Người dẫn chương trình Polina: Xin chào, các khán giả và thính giả thân mến của podcast “HR trong trái tim”. Tôi là Polina, và chúng ta tiếp tục chuỗi podcast của mình. Hôm nay, khách mời của chúng ta là chuyên gia tư vấn nghề nghiệp, chuyên gia đánh giá nhân sự, và cũng là tiến sĩ kinh tế học – bạn Oksana Vladimirovna Malyshko. Xin chào bạn Oksana.
Oksana Vladimirovna: Xin chào, Polina.
Người dẫn chương trình Polina: Cảm ơn bạn đã đến với chương trình. Hãy kể một chút về bản thân và kinh nghiệm của bạn trong lĩnh vực HR.
Oksana Vladimirovna: Rất cảm ơn vì đã mời tôi tham gia. Tôi đã làm việc trong lĩnh vực HR hơn 17 năm. Gần đây, tôi đã tính toán lại quãng thời gian, nơi chốn và những gì mình đã trải qua trong sự nghiệp – giống như thực hiện một buổi đánh giá về chính kinh nghiệm sống của mình vậy. Tôi có bằng cấp chuyên môn về quản lý nhân sự, với bằng tốt nghiệp loại xuất sắc, trong đó ghi rõ “trình độ quản lý nhân sự”. Tôi bắt đầu công việc HR từ năm 2010, đã làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và thử sức gần như mọi khía cạnh của nghề này, ngoại trừ CMB (Compensation & Benefits – chế độ lương thưởng). Nhưng tôi nghĩ vẫn còn thời gian để thử nghiệm trong tương lai.
Tôi có chạm đến một chút về hệ thống tiền lương, nhưng chưa đi sâu vào lĩnh vực này – vừa là điều may mắn, vừa là điều đáng tiếc. Tôi bắt đầu sự nghiệp của mình với công việc cổ điển về quản lý hồ sơ nhân sự, bao gồm tiếp nhận, sa thải, nghỉ phép, công tác, sổ lao động – tất cả những gì mà chúng ta yêu thích và trân trọng trong ngành. Sau đó, tôi chuyển sang mảng tuyển dụng.
Tôi đã làm việc trong khu vực nhà nước, tại các cơ quan tuyển dụng nhân sự. Thậm chí, tôi có ghi chú trong sổ lao động rằng mình từng là công chức nhà nước – đó là một trong những điểm thú vị và cũng là phần thưởng của công việc nhà nước. Sau đó, tôi chuyển sang mảng đào tạo, đánh giá và phát triển nhân sự. Tôi đã làm việc trong các lĩnh vực như công nghiệp may mặc, tổ hợp nông nghiệp, năng lượng điện, bảo hiểm, và trong vài năm qua, tôi hợp tác chặt chẽ với lĩnh vực công nghệ tài chính (FinTech), chủ yếu liên quan đến đánh giá nhân sự.
Người dẫn chương trình Polina: Bạn thực sự có một bề dày kinh nghiệm đa dạng và phong phú trong sự nghiệp. Hãy kể cho chúng tôi nghe về mối liên hệ của bạn với Đại học Quản lý Quốc gia và kinh nghiệm làm việc ở đó.
Oksana Vladimirovna: Khi bạn nói rằng kinh nghiệm của tôi rất rộng, đột nhiên tôi cảm thấy mình già hơn, thật thú vị. Có vẻ như mọi thứ đã trôi qua rất nhanh, thoáng cái mà tôi đã làm việc trong lĩnh vực HR được 17 năm. Khi tôi còn học đại học, tôi từng nghĩ rằng những người đã làm việc hơn 10 năm trong lĩnh vực này thật phi thường. Còn bây giờ, tôi thấy mọi người xung quanh mình cũng như vậy.
