А что делать работодателям?
КПД программистов исследовал учёный из Стэндфордского университета Егор Денисов-Бланч. Исследователь с командой создал модель, которая оценила полезный вклад более 50 тысяч разработчиков на основе анализа исходного кода из закрытых репозиториев Git. Выяснилось, что практически ничего не делают:
-14% программистов на удалёнке;
-9% программистов на “гибриде”;
-6% программистов в офисе.
Итого в среднем 9.5% всех программистов не приносят своим работодателям пользы, получая при этом хорошие зарплаты.
Честно говоря, считаю, что такое запросто может быть и в российских IT-компаниях. За 12 лет работы у нас бывали “призраки”, правда, это были единичные случаи. Отследить такого сотрудника просто: достаточно сравнить количество проделанной работы и затраченное на нее время. Также недоработки видно по результатам работы за месяц, например. Обычно такие люди быстро “отваливаются” сами по себе: невозможно долго выдавать один результат за другой.
Как контролировать сотрудников на удаленке?
На данный момент мы в команде оцениваем отчеты за спринт и за месяц, сравниваем результат с затраченным временем. Но на перспективу мне нравится подход из модели управления “Клиентократия” (обучение по Beyond Taylor и Клиентократии наша команда как раз завершила на днях). Смысл в том, что компания делится на автономные команды. У команды есть своя экономика, свой результат и свой бонус за успешную работу. Каждый сотрудник оказывается ответственным не просто перед руководителем, а перед коллективом и осознаёт свой вклад в общий результат. Такая мотивация намного сильнее, нежели боязнь увольнения, лишение премии или просто урезание зарплаты за невыработанные часы. Каждый сотрудник наделяется ответственностью и (очень важно!) полномочиями, чтобы иметь возможность самостоятельно принимать решения. Вот здесь появляется желание работать и свобода творчества, при этом, сбалансированная ответственностью за качественный результат и экономику команды.
Такая система управления видится мне наиболее эффективной при любой форме организации труда. Ведь сам факт присутствия работника в офисе вообще не гарантирует то, что он будет исполнять свои обязанности. Можно сидеть в социальных сетях, смотреть кино, болтать с коллегами, бесконечно пить кофе. Так что наделение сотрудника ответственностью и полномочиями мотивирует гораздо выше, чем тотальный контроль и страх каких-то наказаний.
У сотрудников “Профиланс Групп” достаточно много свободы и полномочий - мы стараемся, чтобы каждый сотрудник принимал максимум решений самостоятельно.
Внедрение “Клиентократии” в нашей компании позволит сбалансировать ответственность, полномочия, экономику и финансовую мотивацию, сделает наших клиентов главным “боссом”, на которого все мы и работаем.