Вчера я проводила оффлайн-тренинг для 60 человек. Тема — доверие. Опыт получился по-настоящему интересным и развивающим одновременно.
Очень быстро стало понятно, что для большинства участников трудно и непривычно открываться, было видно, как люди сдерживаются, боятся выразить свое мнение, проявить искренность. Кто-то все же рискнул активно пойти на контакт, и получил в итоге искреннее удовольствие, попробовал новое, вышел из зоны комфорта и реально укрепил связь с коллегами. Однако были и те, кто вовсе не проникся, не смог или не захотел оторваться от своей привычной роли и внутренних установок. И это нормально. Я хорошо запомнила один комментарий: "Мне не интересно говорить про доверие — мы тут деньги зарабатываем". Это был жесткий сигнал, что не все готовы воспринимать такие темы.
Такой опыт еще раз напомнил мне, насколько сложно бывает работать с корпоративной культурой. Особенно когда речь идет о командном взаимодействии. Это долгий, многослойный процесс, который требует системного подхода и терпения. Раньше можно было решить точечные задачи и рассчитывать на быстрый результат, но сегодня всё стало гораздо сложнее. Люди часто сопротивляются изменениям, не готовы открыться новым идеям, боятся, что разговор о доверии — это что-то эфемерное, типа "обнимашек" или нарушения личных границ, в то время как на самом деле это основа эффективной работы. Без доверия не будет открытого обмена мнениями, вовлеченности и инноваций.
И вот тут я настаиваю, что такие процессы должны вести внешние специалисты - коучи, фасилитаторы, психологи, а не внутренние HR. Именно внешние спецы помогают взглянуть глубже, преодолеть сопротивление и мягко провести команду через сложные изменения, направленные на трансформацию. Потому что коллегу из HR часто воспринимают как "серую лошадку", которая работает на компанию, а не на человека. Внутренний HR может быть очень ценным, но в процессе глубокой трансформации фигура внешнего эксперта просто незаменима.
Но как внедрить доверие в команду, если часть сотрудников воспринимает это как угрозу?
Во-первых, важно объяснять бизнес-ценность доверия. Не через абстрактные концепции, а через конкретные кейсы, примеры, которые показывают, как доверие влияет на скорость принятия решений, снижение конфликтов и повышение эффективности команды.
Во-вторых, нужно работать не только с линейными сотрудниками, но и с топ-менеджментом. Ведь если лидеры не показывают доверие на практике, вся работа HR рискует быть неэффективной.
В-третьих, стоит использовать разные подходы. Не все готовы к глубоким личным обсуждениям, и это нормально. Кому-то проще начать с игр, психометрии или моделирования ситуаций, которые позволяют мягко войти в процесс.
Тренинг вчера показал, что мы на верном пути, но впереди еще много работы. Доверие — это не то, что можно просто "включить" по щелчку. Это процесс, который требует системности, настойчивости и партнерства HR с привлеченными экспертами. Мы вместе можем создавать корпоративную культуру, в которой доверие будет не просто модным словом, а реальной основой для создания сильных команд и успешного бизнеса.