Nếu nói về Đại học Quản lý Quốc gia (GUU), tôi đã giảng dạy ở đó trong 8 năm, song song với việc phát triển sự nghiệp của mình. Tôi từng có một giai đoạn xây dựng sự nghiệp học thuật, học cao học và làm việc ở nhiều trường đại học khác nhau. Đã có thời gian, tôi có một sự nghiệp song song: buổi sáng làm quản lý đào tạo, đánh giá và phát triển nhân sự, buổi tối thì giảng bài cho sinh viên. Hiện tại, tôi vẫn hợp tác với trường đại học đáng kính của chúng ta với vai trò là thành viên của Hội đồng Thi cuối cấp của khoa mà tôi rất trân trọng.
Người dẫn chương trình Polina: Tuyệt vời. Vì bạn là chuyên gia trong lĩnh vực đánh giá nhân sự, tôi muốn đặt câu hỏi về các công cụ đánh giá. Xin hãy chia sẻ chi tiết hơn về những công cụ đánh giá hiện có và trường hợp nào thì nên sử dụng công cụ nào.
Oksana Vladimirovna: Các công cụ đánh giá không phải là quá nhiều, mặc dù gần đây tôi đọc được một bài viết nói rằng các chuyên gia đã liệt kê khoảng 30 công cụ khác nhau. Nếu nói về những loại chính, có các công cụ liên quan đến hành vi quan sát được. Công cụ nổi tiếng nhất trong số này là Trung tâm Đánh giá (Assessment Center) – khi chúng ta giao cho người tham gia một số bài tập nhất định, họ thực hiện chúng, và có một nhóm chuyên gia quan sát cách họ vượt qua các thử thách đó.
Ngoài ra, có một dạng biến thể khác không được sử dụng phổ biến trong HR nhưng thường thấy trong kinh doanh, đó là quan sát bí mật. Ví dụ, trong ngành bán lẻ, thường sử dụng "khách hàng bí mật" – người thực hiện mua sắm theo danh sách kiểm tra và từ đó đánh giá chất lượng công việc của công ty, chi nhánh hoặc một nhân viên cụ thể.
Có những phương pháp đánh giá dựa trên tự đánh giá, chẳng hạn như bảng khảo sát hoặc bài kiểm tra, nơi chúng ta yêu cầu người tham gia trả lời các câu hỏi như: "Bạn thông minh hay xinh đẹp hôm nay?", "Bạn thích tiệc tùng hay đọc sách?".
Một phương pháp khác là đánh giá thông qua phỏng vấn cá nhân. Các loại phỏng vấn này bao gồm phỏng vấn tiểu sử, phỏng vấn theo năng lực (competency-based interview), hoặc các loại phỏng vấn chuyên sâu hơn.
Một công cụ đánh giá khác nữa là phương pháp 360 độ. Phương pháp này mô tả cách một người thể hiện mình tại nơi làm việc bằng cách thu thập ý kiến từ chính họ, cấp trên, đồng nghiệp và cấp dưới. Từ đó, tạo nên một vòng tròn đầy đủ. Ngoài ra, còn có các biến thể như phương pháp 180 độ (chỉ thu thập một nửa ý kiến từ vòng tròn này) hoặc 90 độ (chỉ tự đánh giá hoặc có thêm đánh giá từ cấp trên).
Cuối cùng, có các bài kiểm tra năng lực – nơi thường có các câu trả lời đúng và sai. Nếu các bảng khảo sát không có câu trả lời đúng sai, thì các bài kiểm tra năng lực có câu trả lời chuẩn mực, yêu cầu người tham gia đưa ra giải pháp trong một thời gian hạn chế, ví dụ như xử lý tình huống (case study).
Đây là 5 nhóm công cụ chính thường được sử dụng trong đánh giá nhân sự. Tùy thuộc vào mục tiêu và hoàn cảnh cụ thể, mỗi công cụ có ưu và nhược điểm riêng.
Ví dụ, Trung tâm Đánh giá là một trong những công cụ đắt đỏ nhất vì yêu cầu thời gian tham gia từ 2 đến 6 giờ, cộng với thời gian chuyên gia xử lý dữ liệu và cung cấp phản hồi, tổng cộng khoảng 20 giờ. Trong khi đó, một bài khảo sát chỉ mất 15 phút hoặc bài kiểm tra năng lực khoảng 1 giờ.
