Это интервью для тех, кто хочет отличать фасилитацию от фасипуляции, готов менять корпоративную культуру и помогать руководителям быть открытыми, но не уверен, что справится в одиночку. Поговорили с Андреем Колесниковым — управляющим собственником PowerLexis, сертифицированным фасилитатором IAF CPF и единственным в России асессором IAF.
Фасилитатор и модератор: кто есть кто
— Андрей, предлагаем начать с базы и разобраться, что такое фасилитация и зачем она нужна?
— Определений много, но суть одна — это профессиональная организация процесса обсуждения, где фасилитатор помогает участникам чётко проходить через разные этапы дискуссии, чтобы группа эффективно использовала время, и каждый имел возможность высказаться и быть услышанным. В ходе могут возникать разные ситуации — сложные и даже конфликтные, но в итоге задача фасилитатора — помочь группе достичь необходимого результата.
Я не случайно делаю акцент на результате. Важно, чтобы решения, принятые на фасилитационной сессии, поддерживались участниками после, чтобы в идеале люди помогали реализовывать идеи, или, как минимум, не мешали проявлять инициативу другим. Не случайно профессиональный фасилитатор внимательно следит за тем, чтобы высказался и был услышанным каждый, иначе потом возникнет типичная ситуация: «Это их решение, моего мнения даже не спросили, я вообще против всего этого!».
— Классика жанра! И чем тогда это отличается от традиционных совещаний, где нет никакого фасилитатора?
— В фасилитации важно определить образ результата — то, что с чем, условно, участники выйдут с сессии. То есть это не просто поговорить, а поговорить и сделать некий документ. Важна определённость и формализация того, с чем все в группе согласились. Это первый момент.
Второй момент — фасилитатор всегда занимает нейтральную позицию. Это беспристрастный человек, который помогает участникам договориться. Типичный пример: если сессию проводит руководитель, он может интерпретировать обсуждения, как ему кажется правильным. И дело даже не в злом умысле, а в когнитивных искажениях.
Третий момент — чёткое выстраивание процесса. То есть достаточно времени на обсуждение всех вопросов. Распространенная ситуация на совещаниях: все говорят, говорят, говорят, остаётся 5–10 минут до конца, и тутсамый активный встаёт и говорит: «Слушайте, хватит обсуждать, пора заканчивать. Есть решение! По-моему, все об этом говорили». И этот условный лидер выдаёт решение, как ему кажется, общее, а на самом деле — нет.
— «Коллеги, пять минут осталось, давайте к чему-то придём», — как знакомо! И как тогда вести себя фасилитатору? Возможно ли всё разрулить за пять минут?
— Вопрос не в том, как вести себя фасилитатору в этой ситуации, а к профессионализму самого фасилитатора — как специалист выстроил сессию и допустил, что за пять минут до конца не было принято никаких решений? Причин может быть несколько. Например, заказчик не чётко сформулировал задачу, и фасилитатор не помог ему с этим до сессии. Это ошибка в подготовке. Или другая ситуация — во время обсуждения появились новые вводные, которые потребовали дополнительных временных ресурсов. Это уже ошибка в ведении сессии.
— А что делать во втором случае?
— Если в середине дискуссии фасилитатор видит, что что-то выходит из–под контроля, лучше передоговориться с заказчиком и решить, что делать дальше: расширять сессию и обсуждать новые вводные, либо всё-таки сфокусироваться на тех вопросах, которые оговаривались до сессии, а новые — вынести на «парковку» и собраться по ним уже отдельно.
— Можем задать глупый вопрос? Может ли всё это делать не фасилитатор, а модератор, и в чём разница между ними?
— Есть много дискуссий по поводу того, кто есть кто. В мире в целом понятие «модератор» почти не используется для обозначения специалиста, который управляет групповыми дискуссиями. Есть одно исключение — Германия. В этой стране под фасилитацией могут подразумевать модерацию. Там даже есть такое направление — moderation technique. В большинстве стран мира модераторы — это скорее администраторы встреч, которые следят за таймингом и за тем, чтобы передавать слово от одного участника к другому. Но это не фасилитация.
Приведу в пример кейс: я асессор Международной ассоциации фасилитаторов (IAF) и участвую в сертификации других фасилитаторов из разных стран; на внутренней встрече асессоров после пандемии нас просили сделать большой акцент на проверку кандидатов, потому что на эту сертификацию стали массово подавать заявки модераторы.
