Представь: твой знакомый или ты сам ищет работу. Junior iOS-разработчик, как раз со свежими знаниями, горящими глазами и боевым энтузиазмом. Натыкается на вакансию, отправляет резюме, ему перезванивают, назначают собеседование. И — о чудо! — через 20 минут после разговора компания говорит: «Ну всё, ты нам подходишь, оффер твой». Звучит как сказка, да? Но это реальная история моего клиента, который получил работу практически мгновенно. И всё почему? Потому что компания оказалась адекватной, они видели, что он идеально вписывается в их потребности, и не стали тянуть кота за яйца.
Большинство из нас привыкло к сценариям, когда «пройдите-ка 6 собеседований», потом «выполните-ка тестовое задание», потом «подождите пару-тройку недель, у нас ещё куча кандидатов». Или, как сейчас часто бывает, «собеседование – ещё одно, потом ещё, а потом мы потерялись на месяц». Дикий ад и ужас. Но тут случай, когда всё разрешилось в считанные минуты. Чёрт побери, это показывает, что hiring может быть быстрым и эффективным, если компания не страдает болезнью «бесконечной оценки».
Когда 20 минут заменяют 2 недели, и всё остаются в выигрыше
Случай с моим Junior iOS-разработчиком феноменален прежде всего потому, что он показывает: если компания точно знает, кого ищет, и видит, что человек подходит, зачем устраивать цирк с тестами, 10 раундами собеседований и мучениями для обоих сторон?
- Компания быстро закрыла позицию, не потратив недели на перебор огромного числа резюме.
- Кандидат моментально получил оффер, без нервотрёпки и бесконечного ожидания.
- Процесс занял всего 20 минут. Можно сказать, что это выглядит невероятно, но это случилось.
Логика проста: если человек реально подходит вашему профилю, то нахрена проводить ещё миллион проверок? В конце концов, Junior-разработчик — это не топ-менеджер, который отвечает за многомиллионные бюджеты. Если он имеет нужные навыки, прошёл первичную проверку, возможно, что ещё нужно? Гонять его неделями?
Почему большинство компаний тянут резину и доводят всех до белого каления
Страх «выбрать не того»
Компании боятся взять человека, который потом окажется «неадекватным» или «слабым». И кажется, что чем больше этапов, тем надёжнее. Но это иллюзия. Иногда 2–3 адекватных собеседования эффективнее 10 тупых. Ведь если вы уже на первом интервью видите, что человек не подходит, зачем мучить его и себя дальше?
Желание «убедиться на все 100%»
Особенно грешат этим «процессы найма» в больших корпорациях, где каждый хочет внести вклад: «Давайте ещё тестовое задание, ещё встреча с командой, ещё психологический тест, ещё презентация». В итоге вымотанный кандидат может сказать: «Да идите вы нафиг, я лучше найду место, где со мной обращаются как с человеком, а не как с подопытным кроликом».
Огромный поток заявок
«У нас 300 резюме на вакансию, надо всех проверить!» — думают менеджеры. Но, блин, если вы видите, что у вас есть 1–2 идеально подходящих кандидата, не тяните же! Люди — не расходный материал, у них есть счета, семья, жизнь. Если вы потратили ещё 2 недели на перебор «а вдруг найдём идеал ещё лучше», возможно, эти лучшие кандидаты уже ушли в другую компанию.
Жизнь слишком коротка для нереальных процессов
Компаниям стоит помнить, что каждый день ожидания — это стресс и потеря времени. Это особенно жестоко по отношению к «джунам», которые ищут первую или вторую работу. У них нет запаса денег, нет «подушки безопасности», они могут висеть в воздухе, надеясь и переживая. Да, мы все взрослые, все понимаем, что не всё сходу решается. Но по 2-3 месяца иногда тянут. Да вы что, с ума сошли?
Как выглядит дико растянутый процесс найма
- Первый контакт: HR звонит, всё окей, назначаем собеседование.
- Собеседование №1: с HR, водная беседа.
- Собеседование №2: с техническим специалистом.
- Собеседование №3: с лидом проекта.
- Собеседование №4: с командой, «чтобы понять командную химию».
- Тестовое задание: 5 дней упоротого кода или презентации.
