Данная статья посвящена внутренней кухне подбора персонала на ключевые позиции в компании. В ней разобран классический кейс по подбору руководителя отдела продаж в сфере B2B, по аналогии с этим кейсом можно описать и другие ключевые должности, на которые у вас открыт поиск подходящих кандидатов. «Классика» подбора велит сначала описать, а потом согласовать со всеми заинтересованными лицами в компании: кого именно мы ищем; на что будем обращать внимание на собеседовании; какие цели поставим перед новым работником и т.д. Согласитесь, будет здорово, если у вас на руках будет согласованный (в том числе и не только устно) портрет кандидата и список компетенций, которые должны быть у данного кандидата. А главное, у вашего руководства будет уверенность в том, что вы принимаете не просто кандидата, который вам понравился по непонятно каким основаниям, а отобранного по заранее утвержденным характеристикам.
На самом деле, часто бывает так, что после увольнения руководителя отдела продаж начальник отдела подбора персонала начинает поиски нового руководителя, не прописывая портрет, воронку подбора, скрипт звонка, необходимых для данной должности компетенций и способов их оценки. Это происходит по причине того, что:
- начинают отбор подходящих кандидатов по имеющемуся у них аналогичному опыту работы, подразумевая, что у кандидатов с аналогичным опытом будут и аналогичные компетенции, знания и личностные качества;
- ранее на данном месте работал такой-то человек, у которого хорошо получалось то-то, были проблемы в том-то, и он явно обладал такими-то личностными и профессиональными качествами, которые ему помогали в данной работе, а новенького нужно просто нанять немного лучше предыдущего.
То есть в голове сформирован портрет человека, который справится с данной работой и сможет пройти все этапы отбора (в том числе и понравится высшему руководству). Но при этом нет его письменного описания и «дорожной карты» подбора и отбора кандидатов на данную должность. Поэтому в данной статье я постарался описать такую «дорожную карту», чтобы вы могли ею легко пользоваться как при подборе начальника отдела продаж, так и для разработки своей «дорожной карты» на любую другую руководящую позицию.
Если вы еще не читали две моих предыдущих статьи «Как правильно подбирать на работу продуктивных менеджеров по продажам, чтобы они хотели работать у вас» и «Как завлечь на работу продуктивных менеджеров по продажам» – прошу, прочтите их, перед тем как продолжите читать дальше эту статью, так как там был описан «экологичный» подбор персонала в отдел продаж, то есть такой подбор и отбор кандидатов, при котором им самим хочется работать именно у вас в компании, что существенно дополняет тему подбора персонала в отдел продаж.
План или «Дорожная карта» подбора и отбора кандидатов в руководители отделов продаж:
1. Портрет должности (кто, опыт, достижения, компетенции и функционал)
2. Воронка подбора
3. Текст продающего объявления
4. Скрипт первых звонков на отбор/отсев кандидатов (в холодную)
Цель: отсеять людей без необходимого опыта и продать идею работы в компании
5. В начале собеседования запросить у кандидатов контакты бывших работодателей, с кем можно поговорить для подтверждения их слов (можно еще самостоятельно найти в интернете контакты бывших работодателей, последние два-три, и прозвонить их)
6. Оценочное интервью по компетенциям и личностным качествам
7. Предлагаем кандидатам пройти тестирование (очень желательно, чтобы была возможность пройти онлайн):
- на потенциальную эффективность в продажах
- на личностные качества
- на интеллект (вербальный и невербальный)
8. Тестовая задача финальным кандидатам
9. Полиграф
10. Технология работы с несколькими финальными кандидатами
Цель: подобрать руководителя отдела продаж в «большом городе»
1. Портрет должности (кто, опыт, достижения, компетенции и функционал): мужчина/женщина от 30 до 50 лет, с высшим образованием, желательно с определенным образованием, соответствующим вашей сфере продаж, имеющие:
1. Опыт:
- организации эффективной работы отдела продаж в сфере B2B;
- ведения переговоров с первыми лицами;
- закрытия сделок общей стоимостью более 5 миллионов;
- продажи нужного вам оборудования, услуг и т.д.;
- объектных/проектных продаж;
- продажи в нужной вам сфере (например, дорожного строительства и благоустройства территорий).