IAF (The International Association of Facilitators) — всемирная профессиональная организация с 30-летней историей и представительствами в 60 странах мира. Она продвигает, поддерживает и развивает фасилитацию через обмен методами, профессиональный рост, практические исследования и коллегиальное общение.
В России наблюдаю некую путаницу в понятиях. Иногда клиент говорит: «Нет, нам не нужен фасилитатор, нам необходим модератор». Но исходит он из того, что кто-то когда-то ему сказал: «Модератор — это крутой, а фасилитатор — нет». Важно даже не различать фасилитаторство и модераторство, а уточнять, какая задача стоит перед модератором/фасилитатором.
Когда нужен внешний фасилитатор
— Вы говорили о непредвзятости, означает ли это, что для проведения фасилитационной сессии обязательно приглашать человека со стороны? Или роль фасилитатора может взять на себя эйчар?
— Это популярный вопрос от клиентов — эйчаров, руководителей, которые приходят к нам на обучение. Ответ на него неоднозначный, потому что всё зависит от нескольких моментов. Первый — сложность и нестандартность сессии. Если нужно проработать специфический запрос, лучше пригласить внешнего фасилитатора, потому что у него больше опыта работы в разных ситуациях.
Второй — доверие участников к ведущему сессии. То есть, что он займёт нейтральную позицию и не будет кого-то выделять и поддерживать. У меня был интересный проект: в течение пяти лет я работал с компанией, и на последней сессии возникла слишком дружеская атмосфера в духе: «Андрюха, давай просто пообщаемся, мы давно не виделись». В итоге я закончил свою часть работы и оставил проект, потому что важно удерживать роль фасилитатора и не выходить в зону неформального общения.
Третий момент — эмоциональная включённость человека в ситуацию, процесс. Внешний фасилитатор не вовлечён в повестку, это человек со стороны, поэтому он может спокойно сглаживать или наоборот, вскрывать конфликты, если это поможет обсуждению.
Четвертый — экспертиза. Бывает, что в компании есть сильный сотрудник — эксперт, который готов провести сессию. По-моему опыту, лучше привлечь этого человека в качестве эксперта внутри сессии, поскольку во время фасилитации его экспертиза может потеряться. Конечно, опытные руководители и HR-фасилитаторы умеют переходить из одной роли в другую. Например, большую часть времени быть фасилитатором, затем в нужный момент надеть «шляпу эксперта» и выдать свои идеи. Но чем выше вовлечённость, тем сложнее вернуться, снять «шляпу» и опять начать управлять процессом.
— Наверное, многое зависит от количества фасилитационных сессий. Можно ли за один раз получить результат?
— Дело в том, как заказчик хочет использовать результаты после сессии. Если у него есть план — всё будет хорошо. Если нет, это будет пылиться на полке вне зависимости от количества проведённых сессий.
Наибольший эффект мы получаем тогда, когда появляется система — структура нескольких сессий за год. После первой сессии обычно возникает эйфория — всё классно, обо всем договорились, но через несколько месяцев участники понимают, что чего-то не хватает, что-то не учли, либо вообще изменилась ситуация. Я рекомендую проводить небольшие встречи для верификации, корректировки и адаптации результата сессии под текущие реалии бизнеса. Для этого, кстати, не обязательно привлекать внешнего фасилитатора.
— Как оценивать работу фасилитатора?
— IAF учредили премию Facilitation Impact Awards. Если посмотреть проекты победителей, станет ясно, что успешность сессии определяют после сессии. Могут пройти месяцы или даже годы, когда компания достигнет качественных или количественных результатов, благодаря групповой работе.
— Тогда давайте упростим задачу коллегам — определим критерии, по которым стоит выбирать фасилитатора?
— Во-первых, это опыт проведения сессий нужного формата (стратегические, командные, креативные, риск-сессии, форсайты и так далее). При этом, не так важно, чтобы сессия на сто процентов соответствовала запросу клиента, потому что хороший фасилитатор может адаптировать сессию под любой запрос. Отсюда второй пункт: насколько специалист владеет разной методологией и может сделать такую подстройку. Есть фасилитаторы, которые изучили одну методологию. Она может быть хороша и точно зайдёт одним компаниям, но другим уже не подойдёт.
В-третьих, смотрим на аудиторию, с которой раньше работал человек. Одно дело, если фасилитатор специализировался на креативных сессиях с творческими участниками, а тут его приглашают вести сессию в компанию с жёсткой структурой. Не пойдёт. Или специалист привык работать с мидлами, а на кону сессия для топ-менеджеров.
