6–7 февраля 2025 года компания InsightHub провела стратегически важную конференцию «ПЕРСОНАЛьная катастрофа. Как окупить инвестиции в сотрудников», посвященную одной из самых острых тем для генеральных и HR-директоров — как компаниям окупать инвестиции в сотрудников в условиях современных вызовов рынка труда. Мероприятие собрало более 100 участников из различных отраслей по всей России.
Конференция прошла в 2 дня: в рамках первого дня выступило 9 спикеров из разных направлений и сфер бизнеса, которые раскрыли два важных блока:
- Как изменился рынок труда и какие новые решения появились?
- Как перестать тратить и начать.
Во 2 день 4 эксперта показали мастер класс с детальным погружением в разбор пути сотрудника по этапам жизненного цикла сотрудника:
- Отбор и найм
- Обучение
- Вовлечение
- Удержание
Завершением второго дня был интересный Воркшоп: “Как расстаться с сотрудником с выгодой?”
Спикеры мероприятия — ведущие эксперты в области HR и управления — поделились практическими решениями, трендами и кейсами, которые помогут компаниям адаптироваться к изменениям на рынке труда в 2025 году.
Константин Бряузов - ситуация на рынке персонала 2025.
Генеральный директор Antal Talent
В рамках своего выступления на тему: ситуация на рынке персонала 2025. Чего ждать и к чему готовиться руководителям? Начал с тезиса – рынок в режиме перемен!
Он развеял миф о «катастрофе» на рынке труда, опираясь на данные за 2024 год:
- 81% компаний сталкиваются с проблемами при найме;
- 56% кандидатов имеют завышенные ожидания;
- 32% компаний испытывают трудности с бюджетированием и увеличением ФОТ.
Эксперт предлагает несколько способов, которые способствуют улучшению ситуации на рынке:
- Пересмотр уровня зарплат в соответствии с рыночными реалиями;
- Расширение воронки кандидатов за счет новых каналов поиска;
- Усиление реферальной системы для привлечения сотрудников через рекомендации и многие другие.
В конце своего выступления Константин озвучил трендовые специальности в 2025 году, которые сейчас как никогда актуальны:
- Продажи;
- IT;
- Массовый персонал и другие.
Андрей Лапиков: На чем стоит бизнес?
CEO компании Digital Future Consulting Group, Эксперт по цифровой трансформации и корпоративному управлению, Участник Ассоциации профессиональных директоров АНД, а также преподаватель Высшей школы бизнеса МГУ.
Андрей начал с кейса из личной практики. Три года назад владелец крупной компании обратился за аудитом с таким запросом: «Меня не удовлетворяют результаты работы моей компании, я уверен, что проблема в людях».
В итоге двухмесячной работы выяснилось, что проблема была в операционном управлении и стратегических вопросах: отсутствии ясного карьерного трека, фрагментарной мотивации, неправильно выстроенном бизнес-процессе ценообразования.
Таким образом, проблемы с кадрами могут быть лишь симптомами. Например, среди компаний автомобильного рынка примерно у 10% есть полноценная бизнес-стратегия, и почти ни у кого нет своей HR-стратегии. Долгосрочный план набора персонала и сформированные критерии — важная задача топ-менеджмента, которая приносит весомые результаты в перспективе.
Для решения этой проблемы, Андрей предлагает модель конгруэнтности. Эта система базируется на четырех компонентах: работе, структуре, людях и культуре. Они формируют шесть пар взаимосвязей, от которых и зависит эффективность бизнеса.
Более подробно ознакомиться с выступлением Андрея Лапикова и других спикеров можно, приобретя запись
Подписывайтесь на наш телеграм-канал, чтобы не пропустить анонсы ближайших мероприятий, например конференцию “Жесткие продажи 2025”, и Всероссийский съезд юристов.
Элина Куэста - Как найти таланты на современном рынке труда?
Сооснователь и руководитель IT-компании IRecommendWork
Элина подчеркнула, что традиционные методы поиска сотрудников больше не работают из-за изменившихся ожиданий кандидатов. Рынок сейчас испытывает дефицит кадров, поэтому она поделилась рекомендациями, основанными на личном опыте, по поиску кандидатов в 2025 году:
- Социальные сети (Telegram, VK, TenChat) и профессиональные форумы.
- Карьерная страница и социальные сети компании.
