В октябре 2024 г. инноватор и лидер мнения Эрик ван Вульпен опубликовал HR- тренды на 2025г. Всегда с интересом читаю его материалы. Безусловно, тренды в первую очередь касается Европейской части мира, что происходит в экономике и бизнесе там, однако всё-таки не стоит исключать влияние и на российский рынок этих трендов, что-то нам также откликается.
В этой статье я хочу отразить те тренды, какие сама замечаю, о каких пишет Эрик ван Вульпен и какие я считаю откликаются России.
2025г. станет годом трансформации и перемен, вы можете сказать: «Этим нас не удивить, этот процесс уже давно идет!» Абсолютно согласна с вами, однако здесь следует учитывать, что уже ранее известные традиционные тактики управления и бизнесом, и персоналом уже не работают, стоит это признать как данность. Также следует признать, что ИИ (Искусственный Интеллект) вездесущ, нельзя исключать его влияние и присутствие во всех сферах. Либо мы идем в ногу со временем, используя в своих интересах возможности ИИ, либо организация может оказаться в будущем уязвимой. Наша задача принять эти изменения и разработать стратегии, которые помогут улучшить результаты использования ИИ с человеческим участием. Нам важно прививать себе и своим сотрудникам мышление инноваций гибкости и неуязвимости. ИИ – это повседневная реальность, не тренд будущего, даже государственные организации всё активнее внедряют ИИ. Понятно, что сейчас ИИ находится в зачаточном состоянии ещё, впереди большой путь для развития и внедрения. У нас есть возможность взять под контроль эти изменения для бывшего повышения квалификации перепроектирования должностей и обеспечения условий для безопасного использования ИИ в бизнесе.
Эрик ван Вульпен призывает нас поощрять и экспериментировать с ИИ, говорит о том, что часто сотрудники не используют ИИ не по причине отсутствия интереса к нему, а по причине своей неготовности. Он призывает нас всесторонне обучаться и развиваться, чтобы быть готовыми принять новые изменения. ИИ призван не заменить нас, а улучшить нашу работу. Страх перед вытеснением рабочих мест значителен, люди боятся, что ИИ скоро их заменит.
Поэтому задача нас, HR:
- Защищать интересы наших сотрудников, прислушиваться к их проблемам, тревогам, потребностям и попытаться их решить.
- Руководить разработкой новых сценариев ИИ.
- Мы в первую очередь должны сами учиться, улучшать своё понимание технологий.
- Быть открытыми своим сотрудникам, честно и открыто обсуждать с ними влияние ИИ на их роли в компании.
Переоценена ли роль ИИ или недооценена, наоборот?
Эрик ван Вульпен приводит, что только 12% HR используют ИИ в своей работе. Также он говорит о недостаточных цифровых навыках у HR, что не позволяет им эффективно работать с ИИ.
Что нам позволит разумное и грамотное использование ИИ в своей деятельности:
- Защитить организацию от таких рисков, как: предвзятое принятие решений, юридическая ответственность, утечка данных.
- Используя свой опыт управления рисками, защитить компанию от потенциального юридического и репутационного ущерба.
Мы наверняка не знаем, к чему приведет использовании ИИ, но мы можем технически быть готовыми к использованию, чтобы разбираться и понимать, что происходит, и тогда уже принимать взвешенное сбалансированное решение.
Для внедрения ИИ нужна стратегия, её необходимо прописать, основываясь на принципах справедливости, прозрачности и конфиденциальности. Крупный бизнес располагает возможностью создания комитетов по внедрению ИИ, с привлечением юристов, экспертов в области ИИ. Не все компании располагают такими возможностями, тогда HR на своем уровне, основываясь на своем опыте занимается разработкой такой стратегии.
Стратегия внедрения ИИ должна отвечать ряду требований:
- Пробовать внедрять ИИ и развивать мышление экспериментирования.
- Разработать схему рисков для внедрения ИИ, прописать четкую дорожную карту использования ИИ.
- Анализировать производительность и результаты ИИ. Регулярная оценка и корректировка помогут оптимизировать возможности ИИ для всё более широкого круга задач.
Отдельный важный момент для обсуждения будущего рынка труда – решением проблемы нехватки навыков у персонала.