В-четвёртых — «химия».
— И тут «химия»?
— И тут (улыбается). Был кейс, когда меня не пригласили вести сессию для дирекции по продажам одного крупного банка со словами: «Андрей, мы выбрали другого фасилитатора. Он умеет ругаться матом, и для нашей аудитории важно, чтобы фасилитатор умел это делать». Я до сих пор не согласен с таким подходом! (смеётся) Грамотный фасилитатор способен управлять аудиторией не только благодаря мату. Но, видимо, случается и такое.
— А на что обращать внимание НЕ нужно?
— На опыт работы с конкретной сферой деятельности клиента. Это не играет особой роли. Если специалист разбирается в теме сессии, он легко адаптирует её под разные отрасли. Нужно немного времени, чтобы погрузиться в тему на достаточном уровне, чтобы помочь клиенту достичь поставленных целей.
— Вспомнили важный вопрос: должен ли фасилитатор обязательно быть сертифицированным?
— А что имеем в виду под «сертифицированным фасилитатором»? Бывает такая сертификация: человек проходит какое-то обучение — день-два, неделю, месяц, и ему выдают сертификат об окончании курсов, и он считает себя профессионалом. Другая история — сертификация по конкретному методу, либо по конкретной методологии. Такие специалисты тоже называют себя сертифицированными фасилитаторами, не упоминая, что речь идёт о конкретной методологии, предположим, Pinpoint. Наконец, есть сертифицированные фасилитаторы глобального уровня, когда международную сертификацию проводит IAF. Всегда лучше уточнять, о чём идёт речь.
Про тренды, кейсы и будущее фасилитации
— Андрей, вы рассказали, почему вас когда-то не взяли на роль фасилитатора. Давайте поговорим про другие примеры, когда удалось решить задачу клиента.
— Кейсов много. Один из самых запоминающихся был в 2017 году, когда я входил в организационный комитет проекта «Форсайт-флот» Санкт-Петербурга. Это большое пятидневное мероприятие на теплоходе, в котором участвовали более 250 представителей бизнеса, органов власти, ведущих университетов, фондов. Меня пригласили стать главным конструктором этого события, хотя до этого форсайты не проводил, а только в них участвовал. Настоящий челлендж: собрать сильную команду фасилитаторов, методологов, игротехников, сборщиков. Повести её за собой. Провести мероприятие и получить измеримый результат.
Если говорить о последних проектах, то я погрузился в интересную тему — риск-сессии, причём с акцентом на производственную безопасность — как свести к нулю происшествия на промышленных предприятиях. Это большая ответственность.
— Сложная тема.
— Да, но вместе с тем мне нравится видеть результат сессии: благодаря идеям, процессам, проработанным участниками на сессии, компания выполняет свои стратегические цели.
— Меняются ли запросы на фасилитацию со временем? Какие тренды вы замечаете?
— Становится больше запросов на обучение эйчаров, внутренних фасилитаторов. То есть фасилитация развивается уже внутри компаний. В больших организациях даже создают отделы фасилитаторов внутри корпоративных университетов.
Вместе с этим растёт профессионализм заказчиков: они иначе подходят к составлению технического задания, выбору фасилитаторов, задачам сессии. Раньше это была редкость, когда клиент отправлял хоть какое-то ТЗ, а сейчас всё круто описано, и заказчик понимает, чего хочет получить.
С точки зрения форматов несколько лет назад преобладали сессии стратегического планирования, а сейчас первое место занимают командные сессии. Это когда мы выстраиваем взаимодействие между разными функциями, командами или сотрудниками внутри одной команды и помогаем договориться или разрешить рабочий конфликт.
— Кстати, про конфликты. Многих сегодня беспокоит роль искусственного интеллекта, как думаете, за кем будущее — за человеком или за роботом фасилитатором?
— Достаточно заглянуть в Атлас профессий будущего, там вы встретите профессии и модератора, и фасилитатора. Мне кажется, искусственный интеллект пока не заменит человека в этих ролях, поскольку общение с людьми — это всё-таки не только логика и сознание. Нужно ещё чувствовать, что происходит, улавливать оттенки взаимоотношений между людьми, считывать эмоции и использовать это, корректируя собственное поведение или динамику группы.
Фасипуляция и как с ней бороться
— А как к фасилитации относятся руководители?
