Первый раз, когда мне пришлось уволить человека, стал самым сложным испытанием в моей карьере руководителя. Я сидела на звонке с HR, ожидая, что они проведут меня через этот неприятный, но необходимый процесс. Однако этого не случилось. Нам просто дали «зелёный свет», а затем отключились.
Мой начальник, не моргнув глазом, спросил: «Готова?»
«К чему?» – промелькнуло у меня в голове. Я ведь уже выполнила свою часть работы.
Ранее я участвовала в разборе кейсов, которые приводили к увольнениям, но никогда не присутствовала на финальной встрече. Мне казалось, что я не готова к этой задаче, и, честно говоря, вряд ли могла бы быть готова.
Ночь перед этим днём я не спала, а утром чувствовала себя так, словно вот-вот потеряю сознание. Когда пришло время сообщить новости, я сохраняла профессионализм, отвечала на вопросы, а сотрудник, к счастью, оставался спокойным.
После того как он покинул кабинет, я просто сидела, глядя в пустоту. Начальник поинтересовался, не нужно ли мне чего-то, словно я была той, кого только что уволили.
В последующие дни меня мучили вопросы: «А могла ли я предотвратить этот исход? Сделала ли я всё возможное?»
Я прокручивала в голове каждую встречу, каждый разговор и, в конце концов, поняла – да, я сделала всё, что могла.
Что такое план улучшения эффективности (PIP)?
План улучшения эффективности (Performance Improvement Plan, PIP) – это инструмент, который используется для того, чтобы дать сотруднику последний шанс подтянуть свои показатели до требуемого уровня. Однако многие менеджеры применяют его иначе – как способ «избавиться» от неугодного работника.
На самом деле PIP может и должен быть мощным инструментом поддержки. Если составить его грамотно и использовать в нужный момент, он даёт возможность сотруднику исправить ошибки и остаться в компании.
Я познакомилась с PIP в организации, где к этому процессу относились очень серьёзно. Вместе с HR мы несколько дней дорабатывали документ, уточняли каждую деталь. Меня буквально заставили доказать, что я действительно сделала всё возможное для поддержки этого человека.
Тот опыт научил меня: PIP – это не приговор, а, скорее, руководство по спасению. Я бы даже переименовала его в «Документ поддержки руководителя».
Как правильно составить PIP?
Независимо от формата, у любого PIP должны быть чёткие ключевые блоки:
1. Причина внедрения:
Этот раздел должен быть максимально конкретным и подтверждаться фактами. Если вы не можете сформулировать чёткую причину – остановитесь, возможно, PIP не нужен.
2. Ожидания:
Важно не только описать, что идёт не так, но и объяснить, каким должен быть желаемый результат.
3. Ваша роль:
PIP – это не просто список требований к сотруднику, но и ваша обязанность его поддерживать. Например, в одном из моих кейсов я внедрила систему чек-листов и регулярные встречи с сотрудником.
4. Сроки и последствия:
Документ должен содержать чёткий дедлайн и возможные результаты – как в случае выполнения требований, так и при их несоблюдении.
PIP как инструмент роста
Многие воспринимают PIP как формальность, но на самом деле он может стать мощным инструментом развития не только для сотрудника, но и для самого руководителя. В одном из случаев, когда мы внедрили PIP, выяснилось, что неэффективность сотрудника была связана не столько с его способностями, сколько с пробелами в обучении. В результате чек-листы, созданные в рамках PIP, стали стандартной частью программы адаптации новых сотрудников.
Иногда PIP действительно приводит к увольнению. Но, если вы как руководитель провели этот процесс честно, продуманно и дали человеку все необходимые инструменты для исправления ситуации, вы сможете принять это решение без сомнений и чувства вины.
Вывод: относитесь к PIP не как к способу «избавиться» от сотрудников, а как к возможности помочь им расти. И если всё-таки придётся расстаться с кем-то, важно знать, что вы сделали для него всё возможное.
***
✨ А что думаете вы? ✨
Делитесь мыслями в комментариях — ваше мнение вдохновляет нас и других!
Следите за новыми идеями и присоединяйтесь:
• Наш сайт — всё самое важное в одном месте
• Дзен — свежие статьи каждый день
• Телеграм — быстрые обновления и анонсы
• ВКонтакте — будьте в центре обсуждений
• Одноклассники — делитесь с близкими
Ваш отклик помогает нам создавать больше полезного контента. Спасибо, что вы с нами — давайте расти вместе! 🙌