Tuy nhiên, Trung tâm Đánh giá mang lại độ chính xác cao nhất vì chúng ta có thể trực tiếp quan sát người tham gia thực hiện nhiệm vụ. Ngược lại, các bảng khảo sát mang tính chất dự đoán, sử dụng trí tuệ nhân tạo để so sánh dữ liệu và đưa ra dự báo về khả năng thành công của một người dựa trên câu trả lời của họ so với một nhóm người khác. Nhưng cần nhớ rằng, đó chỉ là dự đoán.
Dẫn chương trình Polina: Vậy, đánh giá giúp chúng ta hiểu được năng lực của nhân viên, nhận biết điểm mạnh của họ và mức độ phát triển các kỹ năng của họ. Liệu chúng ta có cần kết nối đánh giá với việc đào tạo nhân viên hay không? Và nếu cần, tại sao việc này lại quan trọng?
Oksana Vladimirovna: Thế bạn nghĩ sao, Polina? Tôi rất muốn nghe ý kiến của bạn.
Dẫn chương trình Polina: Theo tôi, đánh giá giúp chúng ta nhận ra những điểm yếu của nhân viên, và từ đó, bộ phận đào tạo nhân sự có thể xây dựng các chương trình phù hợp, mang tính cá nhân hóa cho từng người.
Oksana Vladimirovna: Bạn hoàn toàn đúng, Polina. Tôi rất ấn tượng khi các bạn sinh viên năm thứ hai đã hiểu sâu sắc về mối liên hệ giữa đánh giá và đào tạo như vậy. Đúng là đánh giá là một công cụ rất tuyệt vời, nhưng nếu không gắn kết nó với đào tạo, phát triển hoặc chu trình quản lý tài năng tổng thể trong công ty, thì nó sẽ kém hiệu quả hơn.
Chỉ đánh giá để nói rằng "người này có điểm mạnh ở đây, điểm cần cải thiện ở chỗ kia" thì tốt đấy, nhưng nếu chúng ta kết nối chặt chẽ với phát triển, chẳng hạn, dựa trên kết quả đánh giá để dự đoán lộ trình sự nghiệp và đề xuất cho nhân viên, thì điều đó sẽ mang lại giá trị cao hơn nhiều. Ví dụ, chúng ta có thể cùng phối hợp với đối tác quản lý tài năng, cố vấn nghề nghiệp nội bộ hoặc đối tác nhân sự để xây dựng một con đường phát triển phù hợp nhất với nhân viên.
Vì lý do đó, trong các dự án đánh giá, thường có thêm phần nghiên cứu động lực hoặc khảo sát động lực để hiểu nhân viên mong muốn gì trong sự nghiệp.
Với đánh giá, chúng ta vừa có thể hỗ trợ nhân viên xây dựng con đường sự nghiệp trong công ty, vừa có thể tạo ra các chương trình đào tạo phù hợp. Các chương trình này có thể tập trung vào việc tăng cường điểm mạnh, bởi trong lĩnh vực Đánh giá, Phát triển và Đào tạo (gọi tắt là T&D), hiện nay có xu hướng tập trung vào việc phát huy thế mạnh thay vì cải thiện điểm yếu – giống như vận động viên, tại sao phải tập trung vào điểm yếu khi có thể làm nổi bật điểm mạnh?
Ngoài ra, cũng có xu hướng thứ hai như bạn đã đề cập, đó là hài hòa hóa. Chúng ta xác định các "vùng phát triển" và bù đắp chúng bằng các phương pháp bổ sung khác. Ví dụ, nếu kỹ năng nào đó khó phát triển, chúng ta có thể bù đắp bằng cách hỗ trợ từ nhóm, công cụ hoặc các nguồn lực khác. Điều này đặc biệt đúng với các giá trị cốt lõi hoặc niềm tin, vì chúng rất khó thay đổi trong thời gian ngắn.