— Для руководителей этот термин не всегда понятен. От них часто можно услышать вопросы: «Я же руководитель, а зачем мне эта фасилитация?». Поэтому мы заходим к этой аудитории через фасилитирующее или вовлекающее лидерство. Руководителям не нужно становиться фасилитаторами — это не их задача, но они могут использовать принципы фасилитации для развития команды и организации. Другими словами: когда мы работаем с руководителями, то даже не всегда делаем акцент на слово «фасилитация». Говорим про доверие к сотрудникам, готовность предоставлять инициативу, выбирать те проекты и принимать те решения, которые они считают важными. Естественно, методы и инструменты — это уже технические моменты, через которые можно этот стиль внедрять.
— Но это работает, наверное, не со всеми?
— Зависит от компании и ситуации. В суперавторитарных структурах это вряд ли будет работать. Кроме того, фасилитация не подойдёт, если решение нужно принять быстро. Любая сессия требует времени, однако эти инвестиции потом окупаются, потому что сотрудники «горят» идеями. Но когда нужно сделать что-то «ещё вчера», руководитель без всякой фасилитации молниеносно принимает решение и даёт указания сотрудникам.
Другая ситуация — если есть недоверие либо к руководителю, либо к компании, когда сотрудники понимают: «Да ладно, очередная формальная штука: проведут сессию, типа спросили наше мнение, а потом всё равно сделают по-своему». Даже существует такое понятие — фасипуляция. Это смесь манипуляции и фасилитации, когда руководители пытаются использовать методы, инструменты фасилитации, чтобы создать видимость открытой дискуссии и подвести участников к выгодным им решениям.
— Давайте представим компанию, которая много лет занималась фасипуляцией (нам определённо нравится этот термин), никого никогда не спрашивала, и вдруг новый директор решил — будем делать всё по-другому. В таком случае фасилитация может помочь сотрудникам восстановить веру в человечество?
— К сожалению, в России хватает негативных отзывов про фасилитацию, потому что на рынке есть непрофессионалы, которые называют себя фасилитаторами, но не показывают результат или ещё хуже — манипулируют, подводя участников к результату, нужному заказчику. То же самое ведь может происходить и внутри компании. Недавно, кстати, руководитель нам ответил: «Нет, нам не нужна фасилитация, мы год назад уже выезжали с фасилитатором на командообразование, нам не зашло».
Теперь к вашему вопросу — что в этой ситуации делать. Для начала не называть фасилитацию фасилитацией, а рассказать, что будет происходить, какие правила, к чему этот разговор приведёт и что будет с результатами. Можно использовать любое другое определение, хоть «командная сессия».
Второе: пытаться реанимировать фасилитацию без обсуждения прежней ситуации невозможно. Как минимум, руководитель должен встретиться с теми сотрудниками, которые будут участвовать в фасилитационной сессии, откровенно признать недоработки и рассказать об изменениях — что есть сейчас и как будет потом.
Рекомендую провести мини-фасилитационную сессию, чтобы обсудить прошлую ситуацию, вскрыть потенциальные конфликты и проявить тот негатив, что накопился у сотрудников. Скорее всего, так будет проще договориться с людьми, и они, по крайней мере, попытаются по-другому взглянуть на фасилитацию и на будущее компании. Получается такая фасилитация для начала применения фасилитации.
— Многие боятся вскрывать конфликты. Они как бы есть, но о них никто не говорит.
— Частый вопрос — приглашать или нет тех или иных личностей на сессию. Некоторые заказчики говорят: «Есть у нас один такой конфликтный человек… Может, его не позовем на сессию?». На самом деле такие люди ценны. С одной стороны, да, они конфликтны, с другой — выдают очень интересные и полезные идеи. Здесь уже вопрос к профессионализму фасилитатора. Если он не готов к стрессовым переговорам и боится не справиться, он будет потакать заказчику и признает, что конфликтных людей лучше не приглашать на сессию.
— А конфликт — это обязательная часть?
— Конечно, нет. Мы проясняем этот момент в интервью с заказчиком до сессии. Если есть подозрение, что конфликт всё-таки существует, необходимо понять, какого он плана. Если личностный, то есть конфликт между людьми, то это не задача для фасилитация, это всё-таки медиация. Но если проблема функциональная, то бояться не надо. Наоборот, нужно смело смотреть в глаза реальности и рассматривать любые вызовы как возможность.
#HR #фасилитация #управлениеперсоналом #стратегическийHR