Введение
Рабочая культура в России претерпела значительные изменения 35 лет. В этой статье я хочу поговорить, как эти изменения повлияли на поколение, рожденное в 90-х годах, и почему они так разочарованы в своей работе. Я хочу обсудить, как современные работодатели не заметили изменений и не смогли адаптироваться к новым реалиям.
1. Рабочая культура в период 1900-2000
Не стану долго рассказывать о том, что происходило в девяностые годы. О том, как стремительно менялась обстановка в стране, деньги обесценивались, а материальные ценности теряли свою значимость. Отмечу лишь, что это было время, когда пали все запреты, и начал поднимать голову первый частный бизнес. Коммерсанты разных мастей и качеств заполонили страну: от откровенно бандитских элементов, стремящихся заработать здесь и сейчас, до вполне серьезных бизнесменов, готовых строить серьезные предприятия.
Я мало что могу сказать о тех временах, ведь тогда я был счастливым ребенком. Я ходил на елки, катался с горки, посещал театр “Буратино” и играл в приставку Dendy. У меня были клубничные вафельные стаканчики за примерно 2500 рублей и жвачки по 500 рублей – да, именно так, я не ошибся нулями, хотя потом лишние нули, конечно, убрали. Но хватит об этом, я отвлекся.
С работой в то время было, мягко говоря, несладко. У каждой организации “за забором стояли толпы” – запомните эту фразу, она еще сыграет свою роль в этой истории. Мои родители брались за любую работу, поиск работы стал настоящим культом. Люди были готовы ехать на другой конец города даже на самую захудалую и бестолковую должность. Государственная работа тогда вообще не воспринималась всерьез. Каждый мечтал попасть в хорошую компанию и пристроиться к доброму коммерсанту, который не обманет. Бизнес активно пользовался этим, получая лучшие кадры за смешные деньги, достигая маржинальности в 1000% и при этом не давая своим сотрудникам умереть с голоду.
Появляются первые “новые русские” – те самые дяди в малиновых пиджаках. Они уже не хотели заниматься скучной рутинной деятельностью и передавали бразды прямого найма либо расплодившимся агентствам по трудоустройству (да, это риэлторы в мире труда, буквально капиталистические работорговцы), либо создавали свои первые отделы кадров с объемными базами анкет.
Граждане, не успевшие перестроиться после советского воспитания, были замечательным товаром: послушные, скромные, без представления о частном бизнесе. Советское воспитание пропагандировало любовь к труду, и это долго сохранялось в нашей стране и отразилось на моем поколении. Но советский строй, хоть и не обещал золотых гор, мог дать стабильную жизнь и квартиру после 10 лет работы на кирпичном заводе. Коммерсанты же только брали, не давая ничего взамен, кроме скудных подачек, чтобы их “рабы” не умерли.
Уйти с работы на другую не приветствовалось ни в советском союзе (потому что везде было одинаково), ни в 90-е годы по инерции. Люди жили, влюблялись, растили детей, женились, копили на видеодвойку. Для меня это было самое счастливое время, я и не знал всех ужасов, происходивших вокруг.
Я взрослел, нули на банкнотах исчезли. Мы прыгали по гаражам, пили колу по 7 рублей за литр — тогда это казалось дорогим и элитным. Цеплялись за трамваи, дрались за школу, двор, за всё, что попадалось под руку.
Суматоха на рынке постепенно начала утихать, в ход пошли рыночные механизмы. Критическая масса частного бизнеса достигла той точки, где слабые и ленивые отсеивались, откровенно неудачные схемы прекращали своё существование. Запустились механизмы жёсткой конкуренции — как за денежные массы, так и за качественные кадры.
В этот период начала зарождаться полноценная культура найма, которая существует и по сей день. Те самые анкеты, резюме и собеседования. Кадровики стали неотъемлемой частью крупных и средних компаний и считались специалистами наравне с бухгалтерами. Это направление активно развивалось, появилась методология отбора — обратите внимание, именно отбора, а не привлечения. Они выбирали лучших из лучших.
