Для чего изначально были придуманы HRы? Однажды кто-то решил передать people management и задачи, отвлекающие от основного процесса, кому-то отдельному, и высвободить время функциональным руководителям и спецам: удобно, если адаптацией, наймом, развитием и утешением страждущих будет заниматься отдельно нанятый человек, который будет профессионально подкован и достаточно терпелив, чтобы общаться в таком количестве с человеками.
"Сегодня" при определенных объемах (условно 50 сотрудников) нагрузка по этим задачам такая, что может быть распределена ровным (или не очень) слоем среди всех (или некоторых ключевых) сотрудников компании.
Заказчики вакансий понимающие функционал и какого человека хотят видеть в команде могут проводить интервью самостоятельно, делать опросы сотрудников без посторонней помощи, офисов вообще у многих сейчас нет и потребность в офис-менеджере отпадает.
Но культ HR настолько силен, что компании штатом до 50 человек населения берут отдельного человека, который будет нанимать 1 сотрудника в 2 месяца, его же трепетно адаптировать, ходить на корпоративных опроса 2 раза месяц - все это не выглядит как 40 часов в неделю, верно?
HR закрывают пробелы свободного времени ненужными встречами, в итоге все страдают (а мы помним для чего появились HR).
Подумайте дважды, нужен ли вашей компании HR? Или будет достаточно базового обучения по HR процессам для текущих сотрудников и аутсорса на какие-то задачи?..
Есть максимально понятный процесс подбора (практически вне зависимости от специальности):
1. Создайте портрет нужного вам кандидата:
✔️опыт — какие позиции занимал, что продавал раньше, как заключил сделку с самым высоким чеком;
✔️навыки — может подготовить анимированную презентацию в Keynote, умеет писать тексты
✔️личные качества — может быстро найти общий язык с клиентом на незнакомую тему о натуральном вине, уверенно себя чувствует, если клиент плохо шутит;
✔️требования к формату работы — английский уровня только Advanced, наличие прав категории B и на мотоцикле;
✔️ожидаемые результаты — сгенерирует 100 заявок в месяц и снизит расходы на маркетинг на 15%.
✔️определите формат работы и бюджет.
2. Определите для себя возможные каналы поиска:
✔️Соцсети - кто-то откликнется лично или перешлет близким,
✔️Сотрудники - кто как не они лучше продадут ваша компанию, если она классная?
✔️ Сообщества, ца которых ваш спец
✔️ Job-сайты
✔️Фриланс площадки
3. Подготовьте к собеседованию:
✔️портрет кандидата с вашими ожиданиями;
✔️резюме или отклик;
✔️общие вопросы;
✔️персональные вопросы-уточнения.
4. Проведите необходимое количество собеседований с учетом конверсии минимум в 50% на этапах воронки и выберете нужного вам кандидата.
НО первое что нужно сделать до подбора это разработать HR-стратегию:
HR-стратегия — это перечень долгосрочных планов компании по работе с сотрудниками для достижения целей бизнеса.
Она имеет четкую связь с целями бизнеса. Если компания ориентирована на масштабирование, а в HR-стратегии все силы брошены на well-being, прийти к единому результату не получится.
Пример, как бизнес-цель может быть отражена в HR-стратегии, она:
✔️Состоит из задач, которые расставлены по приоритетам. Снизить стоимость найма, уменьшить текучесть, создать корпоративный университет и запустить систему грейдов — важные задачи. Но выполнить все сразу на 100% не получится. Составляя HR-стратегию, нужно определять приоритет каждого изменения. На первом месте должны быть критичные и значимые перемены, которые помогут достичь бизнес-целей.
✔️HR-стратегия -реалистичный план. У бизнеса должны быть деньги и люди для внедрения изменений.
✔️ HR-стратегия составлена с учетом специфики бизнеса (не списана у кого-то).
Вам было полезно?)