2. Достижения:
- легко подтверждаемые в объектных/проектных продажах и их организации;
- при их руководстве отдел продаж выполнял планы, а сотрудники росли профессионально и в денежном плане.
3. Компетенции сотрудника – это актуальные знания + умения + навыки + способности, необходимые для эффективной профессиональной деятельности и принятия высококвалифицированных решений:
- лидерство – работа в команде;
- желание и умение брать на себя ответственность за результат;
- нацеленность на результат;
- мотивация и развитие сотрудников;
- коммуникабельность – способность быть победителем в переговорах;
- профессиональные компетенции и амбициозность;
- эффективная организация работы всех подчиненных;
- лояльность к продукту и к компании, а также ее трансляция во вне.
4. Функционал:
- ежемесячное выполнение планов, анализ способов их достижения;
- поддерживание и активное развитие текущей клиентской базы;
- планирование своей работы и работы подчиненных;
- координирование работы подчиненных;
- личное курирование ключевых клиентов и сделок по ним;
- контроль дебиторской задолженности и работа над ее снижением;
- обеспечение и поддержание необходимого складского запаса;
- чёткое выполнение в срок задач Руководителя, в том числе по предоставлению своевременной и полной отчетности;
- участие в работе с персоналом (подбор, обучение, оценка эффективности работы и мотивация).
5. Цели руководителя отдела продаж на ближайший квартал-год:
- закрыть план продаж на конкретную сумму за конкретный период;
- нанять и обучить ___ новых менеджеров;
- вернуть ____ крупных клиентов, которые ранее работали с нами;
- обеспечить реализацию остатков на складе.
2. Воронка подбора:
3. Текст продающего объявления
Руководитель отдела продаж от 150 000 до 1 000 000 руб. на руки.
Компания "******" – отечественный производитель *********. Информация о конкретных достижениях компании с цифрами и описанием (сколько существует, сколько продаж было, какие есть достижения у компании) .
С целью увеличения сбыта нашей продукции мы открываем вакансию Руководителя отдела продаж ПРОДУКТ, основной задачей которого будет активное развитие направления "Объектные продажи" на территории *******.
Мы предлагаем Вам:
- · Оплата от ____ до ______ из которых (это фикс и _____ переменная часть за КПЭ) и процент от продаж ;
- · понятную и письменно утвержденную систему мотивации;
- · реализовать себя в организации продаж качественных **** и управлении ___ менеджерами по продажам;
- · оплачиваемые командировки и корпоративную связь;
- · полное соблюдение ТК РФ, "белая" заработная плата;
- · работу в стабильной компании–производителе (на рынке более 16 лет);
- · работу в красивом и современном офисе, расположенном по адресу: г. ****, улица ****, *** (*** минут пешком от станции метро ****).
Мы ожидаем, что Вы будете:
+) ежемесячно выполнять, а иногда и перевыполнять утвержденные планы продаж на территории ***;
+) поддерживать и активно развивать текущую клиентскую базу;
+) планировать свою работу и работу подчиненных;
+) анализировать, насколько эффективны рекламные компании, и предлагать их коррекцию;
+) координировать работу подчиненных сотрудников:
++) организовывать соблюдение менеджерами стандартов компании при работе с клиентами;
++) координировать выполнение менеджерами поставленных задач и утвержденных KPI;
++) осуществлять контроль за ведением менеджерами CRM (Битрикс 24).
+) лично курировать ключевых клиентов и сделки с ними;
+) организовывать контроль дебиторской задолженности и добиваться ее снижения;
+) принимать активное участие в работе с персоналом (подбор, обучение, оценка эффективности работы и мотивация).
Вашим преимуществом будет:
- опыт успешных объектных/проектных продаж;
- опыт управления продажами в сфере строительных материалов и оборудования[ЕШ2] ;
- опыт ведения переговоров с первыми лицами компании;
- сильные коммуникативные навыки и нацеленность на результат.
Бонус:
· работа в сильной команде, своевременная обратная связь от руководителей;
· выстроенная и апробированная система обучения продукту и закрепление наставника на период становления;
· корпоративные праздники за счет компании.