Отсюда и появились всем опостылевшие формулировки: стрессоустойчивость, опыт от 3 лет, высшее образование для “тупой” работы, желание учиться, гибкость, коммуникабельность, высокая степень самоорганизации и прочие гадости, которые потом пишут в объявлениях. Там, где эти требования оправданны, у меня вопросов нет. Но кадровики работают не по наитию, а по конкретной методике отбора лучших, поэтому пихают эти требования в любые объявления.
Предложений было настолько много, что неверные решения просто не выделялись на фоне рыночной ситуации. Они были словно строгая тётушка, которая ходит по рынку и выбирает самое лучшее по самой низкой цене. В итоге уже сформированная культура найма вошла в сытые нулевые.
2. Переход к новому тысячелетию: 2000-2010
В стране новый президент на месте старого и пьющего, но меня это мало касается. Тогда я был активным и жизнерадостным подростком: небо голубое, трава зелёная, ну вы знаете. Государственная власть постепенно наводит порядок, отлаживает механизмы, такие как налогообложение, трудовые отношения и прочее из той же сферы. Всё становится лучше, появляются первые сотовые телефоны на массовом рынке, и теперь коммуникация здесь и сейчас уже не является проблемой — любой вопрос можно решить по звонку. Бизнес продолжает расти и развиваться, приходят зарубежные компании, готовые вкладывать деньги в российский рынок, развиваются отечественные компании, всё цветёт и пахнет.
В этот период начинает появляться корпоративная культура, очень мерзкая дрянь. У каждой компании начинает появляться некая миссия, священная цель, особая философия и видение. Компании пытаются продать себя людям не как просто место для работы, а как нечто большее: работая в ней условным менеджером среднего звена, ты не просто выполняешь свои обязанности, а ведёшь весь мир к светлому будущему. Чушь собачья, корпоративная культура никогда не работала в нашей стране. Просто народ у нас такой, привык молча терпеть закидоны начальства.
И вот он я, и вот он мой 2007 год, и меня пинком под зад выкидывают на рынок труда. Я не выбирал общепит, общепит выбрал меня. Я бы тогда хотел продавать компьютеры и комплектующие или сотовые телефоны в “Евросети”. Но взяли меня официантом. Впрочем, я не буду описывать конкретно свою работу, так как всё в среднем везде одинаково: есть тенденции, и я хочу сосредоточиться на них.
Уже тогда у более-менее крупных компаний отдел кадров был не на земле, так сказать, не на рабочем месте — это было отдельное офисное здание, зачастую, или в некоторых отдельных случаях, купленная квартира на первом этаже. И приходя на собеседование, ты уже начинал чувствовать себя ничтожеством, но тогда это не было так явно, это казалось нормой. Ты был никем, поэтому это тебя не смущало. На собеседовании зачастую ты был не один, в назначенное время приходила толпа таких же кадров во всех смыслах этого слова. Вы сидите и ждёте своей очереди, всё в лучших традициях бюрократии. Зайдя в кабинет, вы видите “царицу-кадровичку” за столом с компьютером, окружённую папками с анкетами. Вам дают анкету, куда вы вносите свои личные данные, причём в то время собирали всё, включая паспортные, так как при положительном решении анкета отправлялась в папку сотрудника.
Далее начинается интервью. Тогда, будучи молодым и неопытным, я не понимал цели этих вопросов. Сейчас ясно, что если вас спрашивают: “У вас своё жильё или съёмное? Если съёмное, то сколько платите в месяц?”, цель — понять, не покинете ли вы компанию из-за нехватки денег на жильё и жизнь. Или “Почему вы ищете работу?”, “Какие у вас недостатки / слабые стороны?” и так далее. Зачастую вопросы нужны были, чтобы понять, насколько вы пригодны для работы. Не забывайте, что мы недавно вышли из 90-х и, хоть и делали вид, что мы серьёзные люди, прошлое так быстро не проходит.
Так мы и жили, но потом грянул кризис 2008-2010 годов. Я тогда не понимал, что это такое, а вот бизнес понял. Началась эпоха оптимизации. Необходимость вкладывать больше усилий для сохранения на плаву, в ход пошло всё: сокращения затрат, урезание штатов сотрудников. В то время расцвели мелкорозничные сети, которым тоже нужно было оптимизировать расходы.