- Развитие внутренних реферальных программ, которые должны обеспечивать не менее 25–30% найма.
- Привлечение кандидатов через job-сайты.
Она также привела примеры успешных реферальных программ:
«Альфа-Банк» и Aviasales активно используют реферальные системы для привлечения талантов.
Каналы поиска кандидатов:
- Агрегаторы вакансий и резюме;
- Поиск через партнеров (вузы, онлайн школы, центры занятости и даже детские сады);
- Онлайн мероприятия (участие в днях карьеры, конференциях, выставках и так далее);
- Внутренняя реферальная программа;
- Маркетинговые активности (СМИ, листовки, таргет и многое другое).
Александр Тригуба - AI как новый инструмент HR: практика, тренды, перспективы.
Заместитель генерального директора по созданию Продуктов и Развитию Производства, Мобиус Технологии
Как искусственный интеллект и автоматизация меняют HR. Александр начал свое выступление с интересной статистики: даже в современном мире всего 5% компаний используют ИИ для автоматизации, хотя 40% HR-процессов являются рутинными.
Он озвучил главные тренды 2025 года:
- Использование машинного обучения для автоматизации рутинных задач.
- Роботизация процессов (RPA) для повышения эффективности.
Эксперт подробно рассказал, как, для чего и даже за какую сумму можно внедрить цифрового сотрудника «Валеру» для автоматизации подбора персонала.
Что делает цифровой сотрудник в HR?
✅ Проводит собеседования.
✅ Анализирует и подбирает подходящих кандидатов.
✅ Занимается обучением и адаптацией новых сотрудников.
✅ И даже ведет документооборот!
Константин Борисов: как создать компанию, в которую люди захотят прийти и остаться? И при чем тут церковь?
Эксперт по созданию команд, автор нескольких книг о предпринимательстве, основатель и генеральные директор hr-экосистемы Support Partners.
Во все времена одним из самых эффективных социальных институтов, который привлекал новых людей, мотивировал их и менял их поведение на безвозмездной основе, была церковь. И предприниматели могут многое перенять из этой системы.
🔹 Образ светлого будущего. Сотрудники должны видеть личную выгоду в работе на вашу компанию — она должна помогать им решать их проблемы и достигать целей.
🔹 Ритуалы и традиции. Это может быть фирменный мерч, регулярные командные встречи или уникальные корпоративные традиции, которые создают чувство принадлежности и отличают вашу компанию от других.
🔹 Система ранних доказательств. Важно мотивировать сотрудников через амбициозные цели компании и показывать им реальные примеры успеха внутри команды.
🔹 Пророк. Лидер компании должен быть всегда рядом, вдохновлять, обучать, помогать и служить примером для подражания. Его репутация и профессионализм определяют культуру всей компании.
🔹 Апостолы. Это топ-менеджмент, который не просто поддерживает корпоративные ценности, но и транслирует их не только внутри компании, но и на рынке.
Создание сильной корпоративной культуры по этим принципам помогает не просто привлекать сотрудников, а формировать вокруг компании сообщество преданных профессионалов.
Артур Саркисян - Как совместить счастье сотрудников и выполнение бизнес-показателей?
CEO CallTouch
Главный принцип Артура в компании — ПРОЗРАЧНОСТЬ и донесение ценностей организации.
В компании действует адаптационный модуль для новых сотрудников, который помогает определить их главные цели и повысить KPI. Например, в отделе продаж используется система контроля прослушки звонков с помощью ИИ для выявления и анализа негативных разговоров. Это позволяет предотвращать проблемные звонки и своевременно выявлять трудности, с которыми сталкиваются сотрудники.
Артур поделился рекомендациями о том, как мотивировать сотрудников и предотвращать выгорание:
- Проведение встреч 1:1 для обсуждения целей и общего развития сотрудников. Важно определить методику и заранее понимать, какого результата вы хотите достичь по итогам встречи.
- Командные встречи – выездные мероприятия, корпоративы и другие форматы совместного отдыха.
- Систематическая обратная связь (360, eNPS и другие методики) – помогает оценить, насколько сотрудник справляется со своими задачами, и вовремя корректировать его развитие.
Эксперт уверен, что важно декомпозировать цели, также необходимо чтобы все цели были прозрачными понятным - это основа успешного бизнеса.