По мере появления новых технологий, необходимые навыки для персонала, также быстро меняются, возникает дисбаланс между текущими возможностями сотрудников и требования настоящего и будущего в бизнесе. Ещё всё громче звучит потребность в обучении сотрудников, воспитания и развития необходимого набора навыков.
Задача HR в данном направлении:
Выявить пробелы в основных навыках. Это требует глубокого понимания, куда движется бизнес и наличия необходимых возможностей для достижения этого результата. Следует делать приоритет в инвестиции обучения там, где они принесут наибольшую отдачу.
Становится ещё более актуальным подход к управлению талантами. HR четко должен определить конкретные навыки, которые способствуют успеху в каждой должности в настоящее время и в будущем. Создание стратегии для привлечения и удерживания талантов, которые могут удовлетворить эти требования.
Пересмотреть должностные инструкции и процессы найма: сделать акцент на найм, основанный именно на навыках, а не наличия только дипломов и грамотно составленного резюме. Мы знаем, что есть кандидаты хорошо умеющие говорить, отвечать правильно на вопросы, на нестандартные вопросы уже сложнее им отвечать. И есть те кандидаты, которые умеют работать, но не всегда красиво и складно отвечают на вопросы.
Создать подробное описание набора навыков, в ней прописать текущие и будущие требования к навыкам.
В связи с этим всё громче и актуальнее становится внедрение программ непрерывного обучения.
Бум «синих» и «новых воротничков».
Продолжает расти спрос на «синие воротнички» (это социально-профессиональные группы работников физического труда, занятых в промышленности).
Появились так называемые «новые воротнички» — это те же синие воротнички, которые в период пандемии приобрели новые навыки, чтобы найти лучше работу, более перспективную и высокооплачиваемую.
Синие и новые «воротнички» находятся на подъеме, все больше потребности в персонале, умеющем работать руками, занятых физическим трудом.
Что важно для такой категории сотрудников:
Стабильность заработной платы, рабочего места, надежность работодателя. В период перемен психика человека хочет стабильности, чтобы быть уверенным в завтрашнем дне.
Соответствие оплаты труда и ценности работы. Сейчас всё актуальнее звучит несоответствие оплаты труда синих и белых «воротничков». Эрик ван Вульпен считает, что такое несоответствие можно решить путем пересмотра оценки ценности работы каждой должности, выявить, какую пользу и ценность приносит каждая позиция для бизнеса. Найм персонала, основанный на навыках, должен помочь HR получить доступ к более широкому пулу талантов.
Понять ожидания разных поколений, различия между ними, кто и чего ожидает, использовать эту информацию на практике. С компанией Coleman Group мы проводим исследования рынка труда на регулярной основе именно с этой целью, понять, чего ожидает наш соискатель и предложить ему релевантные условия и задачи.
Как мы видим, активно меняется динамика талантов: экономическая неопределённость, демографические сдвиги и ожидания современного общества меняют представления о рабочем месте, появляются новые ожидания и стили работы. Появляется тренд на присутствие пожилых работников, это как новый вызов для работодателя, так и новые возможности. Роль HR здесь неоценима, именно он можем понять и объяснить работодателю, почему все дороги нас привели сюда.
Тренд привлечения сотрудников в возрасте 75 лет и старше. Ещё их называют «серебряными» мастерами. Сейчас эта категория персонала заграницей представляет собой быстрорастущий сегмент рабочей силы. Но не все компании гибко могут реагировать на этот рост, часто упуская из виду работников этой возрастной группы. Часто не хватает гибких вариантов графика работы, эргономики рабочих мест, соответствующих льгот, часто бренд работодателя фокусируется на молодых. Присутствие этой категории персонала на рынке труда никуда не денется, а будет только расти. В России тоже ощущается зарождение этого тренда, пока не особенно массово распространенного.
Бизнес, способный увидеть и принять эту тенденцию, имеет стратегическую возможность роста: может выйти на новый уровень производительности, облегчить передачу знаний и улучшить динамику в команде. Ранее я отдельно готовила материал по периодом развития карьеры, их три:
- Пробный, до 30-35 лет, человек пробует себя, ищет.
- Осознанная карьера, до 50-55 лет, когда в основном выполняет ту работу, в какой имеет наибольший опыт работы, и которая приносит основной доход.
- Карьера мечты, предпенсионный и пенсионный возраст. Очень часто занимается тем, чем хотел заниматься на 1 этапе, но не получилось в тот период своей жизни.
