Страниц: 300
Оценка: 9/10
Первое издание: 2020 г.
Познавательность: 9/10
Доказательность: 9/10
Раскрытие темы: 8/10
Увлекательность: 9/10
Меня мучил вопрос: почему сотрудники, если отпустить их на удалёнку, резко снижают качество своей работы, а со временем и вовсе теряются и меняют номер? Как это выходит, если у них есть KPI? Что мы делаем не так?
С этими вопросами я пришла к книге «Дистанционный менеджмент» и получила исчерпывающие ответы.
Её начали писать ещё в 2019 году, а вышла она в разгар локдауна: самое удачное время. Однако, как оказалось, она не очень известна.
В ней Юрий Шароватов и приглашённые, но не указанные в названии книги эксперты на примере Вымпелкома, Почта Банка и других крупных компаний рассказывают, как можно устроить полностью удалённую работу и с какими подводными камнями они столкнулись.
Что интересно — автор рассказывает больше про масштабную удалёнку, где сотрудники раскиданы по городам и часовым поясам, и уделяет особое внимание рекомендациям, как работать, когда вы в разных часовых поясах, и как поддерживать командный дух, если ни разу не виделись вживую.
На мой вопрос Юрий в книге ответил, и вывод звучит так: дело не в нас. Не все сотрудники обладают достаточными самосознанием и уровнем дисциплины, чтобы уметь работать на удалёнке. Вот такой, казалось бы, простой ответ, к которому я почему-то не пришла самостоятельно. У меня чаще всего обратная ситуация: раз уж мне не надо тратить время на дорогу, можно ещё немного поработать. И ещё... Об этом, кстати, в книге тоже есть:
«Я сильно переживала, что могу отвлекаться на домашние вещи, на дом, на кошку. Впоследствии я столкнулась с обратной ситуацией. Я садилась с утра за рабочий стол и находилась в потоке работы даже в тот момент, когда в 7 вечера приходил с работы муж, даже не отвлекаясь, чтобы открыть ему дверь.
У тебя складывается ощущение, что раз ты дома и можешь делать собственные дела в небольшие промежутки времени, то ты что-то недоделала. Поэтому если пришло письмо в 10 вечера, то хочется сразу на него ответить. В какой-то момент, когда эта воронка уже затянула немного, я поняла, что надо этот режим как-то перестраивать, нужно отключаться от работоголизма и учить себя выстраивать график».
Ещё одним инсайтом для меня стала градация уровня самостоятельности сотрудников.
1. Полное отсутствие инициативности и самостоятельности у сотрудника
2. Сотрудник видит проблему и запрашивает инструкции
3. Сотрудник информирует о ситуации и предлагает действия
4. Сотрудник имеет все необходимые полномочия и ресурсы и грамотно ими пользуется
5. Сотрудник действует проактивно и совершенно самостоятельно, отчитываясь лишь в конце проекта или периода
Очень полезная вещь, удобный шаблончик, когда хочешь отойти от субъективности и посмотреть, насколько готов к чему-то подчинённый.