ЧТО ПРОИСХОДИТ И К ЧЕМУ ВСЕ ИДЕТ?
Для того чтобы понимать тренды, необходимо осознавать историческую ситуацию, в которой они появились, потому что за каждым трендом лежат те или иные прорывы в науке, идеологии, политике, законодательстве.
Мы обратились с вопросом, интересующим нас всех в конце 2024 года к учредителю T&D Technologies и АНО ДПО «ИТОР» Алексею Аболмасову.
Подводя итоги 2024 года, мы будем говорить о системных тенденциях и трендах, которые будут определять логику происходящего на годы вперед.
Всё, происходящее в индустрии HR и T&D, плотно связано с историческими, более глобальными событиями.
В настоящий момент мы находимся в цивилизационном кризисе. Все политические пертурбации, военные конфликты — это не борьба одной цивилизации с другой, а побочные эффекты и трагедии, которые всегда сопровождают цивилизационный кризис. Потому что цивилизационный кризис – это, в первую очередь, кризис конкретной концепции цивилизации.
Как в свое время человечество прошло через кризис бронзового века, так и в течение еще многих тысячелетий человечество будет проходить через новые цивилизационные кризисы, когда формат одной цивилизации меняется на абсолютно иной. И повлияет это на ВСЕ СФЕРЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ и в части сфер кардинально поменяет уклад.
ЧТО ЖЕ БУДЕТ В РОССИИ?
России предстоит переход на следующий технологический уровень, и это уже обозначено в государственных стратегических документах.
Переход на следующий технологический уровень подразумевает, что в нашей экономике, характеризующейся высокой степенью взаимодействия и коллабораций, перед бизнесом встает беспрецедентный вызов – это НЕПРЕРЫВНОЕ РАЗВИТИЕ БЕЗ ОСТАНОВКИ ОПЕРАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
Долгое время часть компаний занималась оптимизацией своей операционной деятельности (получалось это, как вы понимаете, не у всех), часть компаний занималась развитием (прорывной рост при этом тоже удавался у единиц).
Сейчас же задача стоит И РАЗВИВАТЬСЯ, И ОПТИМИЗИРОВАТЬСЯ, и задача эта амбициозная и беспрецедентная.
И вот здесь появляемся мы с вами как функции HR И T&D, потому что наши функции существуют внутри организации и обслуживают в первую очередь интересы конкретного бизнеса.
Мы с вами живем сейчас, по сути, на страницах будущего учебника истории. На российскую экономику сейчас оказывается огромное влияние, а она, в свою очередь, оказывает огромное влияние на бизнес. И это означает, что функция HR И T&D, как следствие, также оказывается в системном кризисе.
Поэтому все тренды, тенденции и итоги будут укладываться в логику из 4 ходов, по которым мы сегодня с вами пройдем.
ЦИВИЛИЗАЦИОННЫЙ КРИЗИС
Россия по официальным публичным данным одна из немногих стран мира, у которых есть долгосрочный стратегический план развития. Это действительно закреплено не только в стратегии развития нашего государства, но и во всех политиках, в том числе в демографической. Демографический кризис у нас сейчас чудовищный, и не закончится он до 2050 года.
То есть до 2050 года мы будем находиться в ситуации двойного дефицита кадров.
Как вы уже знаете из наших предыдущих статей, двойной дефицит кадров – это когда:
1. Кадров не хватает.
2. Кадры плохо подготовлены или не подготовлены вовсе.
Несколько предыдущих профессиональных поколений в полной мере столкнулись с кризисом в нашей системе образования, как в школьной, так и в вузовской.
Хорошая новость заключается в том, что Россия свои кризисы осознает, и с их учетом уже разработана стратегия долгосрочного развития страны.
Что же это означает? Что мы столкнемся со всеми последствиями сделанного выбора.
Легко и без последствий бывает только тогда, когда вы ничего не выбираете. И самая комфортная позиция – сидеть и ждать. А поскольку наша страна не ждет и делает выбор – нас ждут его последствия.
Переход на следующий технологический уклад, как минимум, подразумевает решение в рамках нашей страны трех глобальных федеральных сверхамбициозных проектов:
- реиндустриализации;
- включения мобилизационного режима экономики;
- построения своей макроэкономической зоны.
РЕИНДУСТРИАЛИЗАЦИЯ
В прошлом веке мы ее прошли рекордными темпами, но и очень дорого за это заплатили. У нас есть исторический прецедент, в нашем культурном коде есть такой кейс – мы умеем. Да, декорации изменились, но сценарий прежний.
На фоне реиндустриализации включается режим мобильной экономики или мобилизационный режим. Обратите внимание, это слово не про мобилизацию солдат. Это значит, что экономика переходит в такой режим работы, когда результат труда становится единственным критерием и мерилом успеха.
Не процесс, не KPI по процессу, а результат.
ТЫ ЛИБО ВЫДАЛ, ЛИБО НЕ ВЫДАЛ.