Зрелые работники ищут цель и признание своей ценности в обществе, мире. Привлекая на работу таких кандидатов, компания может извлечь выгоды из их навыков, провести укрупнение и разнообразие поколений, продемонстрировать своим клиентам, если есть зрелая целевая аудитория уважения к ним, их право на достоинство.
Производительность труда повышается в компаниях, где представлен разнообразный опыт и разные возрастные группы, особенно актуально в период преобразований, в какой мы сейчас живем.
Мы, HR, можем раскрыть потенциал пожилых работников, внедряя политики, отвечающие их уникальным особенностям. Например, для них важен смысл и влияние их работы, чем карьерный рост, как у молодой возрастной группы.
Какие мероприятия может сделать HR для содействия трудоустройству «серебряного мастера»
- Передача из рук в руки навыков и наставничества. HR может внедрить программу непрерывного обучения, чтобы помочь зрелым работникам оставаться конкурентноспособными на рынке труда. Параллельно развиваю наставничество между поколениями, передавая знания друг другу. Например, проводить семинары, которые будут адаптированы к разным этапам развития карьеры сотрудника.
- Индивидуальные медицинские льготы. Организовать программу ДМС, включающую медицинский осмотр и проверку здоровья зрелых сотрудников, или можно заключить договор с конкретной клиникой, это может быть и государственное учреждение, для профосмотров зрелых работников. При этом можно сразу обозначить своему сотруднику, что результаты осмотра не будут служить причиной недопуска к работе, это забота о здоровье сотрудника и его дополнительная льгота.
- Создание эргономичных рабочих мест для пожилых работников.
- Общаться с рынком труда, афишировать возможности работы в компании после выхода на пенсию.
Бизнес в России имеет «женское лицо».
Я это высказывание услышала ещё в период обучения в Сколково в начале 2024г.
По мнению Эрик ва Вульпен присутствие женщины в ТОП-менеджменте в мире ещё недостаточно развитое, только 28,2% руководителей – женщины.
Лично по моему собственному наблюдению женщины в российском бизнесе более активно представлены, здесь я не опираюсь на какую-то статистику, личные мои наблюдения.
Из интересного, Эрик ва Вульпен предлагает программы поддержки развития карьеры женщины, такие как:
- Менструальный отпуск или отпуск на период менопаузы, чтобы женщина могла восстановить своё женское здоровье, свой ресурс, в том числе психологический.
- Помощь в лечении бесплодия и поддержка женского психического здоровья. При этом создавать безопасные условия труда, объясняя женщине, что она может безопасно пользоваться этими ресурсами без угрозы потери рабочего места.
Надвигающаяся организационная тревога.
Мы живём в период нестабильности, постоянно подпитывается чувство всеобщей тревоги – всепроникающий страх, который влияет на бизнес и его работников. В том числе это является причиной, почему некоторые работники не готовы менять стабильную работу даже, если предлагаются финансовые условия значительно лучше. Миссия HR в данном случае укрепить чувство стабильности и целеустремленности, что сотрудник не один, да, времена меняются, на какие-то события мы не можем повлиять, но нашим бизнесом, нашим коллективом мы вместе и мы устойчивы. При этом вычленив, глубоко замотивированных сотрудников, высоко результативных, можно извлечь из этого пользу, инвестирую в повышение их квалификации.
Согласно исследованию PwC, 60% сотрудников испытывает стресс, что прямо пропорционально влияет на производительность и командный дух.
Что может сделать HR:
- Внедрить программу финансового оздоровления – предложить обучение, которое способствует финансовой устойчивости и помогает сотрудникам принять взвешенные краткосрочные и долгосрочные финансовые решения – это позволит снизить уровень стресса и повысить общую производительность труда.
- Выстраивать коммуникацию с своими сотрудниками, четкую и прозрачную через доступные каналы связи.
Ещё один тренд, о котором говорит Эрик ван Вульпен, - «встроенный» HR специалист.
Кто он такой? – это профессионал, он будет исполнять роль HR, а также быть членом команды, которую поддерживает. Эрик ван Вульпен считает, что такая интеграция функций повысить операционную производительность компании. Он говорит более об активном участии HR в обсуждениях, на планерках, однако в России это уже ярко представлено во многих компаниях. HR на стратегических и операционных совещаниях часто показывает статистику рынка труда, воронку найма.
