Найм сильного РОПа (руководителя отдела продаж) или менеджера по продажам – это как покупка мощного инструмента для вашего бизнеса. Правильный специалист способен увеличить ваши доходы в разы. Но, к сожалению, часто бывает так, что вместо инструмента для роста вы получаете головную боль и потерю денег.
Почему так происходит? Чаще всего из-за ошибок, которые допускаются на этапе найма. В этой статье мы рассмотрим 5 самых критических ошибок, которые могут стоить вам не только бюджета, но и времени и нервов.
1. Нечеткие требования и "размытый" профиль кандидата:
Самая распространенная ошибка – это когда вы сами не знаете, кого ищете. Вы вроде бы хотите сильного продавца, но не понимаете, какими конкретными навыками и опытом он должен обладать. Вы не прописываете четкий профиль идеального кандидата, не определяете, какие KPI он должен выполнять, и к каким результатам вы стремитесь.
В итоге: вы получаете отклики от неподходящих кандидатов, тратите время на бесполезные собеседования и, в конечном счете, нанимаете "кота в мешке".
Что делать:
· Составьте детальное описание должности с указанием обязанностей, требований к опыту и навыкам.
· Определите, какие KPI (ключевые показатели эффективности) важны для вас.
· Разработайте портрет идеального кандидата: какие личностные качества и ценности он должен иметь.
2. "Смотрим на обложку" – ориентация только на резюме:
Резюме – это хорошо, но оно не дает полной картины. Кандидат может красиво написать о своих достижениях, но в реальности он может оказаться слабым продавцом. Многие фокусируются только на прошлых местах работы, забывая про личные качества и потенциал.
В итоге: вы упускаете возможность найти "бриллиант", который не умеет продавать себя на бумаге, или, наоборот, нанимаете "пустышку", у которой хорошее резюме, но нет реальных результатов.
Что делать:
· Используйте комплексный подход: помимо резюме, проводите собеседования, давайте тестовые задания, проверяйте рекомендации.
· Обращайте внимание на личные качества: коммуникабельность, настойчивость, стрессоустойчивость.
· Проверяйте реальные навыки продаж с помощью ролевых игр или кейсов.
3. "Я же эксперт" – собеседование без системы:
Часто собеседование превращается в неформальную беседу, где каждый задает вопросы, какие хочет. Нет четкой структуры, нет единых критериев оценки. В итоге вы полагаетесь на интуицию и субъективное мнение, забывая, что на кону – результат.
В итоге: вы можете пропустить хорошего кандидата, потому что не задали нужные вопросы, или нанять неподходящего, потому что вас "очаровало" его красноречие.
Что делать:
· Разработайте сценарий собеседования с четкими вопросами, позволяющими оценить необходимые навыки и опыт.
· Составьте шкалу оценки для каждого критерия.
· Проводите собеседования коллегиально, чтобы получить более объективную оценку.
4. "Испытательный срок – это формальность" – игнорирование процесса адаптации:
Вы нашли "звезду продаж", она вышла на работу, но спустя время вы видите, что она не показывает ожидаемых результатов. Почему? Потому что вы не помогли ей адаптироваться к новому месту, не рассказали о продукте, не познакомили с командой, не обучили вашим процессам.
В итоге: даже самый опытный продажник может "захлебнуться" на новом месте, если не получит должной поддержки.
Что делать:
· Разработайте четкий план адаптации нового сотрудника.
· Назначьте наставника, который будет помогать ему на первых этапах.
· Проводите регулярные встречи для отслеживания результатов и решения проблем.
5. "Посмотрим, как пойдет" – отсутствие системы контроля и мотивации:
Вы наняли РОПа или менеджера по продажам, но не контролируете его работу, не даете обратную связь, не мотивируете его на достижение результатов. Вы ждете, что он сам все сделает, но в результате получаете разочарование.
В итоге: даже самые перспективные сотрудники могут "выгореть", если не видят своих достижений и не чувствуют поддержки со стороны руководства.
Что делать:
· Внедрите систему контроля KPI, чтобы отслеживать результаты каждого сотрудника.
· Давайте регулярную обратную связь, отмечайте успехи и указывайте на ошибки.
· Разработайте систему мотивации, которая будет стимулировать сотрудников на достижение поставленных целей.
Заключение:
Наём РОПа или менеджера по продажам – это инвестиция в будущее вашего бизнеса. Чтобы эта инвестиция окупилась, не допускайте критических ошибок на этапе найма. Прописывайте четкие требования, комплексно оценивайте кандидатов, выстраивайте систему адаптации и контроля.
Не экономьте время и ресурсы на найме – это окупится вам сторицей.
Хотите узнать, как избежать этих ошибок и нанять действительно сильных продажников? Переходите на сайт, там можете записаться на бесплатную диагностику и получить рекомендации.