Открою секрет: для коммерсанта любой сотрудник, независимо от его ценности, — это расход. Он записывается в голове как статья расхода, а себя считает человеком, который с барского плеча дал вам возможность поработать и заработать.
Что за оптимизация? Компании начали расширять зоны ответственности и обязанности сотрудников, оставляя уровень зарплаты на том же уровне. Они пробовали нас на зубок: как сильно можно нас нагнуть и до какого этапа мы не будем сопротивляться. Если раньше на точке работало условно 10 человек, то после оптимизации — 6-7 с теми же объёмами работ. Сэкономил — значит заработал.
Также в то время появилось такое понятие, как тимбилдинг, в народе — “дибилдинг”. Таким образом, компании пытались сплачивать коллективы, ведь в дружном коллективе слабые стороны одних сотрудников перекрываются сильными сторонами других. Но рабочий коллектив — это не футбольная команда, это люди, которым все эти миссии, философия, престиж компании и даже дорогие коллеги глубоко безразличны.
Где-то в то время появилось такое понятие, как HR (англ. Human resources) и англицизм “рекрутер”. Цели изменились: теперь нужны были не лучшие из лучших, а самые терпеливые сотрудники. Умственные качества и профессионализм отходили на второй план, отделы по работе с персоналом начали разрабатывать учебные пособия, чтобы даже самый тупой колхозник мог работать на своей должности. Появились долгие стажировки, адаптационные периоды, и зачастую всё это не оплачивалось, а если и оплачивалось, то очень низко.
И это сработало: российский бизнес смог адаптироваться к тряске, вышел из неё и хорошо усвоил правило: “Сэкономил — значит заработал”.
3. Эпоха перемен: 2010-2020
И вот я вступаю в моё любимое десятилетие — прекрасное время, полное потрясающих моментов, но и плохих тоже, хотя память с годами сгладила их остроту. Но хватит об этом, я отвлёкся.
Бизнес усвоил уроки, и оптимизация продолжалась: из сотрудников выжимали всё больше и больше эффективности. Появились первые профессиональные психотерапевты, люди всё чаще говорили о таком новом понятии, как стресс. В массовом поле укоренился термин «выгорание». Меня это тогда не особо касалось, но с ростом потребностей и желанием найти хорошо оплачиваемую работу я прочувствовал это в полной мере.
Тогда 12-часовая рабочая смена давно уже была нормой. Пятидневная рабочая неделя по 8 часов с часом на обед казалась несбыточной мечтой, где-то на госслужбе, далеко, там, куда я никогда не был вхож. В тот период я работал и по 12, и по 14 часов, а пару лет — по 16. Те, кто работал по 16 часов, меня поймут: это не работа, а пытка, изощрённый её вид — 16 часов на ногах с материальной ответственностью, штрафами и давлением руководства.
Но молодость всё прощала, и я просыпался и шёл на работу. Тогда мне нравилось общаться с коллегами, шутить и смеяться. За то время я успел слетать в Москву и пожить там. Понял, что если ты не крутой специалист, то в Москве тебе делать нечего.
Тем временем бизнес шёл дальше, как ему казалось, развивался. Он легко адаптировался под новые вызовы, расширяя свои бюрократические аппараты: юристы, корпоративные менеджеры, менеджеры по работе с персоналом, линейные менеджеры, менеджеры закупок, корпоративные психологи (господи прости), менеджеры по работе с соцсетями (те самые SMM). Иерархия разрасталась вверх и вширь.
А на земле линейные сотрудники продолжали проходить процесс оптимизации, всё больше погружаясь в выгорание, депрессию и разочарование. Плюс наше государство периодически подкидывало задач линейному персоналу введением новых правил и регуляций (тут объяснять не буду, кто сталкивался, тот знает).
Параллельно этому рос рынок IT-специалистов. Я в эту сферу не погружён и не знаю, как там всё происходит, лишь поверхностно. Этот новый рынок стал первым чёрным лебедем, которого проглядели наши дорогие бизнесмены. Рост IT-стартапов и в целом этой сферы постепенно оттягивал людей. Айтишники из ботаников в толстых очках и растянутом свитере превратились в молодых стильных людей с ноутбуками в кофейнях, и все хотели быть как они. Я, кстати, тоже, можете упрекнуть меня, мол, почему же не стал.