Nhưng các kỹ năng thì có thể được đào tạo nhanh chóng. Do đó, chúng ta có thể thiết kế các chương trình đào tạo sao cho tối ưu nhất – hoặc tăng cường điểm mạnh, hoặc cải thiện vùng phát triển.
Lý tưởng nhất, nhân viên sẽ có một trải nghiệm người dùng (UX) liền mạch: đánh giá, phát triển, đào tạo, tất cả đều được tích hợp mượt mà. Quá trình này không chỉ giúp nhân viên phát triển mà còn thúc đẩy công ty tiến tới một tương lai tươi sáng hơn, theo quan điểm của tôi.
Dẫn chương trình Polina: Là một người đã trải nghiệm rất nhiều phương pháp đánh giá, đào tạo và phát triển nhân sự, bạn có nhận ra những xu hướng hoặc trào lưu nào đặc biệt không?
Oksana Vladimirovna: Tôi không thể nói rằng tôi đã thấy tất cả trong cuộc sống của mình. Mỗi lần tôi giao tiếp với đồng nghiệp trong khuôn khổ hội nghị hoặc trong những cuộc trò chuyện cá nhân, tôi lại học được điều gì đó mới, khám phá ra điều gì đó mới. Tôi cảm thấy mình đang học 24/7. Khi tôi vào đại học, tôi đã chọn nghề nghiệp mà tôi nghĩ sẽ ít phải học nhất, nhưng cuối cùng tôi đã học, có lẽ, hơn 20 năm mỗi ngày và tôi luôn tự hỏi khi nào điều này sẽ kết thúc.
Nếu chúng ta nói về các xu hướng, các chuyên gia đã chỉ ra một số xu hướng trong lĩnh vực đánh giá. Đầu tiên, đó là vai trò cao của tự động hóa AI, tức là trí tuệ nhân tạo. Trong đánh giá, chúng tôi vẫn đang suy nghĩ về cách có thể sử dụng nó, nhưng tự động hóa chắc chắn là một xu hướng lớn. Theo quan sát của tôi, có vẻ như hiện nay có một xu hướng lớn trong việc thu hút doanh nghiệp vào đánh giá. Khi tôi bắt đầu sự nghiệp, đánh giá dường như giống như một điều gì đó rất giống với trường học, đại học, khi bạn lấy bút đỏ ra và mọi thứ ngay lập tức, và mọi người sợ rằng bạn sẽ thực hiện đánh giá, và điều đó có thể dẫn đến việc sa thải, bởi vì chúng ta có, nếu bạn biết, công cụ gọi là kiểm tra năng lực, đó là một quy trình đánh giá nhân sự được quy định bởi nhà nước, nó được mô tả rất rõ ràng, và một trong những kết quả của kiểm tra năng lực có thể là sa thải. Điều này được phép, nhưng thường rất hiếm.
Rất nhiều nhân viên lãnh đạo, khi nghe từ "đánh giá", họ ngay lập tức có phản ứng như thể... Tín hiệu, đó là kiểm tra năng lực, và mọi người sẽ bị sa thải. Chúng tôi đã mất hơn hai mươi năm để thuyết phục mọi người rằng không, đánh giá không phải là sa thải, mà là để phát triển. Và bây giờ tôi quan sát thấy, tôi đọc từ nhiều chuyên gia viết về đánh giá, có một mức độ cao trong sự quan tâm của các nhà lãnh đạo. Sự quan tâm của chính nhân viên và các yêu cầu từ doanh nghiệp đã tăng lên. Các nhà lãnh đạo tự mình đi học để trở thành người quan sát, họ tự mình tham gia đào tạo như là người đánh giá để có thể hiểu sâu hơn về công cụ này.
