Корпоративная культура - это то, как сотрудники выбирают себя вести, когда за ними не наблюдает начальство.
Управление корпоративной культуры не является академической наукой, но такие исследователи бизнеса, как Клер Грейвз или Дейв Логан сформировали широко распространенную классификацию корпоративной культуры по уровням.
Разберем уровни корпоративной культуры в контексте целей менеджмента и работников.
1. Выживание.
Работа идет не по плану или плана нет совсем. Менеджмент и работники тушат пожары, не успевают устранить одну проблему, как получают еще пять.
За качество результата никто не отвечает.
Ни руководитель, ни исполнители не считают, что могут что-то изменить.
Цель у всех одна - выжить, не лишиться работы.
2. Принадлежность.
Лидер компании организовал работу и сконцентрировал в своих руках всю власть.
Единственный, кто отвечает за результат - лидер компании. Остальные отвечают за выполнение задач, которые он им поставил.
Единственный, кто имеет возможность что-то изменить - лидер компании. Остальные не уполномочены принимать такие решения и их это устраивает.
К цели не лишиться работы добавляются цели краткосрочного и долгосрочного роста благосостояния - получить премию или повышение. Приоритет трех целей одинаковый.
3. Сила.
Лидер делегирует ответственность и полномочия своим замам. Замы формируют силовые блоки и конкурируют друг с другом за расположение лидера.
За результат теперь отвечают замы и их силовые блоки.
Силовые блоки начинают изменять работу компании.
На первое место выходит цель повысить свою принадлежность к управляющему кругу лиц и получить признание лидера. Появляются цели в саморазвитии, а цель не лишиться работы отходит на позицию с наименьшим приоритетом.
4. Правила.
Силовые блоки устали от постоянной конкуренции и сели за стол переговоров. На этом этапе они только обозначили границы для совместной работы.
За результат также отвечают замы, но только в рамках своих направлений и достигнутых договоренностей.
Силовые блоки ослабляют работу с изменениями, потому что скованы правилами.
Расстановка целей из культуры силы проникает все ниже по вертикали управления.
5. Успех.
Силовые блоки объединят усилия в конкурентной на внешнем рынке. У компании появляются общие цели.
Ответственность за результат опускается все ближе к месту производства ценности - до линейных руководителей.
Они же получают полномочия изменять процессы компании.
Цели принадлежности и признания начинают постепенно спускаться ниже, теперь важно, чтобы твои достижения заметил не лидер компании, а увидели и оценили твои коллеги. Растет приоритет целей саморазвития, потребность в знаниях, которые можно применять для повышения результата.
6. Согласие.
Фокус внимания переходит с внешней конкуренции на развитие внутреннего взаимодействия, сделать лучшую для своих работников компанию.
За результат отвечает каждый и каждый вносит свой вклад.
На этом этапе растет приоритет целей по внутреннему балансу и комфорту, а также цель по приближению к прекрасному - создать действительно красивые, уютные, удобные условия. Цели, касающиеся благосостояния теряют приоритет, поскольку эти потребности в достаточной мере уже закрыты.
7. Синтез.
На последнем уровне компания фокусируется на том, чтобы лучшим образом удовлетворять потребности своих клиентов и решать проблемы общества.
Каждый отвечает не просто за результат, а за самый лучший для клиента результат.
Каждый ощущает личную и коллективную ответственность перед клиентом.
Цели по саморазвитию, развитию других и приближению к прекрасному получают доминирующий приоритет. Также появляется цель признания своей абсолютности, чтобы функции присваивалось имя компании, как "гуглить" или "ксерить".
#цели #управление #корпоративная_культура #управление_по_целям
Подписывайтесь на канал, где я разбираю вопросы управления, лидерства и бизнес-игры: Игра в круге