Текучесть сотрудников обходится дороже, чем их удержание. Однако многие работодатели недооценивают истинные затраты, связанные с этим процессом, полагаясь на свои кадровые службы. В данной статье мы разберем, почему важно минимизировать текучесть, приведем теоретические основы и наглядный пример, подтверждающий значимость удержания персонала.
Почему текучесть сотрудников становится проблемой?
Казалось бы, какая компания не сталкивается с текучкой? Одни уходят, другие приходят — обычная история. Однако высокая ротация персонала не всегда свидетельствует о здоровой обстановке. Текучесть часто связана с ошибками управления и огромными финансовыми потерями.
Вот что обычно говорят собственники: «У нас отличный отдел подбора, мы быстро находим замену». Но реальность такая: стоимость текучести составляет от 3 до 9 месячных зарплат на каждого уволенного сотрудника.
Как это происходит? Разберемся подробнее.
"Текучесть кадров — это не просто управленческая ошибка, это вызов всей организации", — считал Питер Друкер, один из основоположников современной теории менеджмента. Его идеи о том, что каждый сотрудник является инвестицией, остаются актуальными и сегодня.
Больше интересного в тг канале: https://t.me/ustenikovr
Какие затраты связаны с текучестью?
Рассмотрим основные затраты, которые несет компания при высокой текучести, и как эти затраты могут быть снижены за счет грамотного управления.
Ключевые потери Компании заключаются в недополученной прибыли в связи с отсутствием основного работника и снижением эффективности других сотрудников, вовлеченных в частичное исполнение его обязанностей или адаптацию новичка.
Давайте посчитаем, сколько стоит компании одно увольнение?
- Затраты на увольнение. Уходящий сотрудник получает компенсации за неиспользованные отпуска и другие выплаты. Кроме того, производительность работника на этапе ухода снижается.
В это время он может распространять демотивирующие настроения среди коллег.
- Затраты на подбор. Подбор нового сотрудника — это расходы на рекламу, размещение вакансий, работу рекрутеров и затраты времени руководителей.
Не забывайте о времени руководителя или другого профильного сотрудника, который вместе с менеджером по персоналу участвует в проведении собеседований и отборе кандидатов, отвлекаясь на это время от своей основной работы. Кроме того, это также затрата эмоций и энергии, которые так нужны руководителю.
- Обучение и адаптация. Новички требуют значительных инвестиций в их обучение и адаптацию.
Подробнее о нашей компании: https://ustenikov-experts.ru
Многие компании инвестируют ресурсы в разработку обучающих материалов для новичков, создают демо-версии информационных систем, в которых предстоит работать, тренажеры для сложных производственных процессов и др.
Обучение новичка всегда сопровождают действующие сотрудники, выполняющие роль наставников. Обычно они совмещают эту деятельность со своей основной работой. В крупных компаниях существуют целые подразделения, целью которых является обучение и адаптация вновь прибывших сотрудников.
Даже в компаниях с развитой системой наставничества действующие сотрудники тратят свое время на введение новичков в курс дела, что снижает их производительность.
- Недополученная прибыль.
Под этим пунктом кроются самые неочевидные и самые объемные потери Компании. Уверен, что Вам не раз приходилось слышать от руководителей, отдел которых наконец укомплектован новыми сотрудниками, о том, что новички больше отнимают времени, чем приносят пользы.
По статистике новый сотрудник проходит полную адаптацию не менее 3-6 месяцев. В это время его продуктивность составляет не более 50% от эффективности основного сотрудника. Мало того, он часто делает ошибки, которые кому-то приходится отслеживать и исправлять, постоянно требует внимания и времени руководителя или наставника.
Основные сотрудники, вовлеченные в адаптацию новичка, тоже теряют в эффективности. Они либо тратят время на частичное исполнение обязанностей новенького, пока тот проходит адаптацию, либо напрямую занимаются его обучением. В это время их основная работа простаивает. Приходится либо увеличивать сроки исполнения задач, либо работать сверхурочно, чтобы все успеть.
Все перечисленные ситуации приводят к тому, что Компания недополучает прибыль.
-Потеря экспертизы. Если уволившийся сотрудник имел уникальные знания или опыт, которые не были зафиксированы в стандартах Компании или переданы его преемникам, то организации потребуется время и ресурсы, чтобы восстановить эту экспертизу или получить альтернативную.
- Имидж компании. Негативные отзывы уволенных сотрудников могут существенно повлиять на репутацию компании, снизив поток кандидатов и увеличив затраты на подбор.
Как известно, отрицательные новости разлетаются в 10 раз быстрее положительных. При большом потоке увольнений это может сформировать негативный фон и ухудшить репутацию Компании как работодателя. Что будет дальше – очевидно: снизится поток желающих у Вас работать и вырастут затраты на поиск и найм новых сотрудников.
Пример из практики
Один из известных случаев связан с международной IT-компанией, которая столкнулась с массовым уходом сотрудников из-за недостаточной мотивации. Руководство обратилось к консультантам, чтобы выявить причины. Анализ показал, что сотрудники не чувствовали себя вовлеченными в проекты компании, а корпоративная культура была слишком формальной. Внедрение гибкого графика, системы поощрений и регулярных обратных связей позволило за год сократить текучесть на 30%, что дало компании экономию более 1 миллиона.
Считаем!
Если перевести в деньги, то все перечисленные выше затраты складываются в сумму, составляющую от 3 до 9 размеров среднего дохода в месяц на каждого уволенного сотрудника.
Сколько сотрудников уволилось в Вашей компании в прошлом году? Каков был средний уровень дохода в месяц по каждой должности? Умножьте численность уволенных на размер их месячного заработка (от 3 до 9 на каждого человека). Впечатляет? Мероприятия по удержанию персонала обошлись бы Вам в разы дешевле. Игра стоит свеч.
Заключение
Текучесть кадров — это многогранная проблема, которая требует системного подхода. Как говорил Стив Джобс: "Секрет успеха в бизнесе — это привлечение и удержание талантливых людей".
Высокая текучесть — это сигнал о необходимости изменений. Вложение в удержание сотрудников окупается многократно через повышение производительности, улучшение корпоративного климата и сокращение затрат на подбор персонала.
Чтобы сократить текучесть, компании важно сосредоточиться на создании условий, в которых сотрудники будут видеть не только материальную выгоду, но и возможности для самореализации. Только тогда можно добиться устойчивого развития и избежать огромных затрат, связанных с ротацией персонала.
В следующей статье расскажу о причинах увольнения сотрудников и о том, как работать над удержанием персонала и снижением текучести.