HR для бизнеса

Данная статья раскрывает мой опыт работы в производственной компании со штатом более 8000 человек, где все бизнес-процессы были поделены на составляющие и делегированы множеству разных отделов в управлении по работе с персоналом. Поэтому в данной статье я подробно расписываю именно организацию массового подбора рабочего персонала (300 рабочих в месяц) и не касаюсь свойственных стандартному отделу персонала направлений работы – HR-бренда, оценки, удержания работников, их обучения или набора специалистов и руководителей и других направлений...

В начале статьи стоит дать простое определение этому понятию: HR-бренд работодателя – это то, как компания выглядит в глазах своих работников и соискателей. Хочется еще привести яркое описание HR-бренда работодателя как ауры компании в тех населенных пунктах, в которых работают ее сотрудники, и шлейфа информации о ней как о потенциальном работодателе. Как часто в вашей работе с кандидатами вам приходилось слышать от них отказ от дальнейшего взаимодействия с вашей компанией, так как о ней плохо отзываются?...

За мою пятнадцатилетнюю практику работы с персоналом бывали разные случаи обмана со стороны кандидатов, но раньше они не были связаны с выманиванием денег напрямую у менеджера по подбору персонала. Последний же год прямо-таки участились случаи мошенничества от якобы потенциальных кандидатов. При этом эти мошенники потенциально ориентированы на обман менеджеров по подбору персонала. Для того чтобы уберечь вас от «разводов» на деньги недобросовестными кандидатами, далее будут описаны пять реальных случаев, которые были у меня, и способы, как защитить себя от таких кандидатов...

Данная статья посвящена внутренней кухне подбора персонала на ключевые позиции в компании. В ней разобран классический кейс по подбору руководителя отдела продаж в сфере B2B, по аналогии с этим кейсом можно описать и другие ключевые должности, на которые у вас открыт поиск подходящих кандидатов. «Классика» подбора велит сначала описать, а потом согласовать со всеми заинтересованными лицами в компании: кого именно мы ищем; на что будем обращать внимание на собеседовании; какие цели поставим перед новым работником и т...

Раньше от кандидатов часто можно было услышать: «Я уволился из компании, так как директор обещал одну мотивацию, а в итоге платил в разы меньше». Более того, раньше мотивация не существовала на бумаге, а передавалась от одного сотрудника к другому устно и была далека от действительности. Давно прошли те времена, когда мотивация менеджера по продажам ежемесячно определялась начальником (собственником) по одному ему понятным критериям. Сейчас практически каждый кандидат, имеющий опыт работы в должности...

Простым ответом на этот вопрос было бы установление самого большого оклада в регионе и продажа лучшего продукта в своём сегменте за самые маленькие деньги по региону. Но таких компаний очень мало, и если вы из такой компании, то можете дальше не читать. Если вы из компании, которая борется за рынок и активно развивается, постоянно ищет лучших работников, то эта статья для вас. В данной статье я постарался описать, как именно в период собеседования выгодно продать вакансию кандидату и привлечь его...

В интернете очень много хороших статей о том, как подбирать менеджеров по продажам, на что обращать внимание, что должен продемонстрировать вам менеджер по продажам на собеседовании и какие менеджеры по продажам будут полезны вашему бизнесу, а какие в лучшем случае не принесут никакой пользы. Все эти статьи действительно помогут отобрать подходящего кандидата, но вот никак не помогут вам сделать так, чтобы кандидат хотел работать именно у вас. На современном рынке труда действительно опытных и эффективных...

Начнём с роковой истории, с которой всё началось. Как-то раз завожу одного хорошего кандидата в отдел продаж и говорю: «Вот тут работают наши продажники. Вот у них тут отдельная кухня, кофе-машина, холодильник. Вот тут у них два больших телевизора, на которых они в обед умудряются просмотреть Netflix. Вот такая хорошая техника и удобные новые кресла у них. Вот у них свой отдельный санузел», — и так далее. И всё это, конечно, говорю с большой гордостью и самодовольством, показывая, что мы компания, которая создала все условия для работы...

Итак, передо мной был поставлен следующий кейс: нужно было в кратчайший срок (за две недели) вывести на работу 30 новых работников, а именно разнорабочих, для выполнения широкого спектра физической работы на полях, то есть мужчин в возрасте от 18 до 50 лет. Всё это усложнялось несколькими факторами: негативная аура компании в селе, в котором она находится (это село небольшое); сама работа расположена не в селе, а в пятнадцати минутах езды по полям; отсутствие чёткого перечня выполняемых работ для...