Вокруг профессии HR-специалиста, как известно, бродит множество мифов.
Кто-то считает, что эйчары вовсе не нужны бизнесу и лишь затягивают процесс найма. Кто-то напротив, считает, что HR-интервью должно быть ключевым этапов в процессе подбора сотрудников.
Как всегда, от случая к случаю, бывают правы и те и другие.
Но для чего все же бизнесу необходимы HR-специалисты и как они могут помочь собрать сильную команду?
Итак, начнем:
- Грамотный HR в первую очередь понимает, зачем именно и какой сотрудник нужен компании и готов объяснить это бизнесу.
Казалось бы, что за глупый вопрос? Разве компания сама не знает, для чего нанимает сотрудника и какой сотрудник ей нужен? Как показывает практика, зачастую нет, не знает.
Например, компания думает, что для дальнейшего развития бизнеса ей нужен SMM-менеджер, чтобы постил тексты и картинки в социальных сетях. Но, при подробном обсуждении потребностей и планов на ближайшее время, оказывается, что нужен вовсе не SMM-специалист, а сотрудник совершенно иного профиля, например, маркетолог-аналитик.
Или компания ищет оператора контактного центра на холодный обзвон, тогда как в том сегменте бизнеса, в котором компания хочет расти, бизнесу скорее нужен грамотный торговый, либо региональный представитель.
Таких примеров масса и одна из задач HR-специалиста - это помочь бизнесу найти именно нужного человека и предотвратить слив бюджета.
- Грамотный HR понимает уже на первом этапе интервью, совпадают ли цели и ожидания кандидата с тем, что может ему предложить компания.
И нет, это не вопрос "кем вы видите себя через десять лет".
Нередко случается, что кандидат проходит все этапы найма, его устраивает заработная плата, график, импонирует начальство. А через пару месяцев он вдруг приходит в отдел кадров и пишет заявление на увольнение.
Почему такое происходит?
Оказывается, что цели кандидата и реальные возможности компании не совпали. Например, кандидат хотел карьерного роста, но оказавшись внутри системы, быстро понял, что в данной компании все высшие посты уже давно и прочно заняты и будь он, новый сотрудник, хоть семи пядей во лбу, повышение в ближайшие годы ему не светит.
Или кандидат нацелен на профессиональный рост и ожидает, что компания вложит в него свои знания и ресурсы, а компания ждет от кандидата, что тот сам поделится с бизнесом своим опытом и даст ему новые возможности для роста и развития.
Естественно, все эти случаи - результат недоработки HR-специалиста. Чтобы подобное не происходило, нужно тщательно анализировать, насколько компания и кандидат подходят друг к другу уже на первом же этапе отбора.
- Грамотный HR умеет найти на рынке того самого кандидата и согласовать между компанией и кандидатом наиболее выгодные для всех условия.
Всем известно, что задача специалиста по подбору заключается не в том, чтобы "впарить" компанию кандидату, а кандидата компании. Хотя, будем честны, зачастую такое случается.
Но все же возьмем за основу, что подбор персонала - не торговля лотерейными билетами на рынке, а задача HR-специалиста в первую очередь в том, чтобы найти редкую жемчужину среди бурного моря бесконечно волнующегося рынка. Тем самым, осчастливив сразу и бизнес и кандидата.
- Ну и, конечно же, как же без адаптации? Правильно выстроенная система адаптации влияет на успех не меньше, чем грамотный найм.
Больше половины кандидатов уходят из компании на этапе испытательного срока. Кто в этом виноват? Порой, конечно, сами кандидаты. Но очень часто виновата именно дурно выстроенная система адаптации новых сотрудников.
Задача HR-специалиста выстроить коммуникацию с кандидатом на испытательном сроке так, чтобы любые малейшие проблемы и вопросы не замалчивались, а немедленно обсуждались и так или иначе решались.
На этом все, а в следующей статье мы как раз обсудим, как же адаптировать новых сотрудников так, чтобы они оставались и работали в компании долгие годы.