В одной корпорации до моего прихода было чёткое осознание того, что премии - это что-то нереальное, существующее только для галочки и "заманухи" при собеседованиях, но никто никакие премии платить не будет. Да и во многих других структурах тоже было в ходу восприятие премий как фикции.
14 дней, с 25 декабря по 7 января, 14 историй новогодних праздников...
Однако, это не совсем так. В той корпорации существовало несколько видов премий:
- за "некурение", 5% от оклада в месяц - полезная, но незаконная с точки зрения ТК РФ штука, ибо дискриминирует тех, кто курит, хотя и поощряет здоровый образ жизни и также здорово экономит деньги (всех, и компаний, и налогоплательщиков, и самих потенциальных курильщиков);
- за рождение ребёнка - ну тут всё просто и понятно, а теперь ещё и в общем тренде всего государства - плодитесь и приумножайте (но не доходы, конечно, а траты);
- в случае печальных событий в семье - названо было так, но, по сути, за смерть родственника; добавлю, что за удаление родственника из этого мира платили, со стороны компании, примерно в 5 раз больше, чем за добавление в тот же мир нового родственника, отчего появлялось подспудное чувство, что компания прямо пропагандировала именно это... Но, надеюсь, что нет.
- За выслугу лет - там была формула, которая умножала % от среднемесячной зарплаты за последний год на количество лет, отработанных в корпорации непрерывно. Вобщем, если работать лет пять, а лучше 10, то можно и 13-ю зарплату получить.
Я внедрял в своё подразделение премиальную конструкцию, которая давала прибавку раз в квартал и раз в год - и потребовалось с полгода или больше, чтобы убедить всех поверить в реальность премий. Начали с квартальной, перемножая оценки непосредственного руководителя и функциональных менеджеров (от 0 до 2) на достижения всего проекта (или проектов), где сотрудник был задействован (от 0 до 1) с учётом глубины погружения и на эффективность подразделения в целом от 0 до 1.
Давным давно в этой корпорации премии считали по простым - но одновременно крайне хитрым схемам. Например, для продавцов её считали как 3% от разницы между ценой продажи и ценой закупки за вычетом корпоративного налога (на содержание всех остальных важных и нужных дармоедов) который составлял 7%. Т.е., если продали за 110, а купили за 105, то вы ещё и должны останетесь (и с удовольствием вычтут из оклада долг). А если продали за 115, а куплено за всё те же 105, то 115*0,93-105=1,95. Вот с них то вам 3% и выплатят. Правда, если цифра окажется сильно выше месячного оклада, то задним числом и корпоративный налог увеличат, и % от дельты уменьшат. Ибо нефиг.
Раньше ещё все боялись, что условный вице-президент, обидевшись на сотрудника (это мысль самих сотрудников, вице-президенты на обычных коллег не обижались, но очень уж пристально следили за бюджетом) аннигилирует эту премию одним взмахом пера - пришлось написать конструкцию, ограждающую таких боссов от возможности обнулить линейным сотрудникам все их старания. Как?
Оставив биг-боссам право на установление коэффициентов для подразделения и для проектов. Причём, даже в критических сценариях я выбил право установления личной премии для самых выдающихся - т.е., даже если какой-то проект умер и остальные все не взлетели, то тот, кто спасал их, пока все дружно топили - мог рассчитывать на поощрение к новому году...
Чуть позже я столкнулся в другой корпорации на попытку сформировать годовую премию исходя из трёх составляющих для всех сотрудников:
- достижение выручки - если 100% достигнуты, то коэффициент = 1; если 80% достигнуты, то коэффициент = 0,5; если меньше 80% достигнуты - то коэффициент = 0; доля - 1/3;
- успешное достижение результатов разработки новых продуктов (логика подсчётов та же); доля - 1/3;
- успешное достижение всех проектов внедрения, логика и доля те же;
- ну и на самом деле четвёртая составляющая - среднемесячная зарплата, на которую это всё умножалось;
Ну а дальше - в конце года под ёлку компания складывала все доли и вдруг узнавала, что по ходу движения собачка успела подрасти - план выручки был увеличен и добавились новые проекты. Результаты по которым, естественно, уже не были достигнуты и премий никому нет. А такая была красивая идея заставить каждого сотрудника сотрудничать, а не посылать фразами "я бухгалтерия, мне пофиг, разбирайтесь сами" или "со стороны программистов пули вылетели, какие вопросы?".
А ведь прекрасные прецеденты вполне себе существуют, помню, шеф одной из контор выписал техническому директору, своему бывшему однокурснику, премию размеров в бюджетное авто...
Но, как бы то ни было, вся суть веры в премии сводится к прозрачности механизма начисления и неотвратимости выплаты. Причём, вера в положительную динамику достигается годами планомерной работы над этой задачей, а уверенность в том, что кинут, рождается мгновенно - стоит только намёк сделать.
В одной из госконтор у нас было положение о материальном стимулировании, которое предписывало однозначно и безальтернативно выплачивать оклад, за каждый юбилей (20-25-30-35 и т.д. лет). Но мало того, что под окладом подразумевали именно окладную часть без всяких надбавок, премий и командировочных, учитываемых в среднемесячной зарплате, так вдобавок вновь пришедший генеральный директор отказался платить сотруднику на его 50 лет (25 тысяч, значит, зажал, на его мега-юбилей, полсотни лет) в связи со "сложной финансовой ситуацией в компании". Хуже того, сотруднику же подписали приказ на начисление и выплату, но в последний момент новый же финансовый директор аннулировал этот приказ...
Мало того, что сотрудник, досконально изучивший положения, не получил законно причитающиеся ему ₽, так ещё и вся компания услышала, что мы все в финансовой дыре. И стало ещё более очевидно, что с новым руководством каши не сваришь...
И вот в той корпорации, из начала рассказа, мне поступило указание свыше - найти добровольцев, которых можно будет отправить в дальние дали - на производство - для проведения переучёта комплектующих. Точно ли все они на месте и сколько именно на месте каждого из тысяч и десятков тысяч наименований?
Вызвалось несколько коллег, спросивших первым делом о двойном расчёте З/П за работы в выходные. Меня заверили, что всё будет строго по букве закона - с полуторным и двойным коэффициентом (как это все поняли). Праздничная новогодняя неделя, оплаченная в двойном размере, грозила щедрым подачками сотрудникам. А когда они там поняли, что работать придётся по 16 часов в день, то радость от морковки, подвешенной перед ними и выросшей до размеров полноценной зарплаты за неделю работы подбрасывала дров в топку паровоза...
Финансисты после новогодних праздников вызвали меня и сказали - вы там все совсем что ли? Вы цифры к начислению видели? Давайте так, двойной коэффициент к окладной части, что не более 20% составляла, а остальное - сделаем вид, что ничего такого даже и не планировали. А если вы что и обещали сотрудникам, господин их руководитель - сами и платите, из своего кармана. И без разницы, что это не было в задачах у подразделения, а спустилось свыше.
Слух быстро распространился внутри конторы и назревал бунт, грозивший обнулить все предыдущие усилия по уверованию в чудо, в явление смердам высшего блага - премии - и обретение надежды на спасение (домашнего бюджета) после долгих страданий...
Не стоит говорить, сколько именно нервов и седых волос в бороде мне стоило, чтобы уговорить финансистов на снисхождение до нас, земных червей, что копошатся где-то там в куче задач, которых они, финансисты, по своему разумению кормят...
Пусть наши желания заслуженных премий всегда сбываются! )))
============
Подписывайтесь на канал - зарисовки выходят каждый день.
Ставьте лайк, если понравилось.