Как говорит наша общая история за 20 век, в этом режиме начинают цениться люди, которые хотят и умеют работать и умеют выдавать результат. Паразиты, пассажиры, сибариты в этой системе не удерживаются. Мы будем строить свою макроэкономическую зону, а это значит, что текущая экономическая структура в нашей стране будет значительно меняться. Мы не сможем отсидеться и переждать, мы будем участвовать в этих исторических событиях.
ЧТО УЖЕ ВИДНО ПО ИТОГАМ 2024 ГОДА
1. За 2024 год вырос спрос на разработку библиотеки hard-компетенций. Требуется апгрейд учебных структур и построение новых.
Эпоха soft-компетенций уходит в прошлое. Hard-компетенции приходят на смену, потому что нам нужны люди, которые могут создавать что-либо своими руками или своей головой.
Hard-компетенции берут свое начало в учебных центрах, основная задача которых – вывести человека как можно более оперативно на рабочее место.
2. Идет рост запросов на построение учебных систем.
Для того чтобы подготовить главного инженера проекта, требуется 15 лет. И эти 15 лет, как временной лаг, собой накрывают как работу в конкретной корпорации, так и учебу в школе и ВУЗе. То есть человек должен пройти через несколько образовательных институтов, чтобы попасть в компанию, и через 15 лет состояться как главный инженер проекта. А это означает, что теперь между школой, вузом и компанией должна появиться связь и преемственность тех навыков и компетенций, которые формируются 15 лет. И если у нас сейчас дефицит таких кадров, то, по сути, для решения проблемы ЗДЕСЬ И СЕЙЧАС нам нужно было бы перенестись на 15 лет назад на машине времени, чтобы исключить дефицит в сегодняшнем дне. Поэтому, закладывая новую образовательную экосистему сейчас, мы худо-бедно гарантируем себе нужных работников через 5-10-15 лет.
3. Принципиальная смена политик корпоративного T&D.
T&D начинает играть в долгую. Появляются не короткие курсы, не одноразовые тренинги, а разрабатываются комплексные многоступенчатые программы обучения. Нас ждет массовый запуск самых разных программ:
- политики и практики адаптации;
- политики и практики работы со школьниками;
- политики и практики подготовки преемников;
- политики и практики кадрового резерва;
- политики и практики нематериальной мотивации.
Все это было видно уже в 2024 году и коснулось тех компаний, которые уже сейчас находятся в мобилизационном режиме.
Но поскольку в нашей экономике все связаны со всеми, рано или поздно эта тенденция догонит и всех остальных.
Поэтому варианта у нас с вами два: можно либо продолжать ждать, либо начинать работать на опережение. Как вы знаете, проактивность всегда эффективнее и интереснее реактивности.
ЧТО БУДЕТ ДАЛЬШЕ?
1. Апгрейд учебных центров, корпоративных университетов и профессиональных сообществ.
Это займет год-полтора, и тот, кто начал первым, в середине 2025 года этот апгрейд уже закончит и со второй половины следующего года будет осуществлять уже вторую волну апгрейда.
В организации существует три системы T&D:
- Учебный центр (обучение hard-компетенциям);
- Корпоративный университет (soft-компетенции, в первую очередь, управленческие);
- Профессиональные сообщества, которые извлекают экспертное знание, его упаковывают и управляют этим знанием.
После того, как первая система будет перестроена, перестройка ждёт корпоративные университеты и профессиональные сообщества.
2. Появление новой школы управления, которая должна выработать и дать нам портфель управленческих инструментов, которые будут релевантны по отношению к современным взрослым, знающим себе цену, желающим не просто зарабатывать деньги, а самореализовываться, имеющим разные ценности (гуманизм, партнерство, коллаборации и так далее).
Как видите, современные взрослые значительно отличаются от работников 20 века, под которых создавались предыдущие школы управления.
Появление новой школы управления порождает развитие новых трендов – позитивных и негативных. И часть из них мы уже успели отследить в 2024 году.
НЕГАТИВНЫЕ ТРЕНДЫ 2024 года:
- Возвращение к ручному управлению.
Некоторые собственники, отошедшие ранее от операционного управления, видя, что происходит в отрасли, возвращаются сейчас в свои компании, чтобы взять ответственность на себя и попытаться спасти бизнес. А ручное управление не позволяет развиваться ни бизнесу, ни его команде. То есть путь этот – в никуда;
- Ошибочный возврат к практикам научной школы организации труда.
Наша страна очень хорошо восприняла постулаты научной школы организации труда. На фоне индустриализации в 20 веке школа организации труда в России просуществовала до 90-х годов 20 века. То есть она имеет самые глубокие корни в нашей стране и самый большой набор кейсов. Поэтому в первую очередь производственные компании постарались оперативно вернуться к ее азам и основам. Но этого недостаточно, потому что у нас совершенно другое поколение и подход к нему нужен иной;
- Новая жизнь с понедельника.