Более подробно о компании Вы можете узнать на нашем сайте и на нашем YouTube-канале или соц. сетях.
ОТКЛИКАЙТЕСЬ или ПИШИТЕ, мы ждем Ваше резюме и оно может быть абсолютно любым.
Постскриптум: можно еще добавить проверочную фразу в текст и попросить откликаться с сопроводительным письмом в котором писать "+" или "я полностью прочитал Вашу вакансию и ознакомился с Вашим сайтом и продуктом", что бы сразу видеть замотивированных и ответственных кандидатов.
4. Скрипт первых звонков на отбор/отсев кандидатов (в холодную)
Цель: отсеять людей без необходимого опыта и продать идею работы в компании.
Добрый день, …! Меня зовут ________, и я представляю завод-производитель ****. Мы самостоятельно производим и продаем ***. Наша компания ищет руководителя отдела продаж. Вы в поисках работы?
- Нет… Вы уже оформились? У нас очень интересное предложение, может, рассмотрите?
- Нет… завершаем. Извините, желаю Вам успехов, всего доброго.
- Да… Хорошо. Сейчас Вам удобно разговаривать?
- Нет… Когда я могу Вам перезвонить?
- Да… Отлично, нам нужен продуктивный руководитель отдела продаж.
Небольшая презентация компании: Мы сами производим и продаем уже на протяжении ** лет ******. Вы все это могли видеть там-то, или данное оборудование используется такими компаниями, как…...
Озвучиваем причину поиска: ввиду того что мы расширяем границы нашего присутствия, нам нужен тот, кто построит в городе **** наш отдел продаж на территории СЗФО, было бы Вам интересно заняться данной работой?
- Нет… В чем будет сложность для Вас? (Работа с возражениями)
- Да… Отлично. Тогда могу я задать Вам несколько вопросов?
- Да…
1. Что Вы продавали на последнем месте работы? Сколько было людей в подчинении?
2. В процентном соотношении, насколько Вам удавалось выполнять план за последние несколько месяцев, год?
5. За счет чего Вам удавалось выполнять план?
6. Были ли у Вас личные продажи? Расскажите, пожалуйста, о последних сделках?
7. Можете привести несколько фактов о Ваших достижениях в продажах?
8. Какое у Вас понимание специфики объектных/проектных продаж?
Если ответы нас не устроили, то вежливо прощаемся, говоря о том, что вы все ответы кандидата записали и передадите его резюме руководителю для дальнейшего рассмотрения.
Если все соответствует нашим ожиданиям:
- У Вас был хороший опыт в продажах и их организации, поэтому я хочу Вас пригласить на собеседование. Вы готовы прийти к нам на собеседование в среду в 10-00 или 11-00?
- Нет… Почему не сможете? Договариваемся об удобном времени.
- Да… Отлично. Я вам продублирую сообщение с адресом и временем на WhatsApp, ждем Вас.
Пишем обязательно на телефон «Более подробно узнать о компании **** Вы можете на следующих интернет-площадках: сайте компании https://*****.ru/, на Ютуб-канале **** и Инстаграм *****.
5. Этап личного интервью:
Прямо в начале беседы запросить у кандидата контакты бывших работодателей, с кем можно поговорить для подтверждения их слов и проверки того, что написано в резюме, или найти контакты самостоятельно в интернете.
Это позволит сразу настроить кандидата на максимально искренний тон собеседования, так как он будет понимать, что его слова и достижения могут быть проверены.
6. Оценочное интервью по компетенциям и личностным качествам:
7. Предлагаем кандидатам пройти тестирование (очень желательно, чтобы была возможность пройти онлайн):
- на потенциальную эффективность в продажах (платный https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/prodazhi/, бесплатный https://hr-portal.ru/blog/testy-dlya-ocenki-menedzherov-po-prodazham и http://vision-trainings.ru/testu-po-prodajam );
- на личностные качества (платные https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/lichnost/ и бесплатные MMPI, Многофакторный личностный опросник Р. Кеттелла);
- на интеллект, вербальный и невербальный (платные https://psytest.ht-lab.ru/katalog-testov/intellekt/ и бесплатные тест Айзенка на IQ).