Сложно получать новые знания, когда ты работаешь по 14+ часов и медленно погружаешься в бытовуху взрослой жизни. Я уже на тот момент не имел такой свободы действий.
И на пороге нового десятилетия моё поколение стоит как серая измотанная масса, избитая всякой дичью работодателей: тимбилдингами, разборами полётов в WhatsApp, собраниями, пустыми мотивационными речами, будто их написала нейросеть.
Самое главное, мы были измотаны отношением к людям как к ресурсу, который нужно эффективно использовать, измотаны унизительными собеседованиями, бестолковыми, пустыми обещаниями и постоянным враньём и манипуляциями. На нас уже не работает установка из детства, что за работу нужно держаться. Мы остаёмся не потому, что нам стыдно уйти, а потому, что в другом месте нас могут нагнуть ещё сильнее.
4.Пандемия, СВО.
Ну и наконец, подходим к нашим дням. Я уже не молод, стал гораздо циничнее, менее терпимым. Начал менять работы как перчатки. Мне стало безразлично на стабильность, печеньки и всё остальное: коллектив, график и прочее. Я просто переставал работать, если понимал, что больше не хочу. Обычно это было полгода, в одном месте — год.
Но мы не обо мне. На рынке тем временем начал нарастать дефицит кадров именно в сфере услуг, сервиса и продаж. Так называемые зумеры, поколение, рождённое примерно в 2000 году, не особо стремится работать в этих сферах. Они родились с гаджетами в руках, и многие прекрасно справляются, зарабатывая деньги в интернете.
Поколение Z в целом оказалось куда прозорливее нас. У них нет советской установки держаться за работу. Они гораздо больше готовы отстаивать свои интересы и границы, а если им не хватает духа сказать это в лицо работодателю, они просто уходят и не возвращаются. У этого явления даже появилось название — гостинг, внезапное и беспричинное прекращение любой коммуникации одной из сторон. Термин происходит от английского слова ghost — «призрак».
Далее последовал второй чёрный лебедь — пандемия коронавируса. Многим предприятиям пришлось либо полностью прекратить свою деятельность, либо частично. Миллионы людей ушли по домам. Для многих из них это стало шансом освоить новые навыки, которые позволяли зарабатывать деньги удалённо, не выходя из дома. В результате не все, кто ушли со своих рабочих мест, на них вернулись. И это стало уже сложно скрывать.
Нехватка людей в сфере торговли, сервиса и услуг — налицо. Это не скрыть, люди об этом знают. Кучи объявлений о вакансиях, HR уже распаковывают печеньки и перестилают ковролины в новых уютных офисах, но вот только философия их работы осталась прежней, отношение руководства к людям осталось прежним.
Ну и третий чёрный лебедь, вы все его прекрасно знаете, забрал множество мужчин с рынка труда отстаивать интересы нашего государства, параллельно создав целую отрасль по созданию инструментов отстаивания интересов.
И что мы в итоге имеем? Тотальную нехватку кадров на тех должностях, на которых 15 лет не разгибая спины трудилось моё поколение. Но бизнес не хочет меняться. Он хочет играть по старым правилам, хочет так же ездить на шее своих сотрудников, получать сверхприбыль и не беспокоиться. У вас нет людей, но созданы все механизмы для их отбора, но отбирать некого. Теперь мы будем отбирать, а слабые просто исчезнут. Я так не считаю, просто хотелось звучать пафосно.
Вывод
В завершение хочется отметить, что на рынке труда действуют те же механизмы, что и на обычном рынке. Нас двадцать лет заставляли играть по вашим правилам. Теперь, когда наступила эпоха удалёнки, фриланса и тысячи других вариантов, как заработать, не выходя из дома, вы, вместо того чтобы начать меняться самим, кричите из каждого утюга, какие все стали ленивыми.
Вы больше не заманите нас печеньками, работой как домом и коллективом как семьёй. Мы этого наслушались и насмотрелись. Мы все эти годы прикладывали усилия, чтобы выполнять все ваши стандарты, а когда настало ваше время поменяться под наши стандарты, вы завыли, воняя слабостью.
Статья частично вдохнавленна каналом