На фоне СВО военно-промышленный комплекс, а далее вся технологическая цепочка экономики в виде предприятий, заводов, фирм-поставщиков, стали понимать, что последние 5-10-15 лет они накапливали управленческие проблемы, потому что ситуация «деньги и прибыль» позволяла эти проблемы замораживать и какое-то время не решать. А когда пришло осознание, что наступает ситуация непрерывного развития без остановки операционной деятельности, то действовать пришлось «вчера». На фоне этого появляются непродуманные, непроанализированные, быстро созданные проекты, в попытке как решить весь накопленный ворох проблем, так и перескочить на следующий этап развития. Но, как мы понимаем, это просто невозможно. Развитие – это всегда движение вперед маленькими шагами.
ПОЗИТИВНЫЕ ТРЕНДЫ 2024 года:
- «Офисный планктон» – уходящая натура.
В мобилизационном режиме нам нужны люди, готовые выдать результат;
- Один в поле не воин.
Появляется понятие коллективных компетенций. Каждый сотрудник должен хорошо понимать, что делает его смежный коллега справа и смежный коллега слева. То есть не только выполнять свои функциональные KPI, но и понимать, как устроена вся компания, и работать на общий результат;
- Лидер, работающий с неопределенностью.
На передний план выходит умение работать в ситуации неопределенности и решать проблемы без заранее готового алгоритма;
- Эксперименты с новыми практиками управления и менеджмента.
Рождается новая парадигма управления по смыслам и ценностям.
3. Новый HR И T&D,
Включающий в себя образовательные экосистемы, культуру партнерства и результата (материнская культура) и функциональные субкультуры. В новом T&D обязательно появляется найм и отсев персонала по ценностям, управление всеми видами карьеры (горизонтальной, вертикальной и диагональной). К личностным компетенциям добавляются обязательные коллективные и Т-компетенции. Необходимым условием является внедрение новой модели организационного поведения.
ИЗМЕНЕНИЯ В HR и T&D
В 2024 году отечественные компании начали экспериментировать с новыми форматами управления и практиками менеджмента.
Что будет дальше?
- Усилится отход от прописных и декларативных истин и практик западного менеджмента;
- Произойдет разворот в сторону отечественных практик, например, таких как: артельная и бригадная формы работы;
- Наступает системный кризис HR и T&D, связанный со сменой запроса от бизнеса.
РЕЗЮМЕ
В настоящее время мы переживаем последовательные системные кризисы: цивилизации, экономики, бизнеса, управления и менеджмента, обучения и развития.
И вызов T&D тоже осознан и сформулирован.
Вызов T&D – непрерывное развитие (обучение, научение и воспитание) современных взрослых в организациях.
Нам всем нужна новая методология, и многие в 2024 году начали это осознавать.
2024 год ярко проявил следующие тенденции, которые можно отнести к зарождению новой методологии:
- запрос на методологов, но не на методологию;
- смена T&D-«фастфуда» на T&D-«ЗОЖ»;
- Рост потребностей в готовых методических продуктах / «коробках».
ГЛАВНЫЙ ИТОГ 2024 ГОДА В T&D
в том, что ИНДУСТРИЯ T&D ПРИШЛА В ДВИЖЕНИЕ
Индустрия в поиске, осталось понять, ЧТО ИМЕННО НУЖНО ИСКАТЬ И ГДЕ.
Предстоит тернистый путь поиска своей идентичности, своего пути, своей методологии.
ЧТО ДЕЛАТЬ?
Мы в T&D Technologies и АНО ДПО «ИТОР» делаем те самые «коробки», о которых говорили в настоящей статье; у нас есть журнал, в котором мы описываем практики компаний, примеры которых приводили выше; 28 января 2025 года у нас стартует пятая школа методологов – людей, которые будут проектировать правильные решения.
Если вы хотите стать в рамках T&D проектировщиками – людьми, которые это обучение создают, и получить официальный диплом, приходите на наш пятый поток. ПОДРОБНЕЕ ЗДЕСЬ
И наконец, что мы рекомендуем для тех, кто хочет быстрее перестроить свою T&D-деятельность под современные реалии:
1. НАЙДИТЕ МЕТОДОЛОГА. Команду исполнителей воспитывает и развивает методолог.
2. ПОСТАВЬТЕ МЕТОДОЛОГУ СВЕРХЗАДАЧУ – разработку в течение нескольких лет корпоративной методологии развития взрослых.
3. СОЗДАЙТЕ УСЛОВИЯ для того, чтобы функции HR И T&D работали вместе над комплексными проектами как равные партнеры (функция T&D не должна подчиняться функции HR, потому что у функции HR другое предназначение – построение здоровой социальной системы в организации).
4. СФОРМУЛИРУЙТЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ФУНКЦИИ T&D так, чтобы она работала на цели бизнеса.
5. ПРОВЕДИТЕ АУДИТ функции T&D (см. чек-лист функции T&D).
6. РАЗРАБОТАЙТЕ СТРАТЕГИЮ развития функции T&D, которая позволит реализовывать вызов – непрерывное развитие современных взрослых в организациях.
7. ПРИВЕДИТЕ В ПОРЯДОК работу учебного центра, затем корпоративного университета и профессионального сообщества.
8. БЕРЕГИТЕ СВОИХ HR и T&D специалистов, потому что профессионализируются они годами, а увольняются одним днем.