, кто действительно способствует развитию вашего бизнеса. Если говорить о том, что требуется для удержания сотрудников, искать нужно разные подходы для разных типов людей. Кому-то нужно стабильное рабочее место, другим же — постоянные вызовы и возможность участвовать в распределении прибыли. Важно понимать психотипы своих сотрудников или нанять человека, который будет специализироваться на этом.
В крупных компаниях существуют HR-функции, занимающиеся развитием персонала и удержанием талантов. Рассмотрим несколько из них:
1. HR-менеджер по развитию персонала – отвечает за обучение и развитие.
2. Специалист по удержанию талантов – фокусируется на стратегиях удержания ключевых сотрудников.
3. Координатор по обучению и развитию – организует тренинги и семинары.
4. HR-бизнес-партнер – работает с руководством для разработки стратегий управления талантами.
5. Специалист по корпоративной культуре – создает и поддерживает позитивную атмосферу.
6. Специалист по адаптации – помогает новым сотрудникам быстрее интегрироваться в коллектив.
7. Координатор программ вовлеченности – разрабатывает инициативы для повышения вовлеченности сотрудников.
8. Корпоративные коучи и психологи также играют важную роль в поддержании мотивации и счастья в компании.
Если у вас нет отдельного специалиста по удержанию, я рекомендую воспользоваться методом оценки 360 градусов. Это позволит вам получить объективную обратную связь о эффективности работы ваших сотрудников от различных источников: руководителей, коллег и подчиненных.
Если вы хотите получить дополнительные материалы по данному методу, напишите мне в личные сообщения, и я подготовлю для вас подробную информацию.
Заключение
Для успешного построения команды важно не только находить идеальных кандидатов, но и заботиться о тех, кто уже находится в вашей компании. Если ваша команда растет, учтите, что вам нужен человек, который будет заботиться о счастье ваших сотрудников. Правильные подходы к удержанию и развитию персонала помогут вам достичь успешных результатов.
Как правильно подбирать и удерживать сотрудников в команде
При подборе сотрудников важно учитывать, что разные роли в компании требуют различных ценностей и подходов. Например, в сфере продаж есть две основные категории: хантеры и фармеры. Хантеры — это те, кому нужны вызовы, общение, высокая динамика и возможность проявить свою звезду. Они thrive в условиях конкуренции и стремятся к постоянному росту. В отличие от них, фармеры предпочитают стабильность. Эти сотрудники ценят гарантированность и комфортный процесс работы, что позволяет им качественно выполнять свои обязанности.
Определение профиля кандидата
Итак, на первом этапе нам важно понять, какой профиль кандидата мы хотим удерживать и какие у него ценности. Эти ценности зачастую становятся видимыми уже на собеседовании. К сожалению, многие работодатели фокусируются преимущественно на профессиональных навыках (хард-скилах), в то время как софт-скилы, такие как коммуникативность и общительность, часто остаются без должного внимания. Тем не менее, наличие токсичных сотрудников может негативно сказаться на всей команде.
Важно также искать сотрудников, которые являются настоящими фанатами вашего бизнеса. Это означает, что такие люди не просто выполняют свои обязанности, но и стремятся вносить свой вклад, проявляя инициативу и заинтересованность. Эти сотрудники воспринимают дело, в котором работают, как свое собственное.
Оценка вовлеченности сотрудников
Если вы проведете оценку сотрудников по вышеупомянутым параметрам, станет видно, кто действительно вносит вклад в развитие бизнеса, а кто просто "едет на горбу". В больших компаниях бывает сложно добиться полной вовлеченности сотрудников, но даже если 70-80% команды разделяют ценности компании, это уже хороший знак здоровья коллектива.
В малом бизнесе особенно важно избегать присутствия недовольных сотрудников. Если ваша команда состоит из десяти человек и более, наличие хотя бы одного человека, не разделяющего ценностей компании, – это непростительная роскошь. Здесь необходимо действовать быстро и менять ситуацию, иначе команда не сможет функционировать эффективно.
Создание корпоративной культуры
Для создания вовлеченной и замотивированной команды крайне важно развивать корпоративную культуру и ценности. Если вы хотите углубляться в эту тему, мы готовы помочь вам в этом процессе. Не стесняйтесь обращаться за консультацией.
Благодарю вас за внимание к нашему подкасту. Желаю всем отличного начала недели!
