Есть у вас такое ощущение, что процесс найма — это как первый свиданка, где все стараются выглядеть круче, чем есть? Только вот в мире подбора кадров обычно кто-то облажается. Кандидат уходит, и вы сидите, мучаясь вопросом: «Ну что не так-то было?»
Вот вам честная правда, почему оффер, в который вы вложили душу (и пару десятков согласований), летит в мусорку. Если вы рекрутер или нанимающий менеджер, читайте внимательно. А если вы соискатель, посмотрите — узнаёте в этом процессе свои страдания?
Отсутствие организованности: ТОП-1 причина
Если вы нанимаете, а ваш процесс похож на хаотичную попытку собрать IKEA без инструкции, забудьте про топовых кандидатов. Логика простая: лучшие специалисты всегда в спросе. У них есть варианты, и они не будут терпеть, пока вы "собираете пазл". Если кандидат чувствует, что процесс найма — это цирк с конями, он найдёт другое место. Точка.
Проблема часто в том, что сам процесс бесконечно долгий. Неделя на обратную связь? Для кандидата это вечность. Хватит уже кормить людей завтраками. Напишите хотя бы: «Пока новостей нет, но мы держим вас в приоритете». Вот так просто. Не думайте, что молчание воспринимается как профессионализм — наоборот, вы теряете уважение. Лаконичное сообщение с признанием временной неясности покажет, что вы честны и уважаете их время.
Сложный процесс убивает мотивацию
Вот пример: у кандидата в кармане 3 оффера. А вы, извините, тянете его по 7 кругам ада. Сначала звонок с HR, потом техническое собеседование, затем кофе с командой, потом «ещё поговорим с вашим потенциальным боссом», и, возможно, через 2 недели вернёмся с новостями. Ага, удачи. Пока вы проводите 5-е интервью, другая компания уже делает ему предложение. Вот вам и провал.
Люди не хотят бесконечно доказывать, что они достойны вашей компании. Топовые кандидаты, наоборот, ожидают, что вы будете доказывать, почему они должны выбрать вас. Хотите их удержать? Упростите процесс. Три этапа, максимум. А лучше — два. Никто не хочет делать тестовое задание на 15 часов ради «просто посмотреть».
Нет химии с интервьюером
Люди приходят в компанию ради её миссии, а уходят из-за начальства. Это классика, и она работает даже на стадии найма. Если кандидат сидит напротив интервьюера, который еле жив от скуки, а на вопрос: «Какие возможности развития здесь есть?» — тот отвечает что-то вроде «Ну, работайте, там посмотрим», это сразу красный флаг.
Задумайтесь: ваш интервьюер не только оценивает кандидата, но и представляет вашу компанию. А если он показывает себя как унылого типа или, что хуже, токсика, вы теряете не только кандидата, но и репутацию. Люди запоминают, как к ним отнеслись, и не факт, что они не расскажут об этом в соцсетях.
Деньги, деньги, деньги
Да, поговорим о бабле. Если вы думаете, что люди работают ради ваших «классных тимбилдингов» или «гибкого графика», подумайте ещё раз. Зарплата всё ещё решает. И если в конце вы выкатываете оффер, который ниже рынка, не удивляйтесь отказу. Кандидат не идиот. Он знает себе цену.
Особенно бесит, когда компании тянут с обсуждением зарплаты до последнего. А в конце сюрприз: «Мы, конечно, любим вас, но платить будем, как стажёру». Ребята, если вы не можете конкурировать в деньгах, предложите что-то уникальное: опционы, бонусы, возможность роста. Но не надейтесь, что люди будут работать за идею. Они не будут.
Прозрачность? Не, не слышали
Вы видели когда-нибудь вакансии, которые звучат как: «Мы ищем универсального бойца»? А по факту это означает: будете делать всё, что в голову взбредёт, и не жалуйтесь. Если вы не можете чётко описать обязанности, люди сразу чувствуют подвох. Если компания сама не знает, чего хочет, то, скорее всего, в работе будет бардак.
Люди любят ясность. Они хотят знать, с чем имеют дело. Чем точнее описание, тем лучше. И, пожалуйста, объясните, что их ждёт через год-два в вашей компании. Если вы сами не видите для них карьерного пути, они точно этого не сделают.
Почему ваши кандидаты уходят к конкурентам?
Вывод простой: кандидаты не идиоты. Они видят, где их уважают, а где нет. Если в вашей компании процесс найма — это смесь бюрократии, нерешительности и снисходительности, вы теряете лучших людей. А потом удивляетесь: почему к вам идут только те, кто не смог найти ничего лучше?
Прекратите делать процесс найма кошмаром. Если вы уважаете кандидатов, они это заметят. Если нет, они уйдут туда, где их ценят. Ваши действия — это ваш бренд работодателя. Даже если вы сейчас этого не понимаете, через пару лет вы окажетесь внизу рейтингов.
Вспомните, когда вы в последний раз сами проходили собеседование. Как это было? Как вы себя чувствовали? Представьте, что человек напротив вас — это вы, только 5 лет назад. Хотите, чтобы с вами обращались так, как вы сейчас обращаетесь с кандидатами?
Для любителей горячих постов про IT рекрутинг, жду в своем блоге по ссылке https://t.me/itanddigital | Вход 18+
Книга: Не трогай, оно сожрет тебя! Реальные истории людей, которые искали работу в ИТ 🥳Уже можно скачать по ссылкам Литрес Ridero Ozone