Nhưng nếu nói về các xu hướng, đó là tự động hóa, sự quan tâm của doanh nghiệp. Và, tất nhiên, như các chuyên gia đã nói, đó là sự gia tăng mức độ trò chơi hóa trong đánh giá. Chúng ta muốn càng ngày càng chơi nhiều trò chơi hơn để chúng ta có thể đánh giá. Bạn chơi các trò chơi bạnn, trong khi đó có 5 người đánh giá đi vòng quanh, tất cả đều đánh giá bạn. Nếu bạn còn có thể tham gia vào một bài kiểm tra khả năng T hoặc một bảng hỏi động lực, thì thật tuyệt vời. Đó là một xu hướng tăng tốc quá trình, cùng với trò chơi hóa, và điều tôi quan sát được là sự gia tăng sự quan tâm đến đánh giá chuyên nghiệp. Nếu trước đây chúng ta tập trung nhiều hơn vào đánh giá các kỹ năng mềm, tức là các kỹ năng linh hoạt của chúng ta, chủ yếu là tập trung vào các kỹ năng quản lý, vì đánh giá, cũng như đào tạo, là những hoạt động tiêu tốn nhiều công sức và tài nguyên, thì thường chúng ta sẽ tập trung nhiều hơn vào các nhà lãnh đạo, các chuyên gia chủ chốt, hoặc nếu đó là một đánh giá hàng loạt, thì sẽ sử dụng các công cụ nhẹ nhàng hơn, nơi mà phải nhanh chóng và tương đối rẻ để đánh giá một số lượng lớn người.
Và bây giờ rõ ràng rằng chúng ta đã chọn các kỹ năng mềm, vì chúng dễ đánh giá và dễ dạy hơn. Nhưng hiện tại tôi thấy ngày càng có nhiều sự chú ý vào kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp, vì chúng khó đánh giá hơn. Tại sao? Bởi vì trong trường hợp này, cần phải mô tả tất cả những gì mà một người làm, cần phải tạo ra một cơ sở dữ liệu lớn về các trường hợp, bài kiểm tra, vì chúng ta đều biết, mọi người chia sẻ mọi thứ, và chúng ta cần xây dựng hệ thống sao cho không có gian lận, không ai có thể sao chép. Nhưng đồng thời, có một xu hướng lớn trong việc đánh giá cả kỹ năng mềm và kỹ năng cứng, các kỹ năng chuyên nghiệp, để sử dụng trí tuệ nhân tạo và tự động hóa, để sử dụng trò chơi hóa, và để doanh nghiệp vẫn là một người chơi quan trọng trong đánh giá và đào tạo.
Người dẫn chương trình Polina: Thật tuyệt vời. Người ta thường nói rằng không có thành công lớn nào mà không đi kèm với những khó khăn lớn. Xin hãy kể cho chúng tôi về một trường hợp khó khăn nhất trong sự nghiệp của bạn, cách bạn giải quyết nó và những bài học bạn rút ra được?
Oksana Vladimirovna: Nếu nói về trường hợp khó khăn, tôi nhớ nhất khoảng thời gian từ năm 2015 đến 2017, khi tôi mới bắt đầu dấn thân vào lĩnh vực đánh giá, đào tạo và phát triển nhân sự. Đó là giai đoạn tôi phải đối mặt với rất nhiều thử thách và cũng phạm phải không ít sai lầm với tư cách là một nhà quản lý dự án, quản lý sản phẩm. Tuy nhiên, nếu nói về đánh giá, khó khăn lớn nhất của tôi là việc đưa ra phản hồi.
Đặc biệt, đưa ra phản hồi cho lãnh đạo là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn. Khi trước mặt bạn là một người lớn hơn bạn hai, thậm chí ba lần về tuổi đời và kinh nghiệm, người đó thường có thái độ rất khắt khe với đánh giá. Họ thường nghĩ: “Hoặc tôi sẽ bị sa thải, hoặc cô có gì mới để nói với tôi?” Đặc biệt, khi bạn còn trẻ và ít kinh nghiệm, họ thậm chí coi thường công việc này, xem đó giống như những lá bài Tarot vô nghĩa.