Важный тезис, которым поделился Артур в рамках своего выступления:
KPI сотрудников и руководителей должны быть связаны: «Меняйте деньги на деньги».
Марианна Румянцева: люди – ценности, а не инструмент
Генеральный директор, Marc O'Polo.
Российское отделение бренда было основано четыре года назад. За это время компания заново прошла путь от стартапа до бизнеса с многомиллиардным оборотом. О том, как развивать розничный ритейл в современных реалиях и выстраивать отношения с сотрудниками, рассказываем ниже.
Ценности и их внедрение
В основе корпоративной культуры всегда должны лежать ценности компании, адаптированные под разные сферы. Например, помимо глобальных ценностей бренда, в российском отделении есть локальные ценности, сформированные с учетом особенностей местного рынка.
Small-talks и завтраки. Периодически проводятся встречи генерального директора с разными отделами. Это не просто презентации, а живой диалог. С помощью таких встреч руководитель может получить информацию “с полей”, ценные предложения и обратную связь, а сотрудники высказаться, почувствовать свою важность, внести свой существенный вклад в развитие компании.
Система “KPI без потолка”. Помимо общего плана продаж, из которого рассчитывается бонус, у каждого сотрудника есть персональный план, не имеющий потолка. Таким образом, остается мотивация на командную работу и дополнительно сотрудники получают личную мотивацию развиваться и продавать больше.
Поощрение роста и развития сотрудников. Сотрудники должны быть не ресурсом, а одной из ценностью компании. Полезным будет налаживание связи между разными отделами, например вовлечение розничных продавцов в процесс закупок, так можно не только улучшить общий результат, но и выделить наиболее инициативных сотрудников для дальнейшего повышения.
Максим Саенко: как сделать рабочую систему адаптации?
Руководитель отдела развития, HRlink.
Максим начал свое выступление с цифр: согласно исследованию hh.ru, 40% респондентов готовы уйти в первые месяцы работы, а 11% увольняются еще до окончания испытательного срока. Это подчеркивает серьезную проблему — отсутствие эффективной системы адаптации в компании.
Максим предложил несколько способов организовать адаптацию сотрудников, чтобы снизить текучесть кадров:
- План адаптации. Новичку необходимо предоставить четкий план адаптации, чтобы у него не возникало вопросов о том, когда, что и в каком порядке изучать и выполнять.
- Система Buddy. Помимо руководителя-наставника, к каждому новому сотруднику прикрепляется buddy — опытный коллега, который на добровольной основе помогает новичку освоиться в компании. Он может отвечать на любые вопросы: от должностных обязанностей до использования офисной кофемашины.
- База знаний. Вся информация о регламентах, стандартах и технологических процессах собрана в единое хранилище. Это позволяет новичкам получать нужные сведения самостоятельно, не отвлекая коллег от работы.
Виктор Гор - Помоги сотруднику от тебя уйти!
Серийный предприниматель, основатель 18 бизнесов, GLAZ и Gagarin group, создатель Black Star Burger, основатель чаптера Эквиум МО.
В завершение конференции он поверг всех в шок своим провокационным тезисом: «Удержание — это утопия».
Эксперт уверен: если сотрудник хочет уйти, помогите ему сделать это без обид. Несмотря на то, что каждый сотрудник — ценный ресурс, важно научиться правильно расставаться, а не пытаться удерживать любой ценой.
Компании и сотрудники могут иметь разные цели, и если мотивация к развитию бизнеса и увеличению прибыли у человека пропала, он не сможет эффективно работать.
Виктор уверен: удержание не работает, потому что мотивация уже потеряна! Вместо этого есть другой, более ценный инструмент — помочь сотруднику уйти.
Эксперт призывает узнавать истинные цели сотрудников и выстраивать с ними работу через призму их желаний и карьерных ориентиров.
-------------------------------
7 февраля Второй день конференции (мастер-класс от InsightHub)
был посвящен практике, эксперты поделились кейсами из личной практики.
Элина Куэста: продайте компанию сотрудникам
Сооснователь и руководитель ИТ-компании iRecommendWork.
На сегодняшний день, по мнению Элины, на рынке труда доминирует соискатель, особенно на линейных позициях. Однако на уровне топ-менеджмента по-прежнему сохраняется рынок работодателя.