- Собеседование №5: разбор тестового, ещё вопросы.
- Собеседование №6: финальная встреча с топ-менеджером.
- Ожидание 2–4 недели, пока они «принимают решение».
- Итог: либо оффер, либо, хуже того, молчание или «извините, мы выбрали другого».
Реальность: кандидат в шоке, кто-то уволился с предыдущей работы, надеясь на быстрое закрытие вопроса, или держит ещё 2–3 оффера на столе. И часто уходит туда, где решение принимается быстрее. Поэтому неудивительно, что компания теряет крутых специалистов, отрезает себе возможности и в итоге нанимает середнячков, готовых терпеть этот бред.
Революционный подход: «Если подходит, наймите»
Ведь правда, если человек идеально вписывается в ваш профиль, вы сами говорите: «Он нам нужен!» — зачем разводить тягомотину? Понятно, что нужно немного «обменяться рукопожатиями», задать пару вопросов, проверить, что он не сумасшедший. Но когда ясно, что он соответствует, — оформляйте оффер! Зачем ждать?
Пример с моим Junior iOS-разработчиком
Компании хватило 20 минут, чтобы понять: «Это именно то, что нам нужно». Почему? Потому что они видели, что навыки и знания полностью совпадают с вакансионным профилем, проект как раз под его скиллсет, он «горит желанием» и готов приступить сразу. Они не стали играть в «давайте посмотрим ещё десять резюме». Нет. Они сказали: «Берём». И выиграли, ведь у них теперь есть мотивированный сотрудник, а конкуренты – нет.
Как защитить свой процесс найма от избыточного бюрократизма
- Определите чёткие критерии на старте. Если приходят кандидаты, которые им соответствуют, не сомневайтесь тысячу лет.
- Держите минимальное кол-во этапов. Для junior может быть 1–2 беседы, для middle – 2–3, для senior – 3–4 (максимум). Зачем больше?
- Будьте гибкими. Если видите «идеального» на первом интервью, зачем тянуть? Сразу делайте оффер или быстрый второй этап.
- Ставьте сроки. Скажите: «Мы примем решение в течение недели». И держитесь этого плана.
Почему это выгодно работодателю
- Меньше потери времени и денег на бесконечные собеседования.
- Шанс захантить классного специалиста, пока другие топчутся в сомнениях.
- Лучшее впечатление о компании. Кандидаты думают: «О, здесь всё чётко, быстро, меня ценят».
С чего начать: 3 шага к «адекватному найму»
- Откиньте страх. Часто компании боятся «ошибиться». Но если вы всё сделали грамотно, риск минимален. А раздувая процесс, вы отталкиваете нормальных людей.
- Делегируйте принятие решения тем, кто понимает вакансию. Не нужно миллиона просмотров, если пара ключевых людей говорят «Да, он подходит».
- Учитесь доверию. Если мы говорим о junior, тем более: дайте шанс человеку, вместо бесконечных тестов.
Философский смысл: жизнь коротка, зачем усложнять?
Мы часто видим, как люди жалуются: «Ой, рынок труда такой сложный». Но правда в том, что мы сами всё усложняем, плодя ненужные этапы, боясь быть решительными. Тем временем кандидаты — такие же люди, у которых есть счета, мечты, семья. Зачем мы подкидываем им 6 собеседований, растянув на два месяца? Зачем? Если ясно, что они подходят (или не подходят), просто скажите об этом раньше.
Вопрос к вам
Приходилось ли вам сталкиваться с ситуацией, когда вы проходили бесконечную серию интервью и думали: «Ребят, вы могли уже на втором этапе понять, мой я человек или нет?» Как вы поступили? Поделитесь, может, у кого-то был опыт мгновенного оффера, как у моего Junior iOS-разработчика?
Подписывайтесь на Премиум подписку, чтобы получать закрытые кейсы про ужасы и радости поиска работы по ссылке в Яндекс.Дзен!
Для любителей горячих постов про IT рекрутинг, жду в своем блоге по ссылке https://t.me/itanddigital | Вход 18+
Книга: Не трогай, оно сожрет тебя! Реальные истории людей, которые искали работу в ИТ 🥳Уже можно скачать по ссылкам Литрес Ridero Ozone
