Евгений МАМОНОВ, специалист по управлению персоналом
Интерес к обучению увеличивается и в обозримой исторической перспективе будет расти высокими темпами. Этому есть несколько причин. Во-первых, пресловутая диджитализация и доступ к информации сами по себе заставляют приобретать навыки постоянно, причем новые информационные продукты и приложения уже не просто требуют от пользователей определенной квалификации, но и служат толчком для появления новых специальностей. ChatGPT запустили в ноябре 2022 г., а уже менее чем через год появились предложения — курсы, где обучают на AI-тренеров (специалистов по обучению нейросетей), появились и вакансии AI-тренеров с привлекательной зарплатой. Есть реклама семинаров, где пользователей учат правильно общаться с нейросетью, делать правильные запросы. Иными словами, возник новый пласт профессий. Во-вторых, услуги обучения становятся все более доступными опять же благодаря IT-технологиям. Чтобы сделать учебный курс, не надо получать педагогическое образование, достаточно быть профессионалом в своей области, иметь желание, понимать специфику обучения взрослых людей и уметь планировать занятия. А дальше все ограничивается фантазией самого создателя. Необязательно делать свой сайт — можно снять серию видеороликов по теме, написать мини-учебник и даже сконструировать опросник в чат-боте мессенджера. Все это требует минимальных вложений и не требует специальных навыков, ну разве что надо будет потратить пару дней на освоение программ и функционала интернет-приложений и порталов.
Приобретать новые профессии сейчас в разы легче, чем десять лет назад, но мешает этому, скорее, психологическая инерция, нежели отсутствие технической или информационной базы. В HR есть два основных направления обучения: апскиллинг и рескиллинг. О них мы и поговорим.
Рескиллинг и апскиллинг. Почему на английском?
Конечно, нашему уху привычнее слышать «переподготовка» и «повышение квалификации», но дело в том, что с развитием технологий появляются новые понятия и предметы, для которых нет соответствующих слов в родном языке. В таких случаях заимствование слов из других языков позволяет заполнить лексический пробел.
Так, термины в области информационных технологий или медицины зачастую приходят из английского или латинского.
Переподготовка и повышение квалификации — понятия, которые описывают процесс обучения, скорее, с юридической стороны, чем с точки зрения управления человеческими ресурсами. Так, трудовое законодательство рассматривает обучение как приведение квалификации сотрудника в соответствие с профессиональным стандартом. Обучающие организации (вузы, учебные центры и т. д.) должны планировать курсы с учетом профстандартов, иметь лицензию, аккредитацию, выдавать документы, подтверждающие квалификацию. Кроме того, повышение квалификации тесно связано с получением разрядов и категорий.
Апскиллинг и рескиллинг не присутствуют в законодательном поле. Им необязательно соответствовать профессиональным стандартам. Если в двух словах, апскиллинг — получение сотрудником новых знаний в рамках его текущей специализации.
Например, повар осваивает приготовление нового блюда. Никакого обязательного повышения разряда или категории апскиллинг не предусматривает, хотя и не исключает. Рескиллинг — получение знаний и навыков для перехода на новую должность.
Принимаем решение: что выбрать?
Для HR-специалиста важно понимать, когда человека надо переобучать, а когда — дообучать в рамках его текущей специальности. Рассмотрим основные факторы.
Политика управления человеческими ресурсами является определяющим фактором для обоих видов обучения. Когда в компании тренд на сохранение персонала, HR-отдел будет развивать программы как апскиллинга, так и рескиллинга. Если же руководство делает ставку на быстрый оборот персонала, т. е. рассчитывает нанимать подходящих кандидатов и увольнять тех, кто выработал свой профессиональный ресурс, то об обучении говорить не имеет смысла. Организация не будет тратить деньги на неперспективное направление.
Меньшим злом здесь будет апскиллинг, поэтому организации, где обучение не в приоритете, тем не менее все-таки проводят время от времени какие-нибудь курсы строго в рамках специализации работников.
Стаж работы в компании. Обучение должно быть доступным для всех сотрудников, но нельзя допускать, чтобы компания превращалась в учебный центр, когда люди приходят, чтобы освоить новую специальность, отучиться на корпоративных программах, а потом найти работу, где за приобретенные компетенции больше заплатят. В качестве обязательного условия «входа» в обучение HR-отделы обычно рассматривают срок работы в организации, и приоритет имеют те, кто работал дольше, что разумно. Вложения в персонал должны окупиться, а те, кто трудится давно, уже доказали свою полезность, т. е. в каком-то смысле компенсировали свое будущее обучение.
Если же предстоит решить, кого из сотрудников переобучить, а у кого повысить уровень навыков, то следует помнить, что рескиллинг — более дорогостоящее мероприятие, ведь человека мы готовим с нуля, и пока он выйдет на плановую производительность, пройдет время. Другими словами, чем дольше сотрудник работает в компании, тем оправданнее его полное переобучение.