Элина начала свое выступление с важной мысли: соискатель — это тоже клиент вашей компании, только внутренний. Поэтому при работе с кандидатами необходимо применять те же подходы, что и при анализе рынка и «упаковке» продукта. Мы продаем человеку не товар, а нашу компанию, ее ценности и культуру.
Элина также рассказала, как составить профиль сотрудника по методу 7W — семи ключевым вопросам, которые помогают понять, какой именно кандидат нам нужен:
1️⃣ Зачем вам сотрудник? – Определите ключевую задачу, которую он должен решать.
2️⃣ Что он будет делать? – Опишите обязанности и ожидаемые результаты.
3️⃣ Каким он должен быть? – Укажите необходимые жесткие и гибкие навыки, личностные качества и их приоритетность.
4️⃣ Кто ваш целевой сотрудник? – Определите образование, опыт, ценности, интересы, демографические характеристики и другие параметры.
5️⃣ Почему целевой кандидат выберет вас, а не конкурентов? – Выделите сильные стороны вашей компании.
6️⃣ Когда? – Определите график, формат работы и условия, при которых сотрудник сможет приносить максимальную пользу.
7️⃣ Где искать идеального кандидата? – Подберите наиболее подходящие каналы поиска.
Этот метод помогает точно определить портрет кандидата и привлечь людей, которые действительно подходят вашей компании.
Более подробно ознакомиться с выступлением Элины Куэсты, послушать о составлении и внедрении EVP, а также изучить других спикеров можно, приобретя запись конференции здесь
Евгения Княгинина - вовлечение и развитие персонала через оценку.
Директор корпоративного университета автомобильного маркетплейса FRESH.
1) Как вовлечь сотрудников и выстроить систему развития, исходя из оценки персонала?
Евгения уверена, что компаниям в первую очередь необходимо определить:
- Стратегию компании;
- Матрицу компетенций с индикатором;
- Портрет сотрудника компании;
- Стратегию HR-Департамента.
В 2025 году сотрудник должен обладать digital-возможностями в новое время
- Вовлекай, но проверяй. Как понять, что сотрудник «перерос» свои задачи, а не просто выгорел и не хочет учиться?
Евгения уверена, что руководители должны не только оценивать работу сотрудников, но и обучать их, используя различные сервисы. В своем выступлении она поделилась важными сервисами, которые работают без интернета и могут обучать сотрудников в любой точке мира.
Как вовлекать сотрудников в обучение:
- Предоставить интересный и обучающий контент.
- Использовать простой и удобный digital-формат.
- Привязать обучение к грейдированию.
- Установить повышенный коэффициент за продажу каждой единицы.
Кому подойдет ИПР:
- Резервисту
- Преемнику СЕО/СЕО-1
- HiPo (сотрудникам с высоким потенциалом)
- ТОП- и миддл-менеджерам категории «соответствует ожиданиям»
- Категория А, готовящаяся на конкретную позицию
Ольга Балашова: как построить систему обучения, чтобы избежать лишних потерь и затрат?
Директор по развитию новых бизнесов АНО ДПО “Техническая академия Росатома”.
Ольга начала с демонстрации того, как должна быть выстроена эффективная система обучения. Сотрудник в первую очередь должен получить четкую инструкцию и образ действия, по которым выполняется работа. Затем он выполняет свою задачу и получает обратную связь. Это крайне важно для развития дальнейших навыков. Закрепление знаний сотрудника происходит через повторное выполнение задачи с учетом работы над ошибками. И снова — обратная связь, если возникли другие недочеты.
Важный аспект обучения состоит не в том, что сотрудник должен делать, а в том, как он выполняет ту или иную задачу. Для правильного направления подчиненных руководитель должен сам для себя ответить на вопрос, как продавец должен вести себя с клиентом, как отвечать на возникающие вопросы, и вообще — понять, чем еще, помимо квалификации, должен выделяться сотрудник, чтобы эффективно выполнять свою задачу.
Эффективность обучения можно оценить по следующим метрикам:
- Результат. Каковы осязаемые результаты обучения для организации.
- Поведение. Как изменилось поведение участников в рабочей обстановке после обучения.
- Усвоение. Насколько хорошо были освоены те или иные навыки и знания по результатам обучения.
- Реакция. Насколько обучение понравилось участникам и руководителям.
