Ирина ГУРСКАЯ, советник по развитию
Роль ценностей в жизни организаций
Поверхностный характер работы с ценностями сотрудников в процессе управления персоналом доставляет HR-у невидимые хлопоты и ограничения. Ценностям в компании отводится только скромная роль, в лучшем случае — это почетное место на корпоративном сайте. И, как правило, чтобы было как у всех (у нас тоже есть ценности).
Однако ценности компании — это ориентир, к которому должны стремиться сотрудники; иначе говоря, это принципы, привлекающие людей с аналогичными взглядами на жизнь, карьеру, достижения и др.
Список ценностей, обозначенных на сайте компании, должен отражать ее основную идею. Именно в эту идею (ценности) верят сотрудники, что повышает их уровень приверженности и лояльности.
Навязывать ценности — это не методы HR-а, форматировать сотрудников дорого и затратно по времени, значит, нужно подбирать форматных сотрудников, т. е. тех, кто имеет схожие с компанией установки.
Приверженность — это преданность кому-либо (чему-либо). Не надо себе льстить: сотрудники поклоняются не компании, они привержены идее (ценностям) компании:
- доставщик пиццы приносит заказ вовремя не потому, что его кто-то подгоняет кнутом, а потому, что у него в голове есть пунктик — быть всегда вовремя;
- парикмахер имеет свежий и ухоженный вид — будьте уверены, клиенты останутся довольны; лысый парикмахер — что-то не так;
- бедненько, но чистенько — это в прачечную или туда, где чистота имеет первостепенное значение; отличный маникюр — это в салон красоты;
- продавец кофе любит этот напиток и увлеченно может рассказать о кофе с горчинкой и кислинкой; если он передает аромат словами, то это уже талант;
- для работы на производстве не подойдут люди с ярко выраженной ценностью свободы, что характерно для водителей и профессий с разъездным характером, а вот колючая проволока по периметру будет угнетать любителей свободы, и в скором времени ваш романтик засобирается в дорогу.
Формула идеального сотрудника, или Еще раз о ценностях
Конечно, при оценке персонала не стоит ориентироваться только на ценности. У работника еще должны быть знания, навыки и умения, при этом работа должна удовлетворять индивидуальные потребности человека.
Так выглядит формула идеального сотрудника: PE = PJfit + POfit.
PJfit — соответствие между знаниями, навыками, умениями человека и требованиями работы, при этом работа должна удовлетворять индивидуальные потребности человека.
Индивидуальные потребности — это сознательные желания, которых придерживается человек.
К ним относятся уровень оплаты труда, местоположение, возможность продвижения по службе, льготы, автономия работы, имидж компании, межличностные отношения между сотрудниками (руководителями), безопасность, тип работы.
Индивидуальные потребности нужно учитывать и потому, что это отражение ценностей людей, то, что ценно для них в этой жизни (индивидуальная потребность в медицинской страховке — здоровье, охрана — безопасность, повышение в должности — власть, автономия — свобода). Если компания не в состоянии удовлетворить индивидуальные потребности человека, это указывает на то, что к вам пришли поработать временно.
Нехватку знаний, навыков и умений нужно компенсировать обучением, в противном случае сотрудник будет испытывать напряжение, что приведет к увольнению.
POfit — соответствие между человеком, ценностями и целями организации в целом. Подход POfit тесно связан с организационной приверженностью и текучестью.
Сотрудники, разделяющие ценности своих организаций, более преданны своим организациям, более довольны своей работой и имеют меньше шансов уволиться.
Мотивация сотрудников, или рычаги управления
Маркетологи уже давно установили преимущество ценностей и успешно управляют поведением потребителей с их помощью. HR-ам следует обратить внимание на то, что управление персоналом — это управление мотивами посредством стимулов (ценностей), что значительно упростит им задачу. Знание и понимание ценностей сотрудников поможет компаниям лучше мотивировать персонал и эффективно распределять его на рабочих местах.
Шалом Шварц и Лилах Сагив выводят 10 различных ценностей, где важнейшим компонентом, который отличает ценности друг от друга, является тип мотивационной цели, которую они выражают.
Тем, кто не в состоянии определить ценности в процессе интервью, стоит воспользоваться Теорией основных человеческих ценностей (Theory of Basic Human Values) и опросником Schwartz Value Survey. Выявленные ценности расскажут о вашем сотруднике больше, чем он сам.
У каждого индивида есть своя система ценностей, убеждений, правил и жизненные принципы, из чего складываются неосознанные решения и модели поведения, проявляются чувства и ощущения человека, его восприятие и интерпретация реальности.
В одном индивиде сочетание ценностей может быть разным, ценности могут противоречить друг другу, могут быть взаимосвязаны и влиять друг на друга, что, несомненно, накладывает отпечаток на его владельца и его поведение; в одном случае это приводит к амбивалентности, в другом — к усилению принципов и взглядов.
Как мотивировать индивида в соответствии с Теорией содержания целей?
Цели индивида и смысл его жизни отражаются в теории содержания целей и связаны с внешними (финансовый успех, слава) или внутренними (личностный рост, построение межличностных отношений, помощь людям) ценностями.
Как этим пользоваться? Для сотрудников с внешними ценностями вам понадобится красная дорожка, усыпанная купюрами. Учитывая то, что это свободная, творческая, а иногда и властная личность, не думайте, что это будет взаимная любовь на всю жизнь — этот союз будет напоминать брак по расчету.
История о том, как они жили долго и счастливо, относится к сотрудникам с внутренними ценностями, для них понадобится Employee Journey Map с личностным ростом в компании.
Все люди разные?
Дайверсити — это не уникальность людей; их ценности ничем не отличаются от ценностей остальных персонажей. И какая вам разница, кто он: инвалид или ему 55? Его возраст, увлечения и состояние здоровья не влияют на качество выполненных работ; все, что от него требуется, — это вовремя приходить на работу и делать ее на отлично. А вот будет он это делать или нет — это уже зависит от набора ценностей, убеждений и правил, находящихся в его голове.
В случае нарушения психологического контракта сотрудники испытывают снижение приверженности к организации, что гарантированно приведет к их увольнению. Неоправданные ожидания и несправедливость как ценность — вот и все, что вам нужно знать о нарушении психологического контракта. Отношения с обладателем надуманных ожиданий гарантированно закончатся именно по этому сценарию. Люди с такой ценностью по умолчанию считают, что мир к ним несправедлив. Для них несправедливость и неоправданные ожидания — это целый ритуал: можно помолчать, потом рассказать всем об этом, обвинить, в конце концов, будет о чем рассказать внукам в старости.
Переосмысление и замена ценностей
Ценности, убеждения и правила, сформированные в детстве, нужно переосмысливать и менять. Ментальные технологии — это то, что позволяет понять, как устроено мышление конкретного человека и мышление других; предоставляет возможность измениться и изменить жизнь.
Люди делают попытки измениться самостоятельно или благодаря семинарам и тренингам, но часто это ни к чему не приводит, потому что семинары и тренинги не затрагивают их мышление и основание личности, убеждения остаются неприкосновенными. Чтобы новое появлялось в жизни, нужно менять именно личность, т. к. новое появляется из новых действий, а они невозможны без новых решений, новые решения — без новых желаний, новые желания — без новых ценностей, а новые ценности — без новых убеждений, т. е. новых правил.