Việc thuyết phục họ tin tưởng vào giá trị của đánh giá là một nhiệm vụ rất gian nan. Tôi đã dành rất nhiều thời gian để chứng minh rằng đây là một công cụ hữu ích, có cơ sở khoa học rõ ràng. Cũng rất khó khăn để đối mặt với những phản đối từ phía lãnh đạo trong quá trình đưa ra phản hồi.
Sau mỗi lần như vậy, tôi đều tiến hành phân tích kỹ lưỡng, tham khảo ý kiến của các lãnh đạo, người hướng dẫn, và những người cố vấn của mình. Tôi rút ra bài học rằng bản thân cần tiếp tục học hỏi và phát triển không ngừng. Chính vì vậy mà tôi đã liên tục học tập suốt gần 20 năm qua.
Tôi cũng áp dụng các công cụ như coaching (huấn luyện), kỹ thuật ngôn ngữ sạch (Clean Language), giúp tôi giữ vững tinh thần dù phải đối mặt với bất kỳ phản ứng nào từ người được đánh giá. Thêm vào đó, kỹ năng phản tư (reflection) và việc trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp là rất quan trọng. Khi có ai đó để bạn chia sẻ và nhận được lời khuyên rằng: “Oksana, mọi thứ ổn thôi, chỉ cần hít thở và hỏi lại: Điều gì đang xảy ra với anh/chị? Tại sao tuổi tác của tôi lại quan trọng với anh/chị?”, thì bạn sẽ cảm thấy mọi thứ dễ dàng hơn nhiều.
Cuối cùng, kinh nghiệm và sự tự phân tích là những yếu tố then chốt giúp tôi cải thiện và trưởng thành trong việc đối mặt với những thách thức này.
Người dẫn chương trình Polina: Dẫu vậy, điều gì khiến bạn cảm thấy yêu thích công việc của mình trong lĩnh vực quản lý nhân sự?
Oksana Vladimirovna: Điều tôi yêu thích nhất là được chứng kiến cách mọi người phát triển và trưởng thành, phần nào đó nhờ vào các sản phẩm và dự án mà chúng tôi thực hiện.
Dĩ nhiên, trong HR, chúng ta không có những chỉ số liên kết trực tiếp với kết quả kinh doanh. Dù vậy, thành công của công ty phụ thuộc rất lớn vào việc chúng ta tuyển chọn đúng người, đào tạo hiệu quả, hỗ trợ họ phát triển và xây dựng hệ thống đãi ngộ cũng như động lực làm việc.
Tuy nhiên, điều tôi cảm thấy hào hứng nhất là việc tạo ra một môi trường giúp mọi người có cơ hội phát triển và khai phá tiềm năng của bản thân. Tôi rất thích khi có thể giúp họ nhận ra những điểm mạnh mới, hiểu rõ hơn về bản thân và nhìn nhận lại kinh nghiệm sống của mình.
Ngoài ra, điều truyền cảm hứng mạnh mẽ cho tôi là việc xây dựng đội nhóm. Không chỉ là tuyển dụng một nhân viên bán hàng, đào tạo họ, đánh giá họ và giúp họ phát triển từ một nhân viên bán hàng cấp thấp lên vị trí giám đốc bán hàng. Mà hơn thế nữa, chúng tôi còn tạo ra một đội ngũ – một tập thể gồm những người có mục tiêu và nhiệm vụ khác nhau, nhưng cùng làm việc vì lợi ích chung của doanh nghiệp. Điều này thật sự khiến tôi cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa.
Người dẫn chương trình Polina: Bạn thật sự đã truyền cảm hứng cho tôi. Tôi rất vui vì mình đã chọn ngành Quản trị nhân sự. Chúng tôi được biết bạn là thành viên của hội đồng tốt nghiệp (GЭК). Bạn có thể chia sẻ cảm nhận của mình về các bài luận tốt nghiệp của sinh viên không? Và có bài nào khiến bạn nhớ mãi không?