Возраст. Как правило, чем старше человек, тем опытнее, в то же время осваивать новые навыки ему становится труднее. Однако это не всегда так, и мы обеими руками за индивидуальный подход, но чисто статистически картина именно такая. С этой точки зрения возрастного сотрудника можно и нужно апскиллить. Полученные новые навыки в рамках его профессии и специализации интегрируются с уже имеющимися, что делает такого работника носителем уникальных компетенций. Из таких людей получаются отличные наставники, они способны научить лучше, чем кто-либо другой, плюс на их стороне зрелость, здравомыслие и профессиональный кругозор, которые приходят с годами. А вот рескиллинг для этой категории сотрудников менее целесообразен.
Мотивация к обучению. Переобучение всегда требует от человека больше интеллектуальных и моральных усилий, чем просто развитие имеющихся навыков и знаний.
Для рескиллинга нужна высокая мотивация. Если мы видим, что сотрудник проявляет интерес к обу-чению, например, проходит все рекомендованные курсы и тесты на корпоративном портале, подает заявки на семинары и т. д., то, скорее всего, с мотивацией у него все в порядке. Менеджер по развитию персонала, занимающийся комплектованием групп, должен обращать внимание на таких сотрудников в первую очередь. Сотрудники, которые хотят учиться, больше подходят для рескиллинга.
Мотивация к работе. Стоит учитывать и отношение к своей работе. Часто бывает так, что человек работает в компании несколько лет, показывает неплохие результаты и зарабатывает профессиональный авторитет, но затем вдруг охладевает к текущей деятельности. Он трудится, но уже не так эффективно, как раньше. Попросить его «на выход» не поворачивается язык, потому что он доказал не только преданность, но и результативность, и работоспособность. Апскиллинг смысла не имеет: зачем обучать навыкам, которые не пригодятся? А вот переобучить такого сотрудника надо, в новой должности он принесет пользу компании, только, конечно, нужно его профориентировать, помочь выбрать направление.
Но это не значит, что когда работник не хочет трудиться, то его надо срочно переучивать на другую специальность. Если у него нет достижений и мотивации, то ни рескиллинг, ни апскиллинг здесь не помогут. В первую очередь надо разобраться с его желанием работать, выяснить, что ему мешает, а затем думать о направлениях подготовки.
Учебный потенциал. Имеют значение и способности. Мы все разные и знания осваиваем с неодинаковым результатом. Интеллект определяет когнитивные возможности человека, его способность к анализу, пониманию и решению проблем, память играет ключевую роль в обучении, поскольку она отвечает за запоминание и сохранение информации. Внимание определяет способность человека фокусироваться на определенной информации и игнорировать отвлекающие факторы. Принимая решение о том, направлять ли человека на обучение, следует проверить, насколько хорошо он умеет учиться. Например, можно дать тестовое задание и посмотреть, как он с ним справится. Сотрудники с высоким учебным потенциалом в большей степени подходят для переобучения и смены профессии (направления деятельности). Те же, кто показал несколько худшие результаты, тоже могут учиться, но лучше в рамках своей специализации, т. е. для них апскиллинг предпочтительнее.
Существует еще одна форма обучения — кросс-скиллинг. Это приобретение навыков в другой, смежной (или даже несмежной) профессио-нальной сфере. Например, когда программист изучает маркетинг, а водитель — цветоводство, при этом переход в другую профессиональную сферу не планируется. Кросс-скиллинг больше нужен для расширения кругозора и улучшения коммуникаций между подразделениями.
О психологических барьерах
Технологии усложняются, ускоряются, встраиваются в отношения и быт. Единственное, что не меняется, — психология человека. Да, учить и учиться стало проще, но людские слабости остались. Руководители все так же опасаются, что подчиненные станут умнее и займут их место, что увлечение учебой будет отвлекать сотрудников от работы. Среди HR-специалистов и топ-менеджмента до сих пор сильны стереотипы, что пожилые обучаются хуже, им достаточно того, что они знают. Во многих компаниях существует негласное (а иногда и гласное) правило не обучать тех, кому больше 35 лет. На наш взгляд, это как минимум недальновидно. Оставить за бортом людей, которые еще 25–30 лет могут приносить пользу организации, — непродуманная и даже расточительная кадровая политика.
Существуют и психологические установки, которые не дают учиться самим сотрудникам. Мешает, к примеру, низкая самооценка: а вдруг не получится, не хватит способностей (времени, сил)? Или сотрудник искренне считает, что учиться ему уже поздно, а новые навыки не пригодятся. Преодоление этих стереотипов требует их осознания и изменения мышления. HR как психолог должен помочь другим людям понять, что они способны учиться и развиваться в любом возрасте, с любым опытом и уровнем владения компьютером и прочими гаджетами. Можно придумать массу учебных программ и методик, но желание учиться они не разбудят. Повлиять на мотивацию может только другой человек, так что роль HR-менеджера еще долго будет оставаться незанятой искусственным интеллектом.