Антихрупкий работник.
Я выше уже затрагивала вопрос нестабильности, который приводит к стрессу в жизни нашего сотрудника, тем самым делая его уязвимым, хрупким. Эрик ван Вульпен предлагает развивать у нашего сотрудника «антихрупкость», способность развивать выдержку потрясений, извлекая выгоду и используя вызовы для роста сил. Задача HR – превратить потрясения в возможности роста. Быстро адаптирующиеся команды способны быстро реагировать на изменения, заряжаться энергией, расти, в то время как другие находятся в растерянности и смотрят на развитие событий. Безусловно, уже в России есть такие люди, очень часто это собственники бизнеса – они видят возможности, их используют. Идея развития антихрупкости у наших сотрудников звучит очень заманчиво и интересно, сразу возникает вопрос, как это сделать:
- Непрерывное обучение, постоянное повышение квалификации. Здесь скорее идет вопрос про то, чтобы быть конкурентоспособным и снизить риск потери работы, когда не страшна конкуренция. Для заграницы этот риск, действительно, актуален, в России на текущий момент низкий процент безработицы, многие не выдерживают нагрузки, из-за невозможности восстановить ресурс, возникает выгорание на работе и нашему сотруднику становится уже всё не интересно, даже после отпуска или выходных.
- Ещё одна возможность закрепить антихрупкость - это развитие сценарного мышления будущего, команды, отдельные сотрудники могут разрабатывать разные стратегии для процветания в случае разных вариантов развития событий.
Уровень вовлеченности сотрудников.
Всё чаще и звонче звучит этот вопрос в бизнесе, я периодически получаю запросы от бизнеса на оценку уровня вовлеченности персонала в компании. Реальных статистических показателей уровня вовлеченности персонала в России нет. Есть точечные исследования отдельных компаний, как правило, это скрытая информация и ей не делятся. Разные эксперты называют цифру вовлеченности персонала от 3-23%, в России от 3%, заграницей – от 23%. Не вовлечённые сотрудники — это потеря денег для бизнеса, это вполне логично. Чтобы говорить и оценивать вовлеченность, нужно понимать реальные факторы вовлеченности персонала, что, действительно, волнует сотрудников. Даже если сотрудник на выходном интервью говорит, что причина увольнения — это заработная плата и что он нашел выше и лучше, не всегда причина, действительно, в этом, очень часто это не закрытие факторов, что его беспокоит. При этом часто сам сотрудник может и не осознавать, что его беспокоит на самом деле.
Задача HR предложить и продумать реально работающую стратегию прислушивания к мнению сотрудников компании, это выходит за рамки простого опроса. Надежная стратегия включает в себя:
- Информация, полученная на индивидуальных встречах с сотрудников с глазу-на-глаз.
- Собеседования в начале работы и при выходе.
Исходя из полученной и собранной информации пересмотреть ценностное предложение для сотрудников и кандидатов компании.
Многие компании расширяют всевозможными способами кафетерий льгот, которые не решают реальные, структурные проблемы.
Что может сделать HR:
- Поддержка нанимающих менеджеров. Уровень стресса и нагрузки на линейных и вышестоящих руководителей растет, они также перегружены и находятся в ситуации стресса. Мы, HR, можем предложить программы развития лидерских навыков и навыков управления командой. Предоставить инструменты для оптимизации административных задач, высвободившееся время они могут посвятить развитию и поддержке своих команд.
- Создание сбалансированных ролей. Нам нужно убедиться, что роли четко определены с помощью управляемых задач, которые отвечают навыкам сотрудника и потребностям бизнеса.
- Прозрачное и открытое общение. Укреплять доверие, открыто и оперативно сообщая об изменениях. Это позволит сотрудникам себя чувствовать вовлеченными и информированными в разные периоды.
Я постаралась отразить, на мой взгляд, откликающиеся текущему рынку труда России тренды на 2025г., о многом можно дискутировать. Знания лично мне не принадлежат, они принадлежат системе труда, участниками которой мы являемся. Я искренне и щедро делюсь полученной информацией. Если статья была вам полезна, буду признательная за отметки ниже, ваши комментарии и репосты.
Материал подготовлен на основании статьи https://www.aihr.com/blog/hr-trends/?utm_source=webpushr&utm_medium=push&utm_campaign=hr-trends-c
#заметкиЕленыТеличко
