Вы приходите на собеседование. Вы подготовились. Вы изучили компанию вдоль и поперек, наизусть знаете их миссию и ценности. Вы даже нашли старую статью, где их генеральный директор рассказывает, как он начинал бизнес в гараже. Всё это, чтобы произвести впечатление. Вы сидите перед рекрутером, нервничаете, но пытаетесь казаться уверенным. Собеседование проходит неплохо. Рекрутер улыбается, кивает, задаёт вопросы, записывает что-то в блокнот. В конце он благодарит вас за время и говорит, что свяжется с вами «в ближайшие дни». Вы выходите из офиса (или завершаете Zoom) с лёгкой надеждой: может, это то самое место?
Но проходит несколько дней. Потом неделя. И вот оно: холодное, бездушное письмо с отказом. Вы читаете его, едва сдерживая раздражение, но пытаетесь убедить себя, что всё нормально. «Может, был кто-то более подходящий,» – говорите вы себе. Но потом, как снег на голову, прилетает информация: вакансия была закрыта ещё до вашего собеседования.
Добро пожаловать в мир фальшивых интервью
Такие истории – это не редкость. Они реальны и происходят повсюду. Вы вложили своё время, нервы, подготовку, но всё это оказалось зря. Почему? Потому что компания уже сделала выбор, но по каким-то бюрократическим или имиджевым причинам продолжает устраивать собеседования. Вам в лицо улыбаются, кивают, спрашивают про ваши сильные стороны, но на деле просто тянут время.
Как это можно назвать? Формальностью? Цирком? Или, может, это просто откровенное неуважение? Компании, которые поступают так, тратят не только своё время, но и ваше, разрушают ваши надежды и, что самое главное, наносят удар по вашему самоощущению.
Почему компании делают это?
Давайте попробуем разобраться. Почему компания продолжает собеседования, если уже выбрала кандидата? Вот несколько распространённых причин:
- "У нас уже есть кандидат, но мы перестрахуемся." Это звучит логично, но на деле это унизительно для всех остальных. Представьте, что вы участвуете в гонке, где победитель известен заранее. Остальные бегут, зная, что их усилия не имеют значения.
- "Мы обязаны провести определённое количество собеседований." Некоторые компании ставят галочку в HR-отчётах, чтобы показать, что они рассмотрели достаточное количество кандидатов. Это не про найм, это про формальность.
- "А вдруг появится кто-то лучше?" Токсичная идея, которая разрушает процесс найма. Если вы не уверены в своём выборе, зачем вообще проводить первый этап?
- "Просто чтобы не упустить новых контактов." Компании иногда используют собеседования как инструмент для создания базы данных. Вы думаете, что боретесь за вакансию, а на самом деле становитесь ещё одной строчкой в CRM.
Как это ощущается для соискателя?
Для кандидата такие «фальшивые» собеседования – это как удар под дых. Вы тратите время на подготовку, откладываете свои дела, нервничаете, вкладываете энергию, чтобы понравиться, а в ответ получаете пустоту. Это демотивирует, подрывает уверенность и оставляет неприятное чувство недоверия к рынку труда.
Мой клиент, который пережил подобное, признавался: «После этого я начал чувствовать себя мусором. Как будто я был не важен, просто очередной галочкой для их отчёта. Даже не знаю, стоит ли теперь тратить столько времени на подготовку к интервью».
Компании, пора перестать издеваться
Со стороны работодателя это может казаться мелочью: ну, провели лишнее собеседование, никому не навредили. Но это не так. За каждым интервью стоит человек, который потратил своё время, силы и, главное, эмоции. Заставлять людей верить в возможность, которой не существует, – это морально отвратительно. Это говорит о полном неуважении к тем, кто хочет стать частью вашей компании.
Если вы уже сделали выбор, остановитесь. Не тратьте ресурсы других людей ради собственной бюрократии или сомнений. Не будьте частью этой бесчеловечной системы, где кандидат – это просто число в вашей статистике.
Как это изменить?
Что можно сделать, чтобы такие ситуации прекратились? Вот несколько идей:
- Прозрачность процесса. Если вы уже выбрали кандидата, дайте знать остальным. Не тяните время. Это честно и уважительно.
- Сократите этапы найма. Зачем устраивать 5-7 собеседований, если можно обойтись двумя? Упростите процесс и сделайте его понятным.
- Честная обратная связь. Даже если вы решили не брать человека, объясните ему, почему. Это не только повысит уровень доверия, но и даст кандидату шанс на развитие.
- Пересмотрите свою корпоративную культуру. Найм – это не про то, как быстро заполнить вакансию, это про создание команды. Отнеситесь к кандидатам так, как вы хотите, чтобы относились к вам.
Итог
Мир собеседований стал местом, где человеческий подход часто заменяется цинизмом и формальностями. Но всё ещё есть шанс это изменить. Компании, перестаньте воспринимать кандидатов как расходный материал. Помните, что за каждым резюме стоит история, за каждым интервью – человек с надеждами и мечтами.
А что думаете вы? Были ли у вас ситуации, когда вы чувствовали себя игрушкой в руках рекрутеров? Что вы хотите изменить в процессе найма? Давайте обсудим.
Для любителей горячих постов про IT рекрутинг, жду в своем блоге по ссылке https://t.me/itanddigital | Вход 18+
Книга: Не трогай, оно сожрет тебя! Реальные истории людей, которые искали работу в ИТ 🥳Уже можно скачать по ссылкам Литрес Ridero Ozone