8. Тестовая задача:
«Напишите план Вашей работы на первые 10 дней».
Зачем требовать выполнения тестовой задачи? Чтобы понять, в правильном ли направлении мыслит выбранный кандидат после всех проведенных собеседований, на которых было рассказано об имеющихся проблемах, целях и самом продукте компании. Правильно ли кандидат оценивает потенциал компании, продукта и рынка. Он должен показать свое видение работы таким образом, чтобы оно реально привело к продажам и укрепило в вас веру в него как в профессионала.
9. Полиграф
Во-первых, тут должны быть закрытые вопросы с вариантами ответов ДА либо НЕТ, во-вторых, вопросов не может быть много, так как человек может устать, и его реакция будет хуже считываться. Также есть несколько подходов у профессиональных полиграфологов, один подразумевает быстрое задавание около 25-30 вопросов, посвящённых нескольким темам (при этом вопросы не повторяются и не уточняются ответы на них), другой же подразумевает максимум 12-15 вопросов, но вопросы повторяются по кругу и полиграфолог периодически просит пояснить, о чем человек думал, отвечая на данный вопрос, так как имеется реакция, и спросить заново этот вопрос с уточнением: «кроме выше сказанного, были ли еще такие моменты…»
Список вопросов при проведении опроса с использованием полиграфа, из которого можно выбрать вопросы, подходящие именно вам:
- В целях материальной выгоды направляли клиентов к конкурентам компании, в которой работали?
- Вы в азартные игры на деньги играете?
- Вы в период работы в компании «***» вносили ложные данные в рабочие документы компании, о которых не знал Ваш тогдашний директор?
- Вы втайне общались с конкурентами компании ***?
- Вы на прошлых работах мошеннические действия совершали?
- Вы на прошлых работах откаты, взятки, подарки за совершение действий, наносящих ущерб компании, получали?
- Вы на прошлых работах списания в личных целях делали?
- Вы совершали уголовные преступления, о которых не знает полиция?
- На прошлых работах Вы совершали хищения продукции/товаров/имущества?
- За последние 10 лет что-либо из наркотиков употребляли?
- На прошлых работах с целью личной материальной выгоды Вы сливали информацию на сторону?
- На прошлых работах Вы втайне употребляли алкоголь в рабочее время?
- На прошлых работах, в обход руководства у Вас был тайный «левый» доход?
- Получали ли Вы дополнительную выгоду от заказчиков компании ***, о которой не знал директор компании ***?
- В период работы в компании "***" у Вас был тайный сговор с клиентами с целью личной материальной выгоды?
- Совершали ли Вы мошеннические действия против компании ***?
- У Вас были запои?
- У Вас есть долги или кредиты, которые Вы скрыли?
- Вы сегодня препараты для противодействия тестирования принимали?
10. Технология работы с несколькими финальными кандидатами:
Отбираем сразу двоих кандидатов в руководители отдела продаж и их двоих выводим, ставим перед ними две цели: первую – изучить продукт, вторую – лично продать его, на определенную сумму (чтобы было можно окупить его месячный фикс). Далее если у обоих все успешно, то набираем им двоим по два менеджера по продажам и смотрим, кто лучше организует группу по продажам.
Если у одного неудачно получается организовать продажи его группой, то предлагаем ему быть старшим менеджером и учиться у другого, а если удачно у обоих, и они себя окупают, то вам повезло, и нужно дальше набирать под них персонал и расширять производство.
Как я уже написал в начале статьи, все вышеперечисленное может и не существовать на бумаге при осуществлении поиска, отбора и найма нового руководящего работника. Более того, каких-то этапов может и не быть в компании (например, тестирования или проведения полиграфа), какой-то этап может быть сокращен до самого минимума (например, на собеседовании могут быть проверены только две-три компетенции, и этого может быть достаточно), а что-то новое вы реально можете добавить (например, ассесмент или тестирование на знание Битрикс24). Но теперь у вас есть «дорожная карта» подбора кандидата, включающая в себя основные этапы и понимание того, что можно использовать для своей повседневной работы.