Каждая незакрытая вакансия — это убытки бизнеса и миф для руководителя. Нам часто пишут в комментариях: «На рынке нет специалистов».
Но если рекрутер так говорит, это значит, он не сделал свою работу.
Результативный рекрутер не ждет откликов — он поднимает базу, звонит, ищет — он находит варианты.
Руководитель не «смотрит со стороны», а управляет процессом и влияет на результат: смотрит сверху на воронку найма, меняет подход, если результата нет.
Любая цель достижима, если есть четкая стратегия и умение достигать цели. Главное — знать, как.
Надо поставить задачу и действовать, а не ждать.
Причины проблем: почему вакансии остаются открытыми?
1. Рекрутеры не работают. А вы об это не знаете.
Если рекрутер только размещает вакансию и ждет, он не рекрутер, а диспетчер.
Работа начинается, когда запускается холодный поиск, используются нестандартные инструменты: хантинг, таргетинг, рекомендации — таких инструментов сотни.
2. Нет стратегии.
Каждая вакансия должна быть как проект: с целями, инструментами, метриками и ответственными.
Пример:
В Уфе нужно было срочно найти менеджеров по продажам. Стандартные методы — ноль результата. Мы разместили объявления в местах где тусит молодежь, договорились с вузами, сделали рекламу в соцсетях, наружку. Вакансии закрыты, сотрудники работают.
Что делать?
1. Настройте жесткий контроль.
- Сколько звонков сделал рекрутер?
- Сколько кандидатов дошли до собеседования?
- Какие методы сработали? Какие гипотезы провалились?
Требуйте отчет по воронке: от количества контактов до предложений о работе. Если воронка узкая на входе, она не расширится на выходе.
Воронка подбора рекрутера — это инструмент эффективности для Руководителя.
2. Научите рекрутера работать.
Рекрутер должен:
- Искать там, где обычно не ищут: холодные звонки, базы вузов, профессиональные сообщества.
- Использовать рекомендации, предлагать бонусы сотрудникам за приведенных друзей.
- Применять нестандартные методы — от билбордов до таргета.
Пример:
Когда требовался Агроном по яблокам сорта «Гала», их на рынке было ноль.
Решение нашли: пошли к экспертам, заплатили за консультации, поехали в аграрный университет, обратились к декану и вот тогда нашли специалиста. Задача выполнена.
3. Создайте стратегию для каждой вакансии.
Подходить к найму надо как к маркетингу. Составьте портрет кандидата, подумайте, где он может быть, и на основе этого разработайте план:
- Где искать?
- Какие инструменты использовать?
- Как протестировать кандидатов?
Результат: качественное закрытие вакансий и сильная команда
Когда рекрутер работает на результат, а руководитель четко контролирует процесс, незакрываемых вакансий не существует.
Любой специалист есть на рынке — нужно только знать, где и как его искать.
Надо подключить голову, руки, таланты, а не ждать.
Если не умеете сами — это нормально. Найдите тех, кто сделает это за вас.
Любую вакансию можно закрыть. Не хватает людей? Значит, ищем новые методы. Не работают классические способы? Значит, запускаем нестандартные.
На рынке есть любые сотрудники. Если ваша вакансия не закрыта, значит, кто-то просто сидит и ждет.
А рекрутинг — это работа, поиск, тестирование гипотез, новые идеи.
Мы умеем решать сложные задачи. И мы смотрим не на процесс, а на результат: закрываем вакансии, даже если они кажутся «нереальными», строим эффективные системы и помогаем бизнесу находить сильных людей.
Работа с экспертами — это инвестиция
Научитесь смотреть на привлечение профессионалов как на вложение, которое дает прибыль. Если вы не готовы инвестировать в качественный найм, вы теряете больше:
- Упущенные клиенты.
- Проблемы в команде.
- Срыв сроков.
Если ваш рекрутер получает 80 тысяч рублей, но не закрывает вакансии, это не значит, что нужно просто платить больше. Это значит, что пора обратиться к экспертам, которые знают, как решать задачи.
Эксперты на аутсорсе — это не «расход», а инструмент достижения результата.