Oksana Vladimirovna: Mỗi năm, đó như một dải ngân hà của những ngôi sao vậy. Thật thú vị khi quan sát cách các bạn sinh viên suy nghĩ lại về kinh nghiệm quản trị nhân sự, cũng như cách họ đánh giá lại trải nghiệm cá nhân của mình. Nhiều sinh viên, cả hệ chính quy, tại chức hay buổi tối, đều vừa học vừa làm, tham gia thực tập và áp dụng lăng kính quản trị nhân sự để nhìn nhận lại công việc.
Mỗi năm, chúng tôi đều có những bài luận tốt nghiệp tuyệt vời. Đặc biệt là sau các diễn đàn nhân sự, khi các bạn trẻ mang dự án của mình đến để nhận phản hồi từ các chuyên gia và sau đó hoàn thiện cho bài luận tốt nghiệp. Trong những trường hợp đó, khi lắng nghe, tôi cảm thấy thực sự kinh ngạc, đặc biệt là với những dự án đã được triển khai trong các công ty, hoặc đang lên kế hoạch thực hiện. Điều này thực sự truyền cảm hứng mạnh mẽ.
Người dẫn chương trình Polina: Nếu có thể gặp một nhân vật trong phim, sách hoặc một bộ truyện nào đó, bạn sẽ chọn ai và vì sao?
Oksana Vladimirovna: Thành thật mà nói, tôi không có quá nhiều thắc mắc đối với các nhân vật trong sách, phim hay phim truyền hình. Tôi yêu điện ảnh, thích xem phim, theo dõi các bộ phim mới và cũng thường xem lại các tác phẩm kinh điển. Tôi cũng yêu văn học.
Nếu phải chọn, tôi nghĩ mình muốn gặp Sherlock Holmes. Tôi đặc biệt thích phiên bản Sherlock do Benedict Cumberbatch thủ vai trong bộ phim truyền hình Sherlock. Tôi yêu thích bộ phim này. Ngoài ra, tôi cũng rất thích Sherlock của Vasily Livan trong bộ phim truyền hình Nga – ông ấy đóng rất xuất sắc.
Tôi muốn gặp họ để quan sát cách họ làm việc, đưa ra quyết định và giải quyết các vấn đề phức tạp. Là một nhà đánh giá năng lực (assessor), tôi rất hứng thú khi xem cách người khác làm việc tốt trong lĩnh vực của mình, và thật thú vị khi được chứng kiến quá trình giải quyết vấn đề diễn ra trong thực tế.
Cuối cùng, sẽ thật tuyệt nếu tôi có cơ hội gặp nhân vật Sherlock Holmes do chính tác giả Arthur Conan Doyle tạo ra, để xem ông ấy đã hình dung nhân vật này như thế nào. Sẽ rất thú vị nếu được so sánh ba phiên bản này và thực hiện một phép phân tích đối chiếu giữa chúng.
Người dẫn chương trình Polina: Cuối cùng, bạn có thể dành một vài lời khuyên cho các bạn sinh viên ngành Quản trị nhân sự tại Đại học Quản lý Quốc gia không?
Oksana Vladimirovna: Tôi muốn nhắn nhủ các bạn sinh viên hãy luôn trung thực với chính mình, yêu thích nghề nghiệp của chúng ta và làm việc với một tinh thần trách nhiệm cao nhất.
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực thú vị, nhưng yêu cầu đầu vào không quá khắt khe. Để trở thành một HR, có bằng đại học là một lợi thế lớn, nhưng tiếc là không phải điều kiện bắt buộc. Tôi đã gặp rất nhiều đồng nghiệp trong ngành nhân sự xuất thân từ các ngành khác như luật, kinh tế, tâm lý học. Tôi thậm chí từng biết một người bạn rất giỏi, xuất thân từ ngành địa chất học. Rất nhiều người học ngành ngôn ngữ học cũng tham gia vào lĩnh vực này.
