Боюсь, Дзен посчитает, что заголовок кликбейтный, но вопрос этот периодически всплывает и у самих руководителей – мол, я для них старался, чтобы им комфортно было в дружелюбной среде, а они теперь мне же козни строят… И у их подчиненных – он же так всех стравливает, что на работу и идти не хочется. Поэтому – разбираемся.
Момент первый – в коллективе все же отношения должны быть такими, чтобы все его члены удовлетворяли потребности, связанные с работой и деловыми взаимоотношениями. То есть должны одновременно быть и конкуренция, чтобы те, кому это важно, могли выделиться. И уверенность, что при необходимости помощь и поддержку тебе дадут. Обращаю ваше внимание – при необходимости, а не просто на кого-то свою работу скинуть.
Да, дружеские и теплые отношения могут быть даже там, где есть конкуренция. Это зависит и от людей, и от того, какая атмосфера в отделе или компании – но вполне можно сделать так, чтобы сотрудники умели радоваться за тех, кто впереди, и то, что они не первые, становилось стимулом для определения собственных сдерживающих факторов и дальнейшего развития. Именно это и называется развивающей средой.
А если кто-то ошибся? Опять-таки – руководитель может выстроить отношения в коллективе так, чтобы тому, кто ошибся, помогали разобраться, понять, в чем и почему была ошибка, обсуждать ее не для того, чтобы кого-то «носом потыкать», а чтобы в дальнейшем ни он, ни другие такого не повторяли.
Да, «само» такое не выстраивается – тут важно и бизнес-процессы выстроить правильно, и критерии оценки работы определить, и людей подбирать таких, которые с конкурентами грязными методами не борются.
А наш руководитель не хочет, чтобы мы дружили!
Да, так бывает – некоторые руководители видят риск для себя в дружном коллективе. Потому что думает, что они потом начнут дружить «против него». Иногда вообще думают, что нет смысла на формирование коллектива силы и время тратить – пусть каждый свою задачу выполняет и не отсвечивает.
Скажу так – пока людей немного, ими можно управлять каждым по отдельности. Но когда отдел или компания разрастаются, это становится уже слишком громоздким и трудоемким. Есть в психологии принцип «7 плюс-минус 2» - это про максимальное количество объектов, которое одновременно можно держать во внимании (хотя лучше в один момент думать только одну мысль). Он же и в управление перекочевал.
Потому что уделять внимание каждому – это не просто непозволительная роскошь, это и не получится, да еще и ресурсы у других задач, которые именно руководитель должен решать, отнимет. И значительную роль на этом этапе начинает играть то, какой у вас коллектив. Потому что, если его правильно формировали, то некоторые вопросы будут решаться «сами», то есть коллективом без отвлечения на них начальства. Например:
- Поздравить коллегу с днем рождения – потому что люди его сами хотят поздравить и организуют процесс самостоятельно.
- Помочь одинокому коллеге, который заболел – таблетки купить-принести, в больнице проведать и т.д. Тут еще один плюс – заболевший проникается благодарностью и сам старается побыстрее выздороветь и выйти на работу.
- Обучить новичка, несмотря на конкуренцию – да, будут показывать, подтягивать к сильным, потому что не только за «я лучше всех» переживают, но и за общие результаты.
Да, неформальные лидеры – положительные, потому что руководитель правильно отнесся к формированию коллектива и поддержал тех, кто на пользу – возьмут на себя часть вопросов управления. Например, объяснят кому-то из коллег, откуда переработки, отработают возражения, помогут какие-то эмоции погасить без жертв и разрушений.
Конечно, это не все плюсы дружного теплого коллектива – такого, где каждый свою работу старается делать как можно лучше не только ради себя, но и потому, что понимают ее значение для работы других сотрудников и всех в целом. Если у вас не так – руководителю имеет смысл обратить внимание на отношения и атмосферу, присмотреться к неформальным лидерам – они не всегда положительные, некоторые как раз вносят разлад и играют против официального руководства. И опасность для руководителя представляют именно такие ситуации, а не дружба между коллегами. Хотя... есть исключение - если сам руководитель "не тянет" и его действительно, объективно могут "подсидеть". Но тут надо не коллектив ссорить между собой, а собственные компетенции наращивать.
Несколько примеров для наглядности:
- Дружный коллектив – один накосячил, другие по-дружески дали «пару подзатыльников» и помогли исправить косяк, заодно объяснили, как в следующий раз действовать правильно.
- Дружный коллектив – один накосячил, другие в знак поддержки тоже накосячили, а то ему начальник выговор объявит и оставит без премии, а всех лишить премии рисковать не станет.
- Недружный коллектив - один накосячил, другие это радостно донесли начальству, чтобы оно само разруливало, еще и своих косяков на провинившихся навалили.
- Недружный коллектив – один хорошо сработал на своем участке, а следующий за ним по технологической цепочке не справился (специально или нечаянно) и старается на предыдущего переложить ответственность.
А вот пример, чтобы в недружном коллективе это отсутствие дружбы шло на пользу работе, придумать не могу… Есть у кого подобные? Делитесь - может, я что-нибудь упускаю.
Так вот, задача руководителя – задавать правильный ритм и тон, чтобы процессы выполнялись сотрудниками синхронно. И не препятствовать формированию хороших отношений – только следить, чтобы не началась игра против.
Об этом и многом другом – на моих обучениях. Ближайшие провожу в Костроме – 24-25 января РЫБАЛКА и 31 января – 1 февраля КАБАЧКИ. Чтобы получить программу и ответы на вопросы и записаться, напишите в WhatsApp на номер 8-931-009-26-76. Если хотите поработать индивидуально, пишите туда же – обсудим.