По условиям многих договоров на подбор персонала для заказчика, моментом фактичекски оказанных услуги по подбору работника считается момент заключения кандидатом, которого нашло агентство, трудового договора с работодателем.
При этом, приказ о приёме на работу не направляется агентству. Уведомление об этом может направленно только в виде письма.
Личные дела работников на сторону передавать нельзя.
Иными словами: когда работник на работу вышел услуги подлежат оплате.
1. Однако работодатель может сделать вид, что работника не взяли, письмо о его приёме не прислать и от оплаты отказаться на том основании, что все кандидаты не подошли. Ищите дальше.
2. Есть у многих «Гарантийная замена кандидата». Это когда кандидат вышел, начал работать. Но дней через 5-7-10 уволился. В этом случае он не считается принятым на работу и агентство, взамен, ищет другого. При этом, за первого, который вышел, не получая оплату. Такие вот условия договора.
В моём случае, Ответчик, ссылался на пункты договора о том, что если сам работник ушёл, отработав 5 дней испытательного срока, то ему обязаны найти бесплатно нового кандидата. Так же утверждал, что услуга не оказана, т.к. трудовой договор не был заключен с кандидатом.
Противоядие:
Поэтому очень здорово отслеживать резюме кандидата, после того как он вышел на работу, т.к. обычно человек сразу добавляет новое место работы. Мол, опыт. Можно держать непосредственно связь с ним по телефону и в мессенджерах.
(В данном процессе оказалось, что заказчик взял на работу человека сразу же. Затем написал в агентство, что тот уволился через 5 дней после выхода, но сайт по поиску работы дал информацию, что кандидат спокойно работает уже несколько месяцев у этого заказчика, но последний просто платить не хочет).
Далее, из договора с Ответчиком (Заказчиком) необходимо исключить положения о том, что проработав 5-10 дней и уволившись, кандидат не считается принятым. Так же, гарантийную замену необходимо проводить только после оплаты выхода первого кандидата.
Момент выхода на работу и оплата за кандидата:
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Предложение кандидату о выходе на работу с испытательным делается самим заказчиком (Ответчиком). Кандидат предложение принял и на работу вышел, что согласно указанной выше ст. 16 ТК РФ является фактом возникновения трудовых отношений между работником и работодателем.
Момент выхода на работу, именно поэтому, очень важно зафиксировать.
Кроме того, в силу ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства.
Испытательный срок включён в трудовой договор. Это не отдельные положения. Нельзя считать испытательный срок периодом работы, но без договора. Незаконно.
Несостоятельны были поэтому и доводы Ответчика о том, что Истцом не представлены в материалы дела трудовой договор, трудовая книжка работника, приказ о приёме на работу или увольнении – такая информация не может быть передана работником кадровому агентству, которым является Истец и работодателем тоже не может быть передана, даже если таковая имеется в наличии.
Не оформление всех трудовых бумаг заказчиком, на работника, не доказывает отсутствие факта приёма на работу.
По условиям договора, Заказчик был вправе воспользоваться услугой бесплатной заменой сотудника, при условии письменного уведомления Исполнителя в течение 5 (пяти) рабочих дней с момента увольнения кандидата, с указанием даты и номера Приказа об увольнении кандидата и получения Исполнителем оплаты по соответствующему Акт приема-передачи услуг в срок и в полном объеме.
Как указано выше, кандидат работал несколько месяцев, что хоть и косвенно, но подтверждал портал поиска работы. В свою очередь хитроумный заказчик, который сам себя обманул, забыл изготовить и направить агентству, на работника, приказ о якобы увольнении.
Это означает отсутствие претензий по акту и по кандидату, что в силу договора и ст. 720, 779, 781 и 783 Гражданского кодекса Российской Федерации означает принятие услуги.
Вот самое главное. Везде куча нюансов и для их разрешения может потребоваться углубиться в разное законодательное чтиво.
Может даже понадобиться инициировать судебный запрос в ФНС об обязательных отчислениях на кандидата или что-то такое.
Но, данное дело осталось за нами в двух инстанциях.
Выводы:
В договоре должен быть чётко прописан момент завершения оказания услуг. Нужно помнить ст. 16 ТК РФ. Вы вправе считать первый выход работника тем самым днём заключения трудового договора;
С этого дня агентство вправе выставить акт оказанных услуг;
Несмотря на некоторые условия договора о том, что кандидату звонить нельзя, после его приёма на работу или после собеседования у заказчика – звоните и пишите ему обязательно;
Отслеживайте изменения резюме;
Все «трудовые» бумаги на работника должен представлять работодатель, а не агентство;
В общем, всех нюансов не расскажешь, всё будет зависеть от конкретного дела.