Tuy nhiên, các sinh viên tốt nghiệp từ Đại học Quản lý Quốc gia (GUU) luôn nổi bật với trình độ chuyên môn và kiến thức sâu rộng. Tôi mong rằng các bạn sinh viên và cựu sinh viên của trường sẽ tiếp tục giữ vững tiêu chuẩn cao này khi bước ra thị trường lao động.
Hãy mang theo những kiến thức lý thuyết nền tảng sâu sắc, hiểu rõ bản chất của quản trị nhân sự và luôn nỗ lực cải thiện những gì đã được thực hiện, đồng thời trân trọng hơn 100 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này. Tôi rất mong rằng các bạn sẽ trở thành những chuyên gia hàng đầu, những ngôi sao sáng trong lĩnh vực nhân sự.
Chúng tôi sẽ rất tự hào khi nghe thấy rằng những HR Director xuất sắc là cựu sinh viên của GUU, những người đang triển khai các dự án hàng đầu, sáng tạo nhất.
Cuối cùng, tôi muốn nhắn nhủ rằng: Hãy học, học nữa, học mãi! Hãy tích cực tham gia các sự kiện sinh viên, đặc biệt là diễn đàn nhân sự. Tôi khuyến khích tất cả các bạn tham gia diễn đàn này, dù là với tư cách tình nguyện viên hay diễn giả.
Và đương nhiên, chúng tôi luôn mời các cựu sinh viên tham gia với tư cách chuyên gia, vì đó là cơ hội tuyệt vời để gặp gỡ những người trẻ đầy nhiệt huyết ở nhiều độ tuổi khác nhau. Cứ vào tháng Năm, chúng tôi lại tạo ra một bầu không khí sôi động tại trường đại học, và đó là điều khiến tôi rất hạnh phúc.
Người dẫn chương trình Polina: Cảm ơn bạn vì những lời khuyên và lời chúc dành cho các bạn sinh viên của chúng tôi. Và cuối cùng, chúng ta sẽ đến với một phần hỏi nhanh. Tôi sẽ đặt câu hỏi, bạn trả lời ngắn gọn và nhanh nhé. Bạn đã sẵn sàng chưa?
Oksana Vladimirovna: Chưa sẵn sàng, nhưng tôi đâu có lựa chọn nào khác.
Người dẫn chương trình Polina: Vậy, bạn muốn có siêu năng lực nào?
Oksana Vladimirovna: Khả năng tàng hình.
Người dẫn chương trình Polina: Kỹ năng mềm hay kỹ năng chuyên môn?
Oksana Vladimirovna: Kỹ năng mềm.
Người dẫn chương trình Polina: Mèo hay chó?
Oksana Vladimirovna: Chó.
Người dẫn chương trình Polina: Làm việc tại văn phòng hay làm từ xa?
Oksana Vladimirovna: Kết hợp.
Người dẫn chương trình Polina: Bạn muốn học gì?
Oksana Vladimirovna: Huấn luyện, tâm lý học, tâm lý học lâm sàng, một chút vật lý, hóa học, và thêm những điều này vào nữa.
Người dẫn chương trình Polina: Bạn muốn làm gì trong năm 2025?
Oksana Vladimirovna: Cuối cùng viết xong các bài báo khoa học mà tôi đã hứa với Anastasia Sergeevna cách đây hai năm. Hoàn thành chúng, vì tôi đang còn một “món nợ”. Bạn nhớ nhân vật Varvara không? Một “món nợ”. Hoàn tất các công trình nghiên cứu khoa học của mình và thực hiện những nghiên cứu mà tôi đã lên kế hoạch từ lâu. Ngoài ra, tôi cũng muốn tìm hiểu thêm một chút về y học. Tôi rất quan tâm đến lĩnh vực này.
Người dẫn chương trình Polina: Cảm ơn bạn rất nhiều vì đã đến với chúng tôi, tham gia buổi phỏng vấn và chia sẻ kinh nghiệm của mình.
Oksana Vladimirovna: Cảm ơn các bạn vì đã mời tôi. Đây là một trải nghiệm rất thú vị.