Гарантии выплаты бонусов для сотрудников

Вчера возник вопрос о том, как топ-менеджеру компании, обеспечивающий кратный рост компании, гарантировать получение бонусов от этой самой компании.

Создание гарантий получения бонусов обусловлено видом отношений между плательщиком бонусом и получателем.

Так как у нас трудовые отношения, то вариант такой:

а) бонус это элемент дополнительного материального стимулирования работника (читаем премия). Он может отражается как в трудовом договоре, так и во внутренних документах работодателя (например, предусмотрено в положении о премии и/или его аналоге). Независимо от того, где предусмотрена премия, она не должна зависеть от желания работодателя. Он не должен иметь возможности в одностороннем порядке ее изменять, отменять и пр.

Несмотря на указание мною о "независимо", все же включение премии в трудовой договор (через отдельно подписанное дополнительное соглашение) дает больше шансов на защиту, чем внутренний документ.

Это касательно формы. Теперь про содержание.

б) база для начисления премии, определение ставки и все иные элементы должны быть понятны, прозрачны, проверяемы/подтверждаемы. Работник должен иметь понимание, где он может взять эту информацию (1), будет ли у него доступ в последующем (2), сможет ли работодатель изменить эту информацию без ведома сотрудника (3).

Всё это в формате давайте сделаем это "по-взрослому" можно предусмотреть в документации по премии.

в) целесообразно устанавливать дополнительные гарантии на случай внезапных увольнений, изменений условий труда и прочих обстоятельств, которые могут прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. Они могут создать неудобства и вынудить сотрудника покинуть компанию. Такие гарантии могут предусматривать денежную компенсацию. Например, за ранее отработанный период времени.

г) если бизнес работодателя представлен группой компанией, то трудовые отношения стоит оформлять с каждой из компаний.

д) я был бы осторожен также с занятием должности зама, руководителя компании, так как они могут породить дополнительные сложности. Например, привлечение к материальной ответственности. Поэтому бдить этот момент стоит, знать свой функционал на бумаге и в жизни тоже.

Это классический вариант. Он не предусматривает снятие скальпа, шкуры и всего остального с работодателя.

Не-классические варианты (вне рамок трудовых отношений) обычно идут через:

а) опционный договор - соглашение, по которому уже "сотрудник" имеет право на получение денег от компании и/или его собственников,

б) поручительство - соглашение, по которому должник (например, собственник/руководитель компании) будут гарантировать, если что-то пойдет не так,

в) залог имущества - соглашение, по которому компания/собственники будут отвечать каким-то имуществом по принятым обязательствам.

г) оказание услуг - где "сотрудник" оказывает услуги компании (как заказчику), но тут есть нюансы.

Можно еще накидать варианты и их комбинации, но честно говоря, нужно лучше понимать конкретный бизнес и бизнес-процессы внутри, самих собственников и пр.

#ветров #бизнес