Алексей Деткин - собственник кадрового агентства Detkin&Co
Свое выступление Алексей начал с правильных вопросов, которые необходимо научиться задавать:
- Какая должна быть правильная система адаптации?
- Сколько реально стоит адаптация?
- Что приоритетнее: скорость или качество адаптации новичка?
- Какую стратегию применить в адаптации и удержании?
- Какие тренды на удержание в 2025 году?
Алексей уверен, что адаптация очень важна, и определяет ее как отдельную воронку, результат которой переходит из воронки рекрутинга.
Типичные ошибки в адаптации:
- Не обращать внимание на новичка.
- Не ставить целей новичку на этапе адаптации.
- Пропустить вводную часть адаптации.
- "Задушить" новичка микро-менеджментом.
- Не выделять время на адаптацию.
- Игнорировать отношения с командой.
Он поделился методами и этапами адаптации:
- Этап 1 — Welcome day + знакомство с наставником: адаптация начинается с welcome-письма на корпоративной почте, информации о деятельности компании и контактах руководителей и наставника.
- Этап 2 — Функциональная структура (от 1 до 2 недель): этап изучения продукта, культуры и ценностей компании.
- Этап 3 — Интеграция в команду и задачи (от 2 недель до 1 месяца): даются рабочие задачи, а также получаем ОС от наставника и руководителя.
- Этап 4 — Самостоятельная работа сотрудника (итоги через 2 месяца): сбор информации о новичке и встреча по результатам работы.
- Этап 5 — Итоги через 3 месяца: наставнику необходимо подготовить ОС по результатам работы новичка.
При некачественной адаптации компании теряют не только сотрудников, но и по подсчетам — около 5,5 миллионов рублей!
Алексей также озвучил тренды на 2025-2026 годы:
- Адаптация как ключ к удержанию.
- Гибкость и здоровье сотрудников.
- Партнерство.
- Карьерное консультирование.
- Скорость рекрутинга.
- HR-аудиты.
- Совпадение по ценностям.
- Внутреннее обучение и переподготовка.
- HR-бренд и HR-маркетинг.
Воркшоп: "Добби свободен. Как расстаться с сотрудниками с выгодой?"
Алексей призывает расставаться с сотрудниками, если у них появляется мысль о смене работы:
- Разойтись без обид и претензий, даже если они есть.
- Провести правильно выходное интервью с HR-специалистом в отдельной комнате (руководители, как правило, не хотят слушать ОС, а в анкете может быть ложь).
- Получить положительный отзыв.
- Работать с отзывами и повышать рейтинг работодателя.
Выводы:
Работодателям важно расставаться с сотрудниками на хорошей ноте, получая обратную связь, чтобы рейтинг на разных рекрутинговых сайтах не падал.
Второй день конференции прошел ярко и незабываемо. Спикеры поделились реальными успешными и провальными кейсами в деятельности HR и руководителей. Они поднимали такие темы, как:
- Маркетинговый подход к рекрутменту: конкуренты, портрет целевой аудитории, потребности, ценность продукта, каналы коммуникации и др.
- Как выстроить идеальную систему обучения с нуля, чтобы избежать лишних потерь и затрат?
- Какие технологии появились и как могут способствовать улучшению вовлеченности сотрудников?
- Как выстроить эффективную адаптацию в компании, чтобы быстрее окупить вложения?
Если вы хотите более подробно ознакомиться с выступлениями спикеров и разобраться в теме, которая сейчас как никогда актуальна, можно приобрести запись конференции и получить доступ ко всем презентациям по ссылке
Уважаемые партнёры!
От всей команды InsightHub выражаем вам искреннюю благодарность за поддержку и активное участие в организации нашей конференции. Ваша помощь и вовлечённость сыграли важную роль в её успешном проведении.
Благодаря вашему партнерству мы смогли создать ценное мероприятие для обмена знаниями, а также помочь участникам раскрыть ключевые темы и тренды, актуальные для бизнеса. Мы уверены, что наши совместные усилия вдохновят участников на новые идеи и успешные практики в области HR и бизнеса.
С нетерпением ждем дальнейшего сотрудничества и новых совместных проектов!
Не пропустите будущие мероприятия InsightHub! Подписывайтесь на наши социальные сети и следите за обновлениями, чтобы быть в курсе новых конференций, вебинаров и полезных материалов.
InsightHub — ваша платформа для поиска знаний, идей и возможностей для бизнеса.