В условиях растущей конкуренции на рынке труда и дефицита квалифицированных специалистов многие предприниматели сталкиваются с проблемой «кадрового голода». В поисках подходящих сотрудников вам приходится задаваться вопросом: “Где же все таланты?” “Как привлечь нужных специалистов, если они не находятся на рынке?”
Мы всё чаще слышим от предпринимателей, что на рынке нет нужных специалистов и им некого нанимать. Особенно остро стоит вопрос с наймом в компаниях, где узконаправленная специализация. Эта проблема коснулась многих ниш, а если вы это читаете, скорее всего знакома и вам. Мы также сталкивались с данной проблемой. Например, готовых специалистов по созданию баз знаний в принципе нет на рынке.
Что делать в такой ситуации? В данной статье рассмотрим несколько стратегий для преодоления этой проблемы и успешного закрытия вакансий.
Я — Пётр Таргонский, основатель Systemmatica. Наши клиенты увеличивают выручку, масштабируются и выходят из операционки благодаря систематизации. В прошлом бизнесе с помощью систематизации наша команда из 5 человек выросла до 45 а сумма договоров в месяц увеличилась с 1 млн до 15 млн. Всё это в условиях кризиса 2020 года.
1. Привлечение высококвалифицированных специалистов с помощью увеличенной зарплаты
Первый и, пожалуй, самый очевидный способ — это предложить кандидатам зарплату, которая будет в 2-3 раза выше рыночной. Такой подход, безусловно, привлечет внимание соискателей, особенно если они ищут новые возможности и готовы поменять место работы ради выгодных условий. В этом способе не нужно заморачиваться с системой, просто вкладываете деньги, но хватит ли на это всё бюджета.
Преимущества этого подхода:
➕ Это самый быстрый способ привлечь специалистов, особенно если вы готовы предложить конкурентоспособные условия.
➕ Вы можете быстро найти профессионалов, которые смогут начать работать сразу, не требуя длительного обучения.
Недостатки:
➖ Основной минус — это высокая нагрузка на фонд оплаты труда (ФОТ). Платить больше — значит увеличивать затраты на сотрудников, что может быть невыгодно в долгосрочной перспективе, особенно если у вас ограниченный бюджет.
➖ Кроме того, при таком подходе вам нужно будет решать дополнительные задачи по организации переезда, жилье и прочим условиям для привлеченных специалистов. Это требует дополнительных ресурсов и времени.
➖ Есть риск, что вы привлечете сотрудников, которых после изменения условий будет сложно удержать в компании, так как высокие зарплаты часто приводят к краткосрочному эффекту.
Решение:
Если у вас есть возможность и значительный бюджет, этот вариант можно использовать для быстрого закрытия вакансий. Важно не только предложить высокую зарплату, но и разработать систему удержания сотрудников, чтобы не столкнуться с проблемой частой текучести кадров.
2. Создание системного подхода к найму
Если платить большую зарплату вам не позволяют финансовые возможности, но вы все равно хотите найти подходящих сотрудников, можно использовать более гибкий и системный подход — активный, целенаправленный найм. Вместо того чтобы просто разместить вакансию hh.ru и ждать откликов, вам нужно активно искать специалистов, которые могут подойти на ваши позиции. Это требует активной работы с кандидатами, и важно проявить креативность в поиске. Для данного способа нужно определить ценности вашей компании и целевую аудиторию. Искать сотрудников лучше среди нее. Для привлечения также потребуются все маркетинговые уловки, которые вы знаете. Ведь рекрутинг - это та же продажа, но продаете вы “свою компанию” и идею того, как классно у вас работать.
Преимущества:
➕ Вам не нужно зависеть от традиционных каналов поиска, таких как job-борды. Активное использование различных онлайн-ресурсов, социальных сетей и специализированных форумов позволит вам выйти на более широкий круг соискателей.
➕ Вы сможете привлечь кандидатов, которые не размещают резюме на крупных платформах, но при этом могут быть ценными сотрудниками.
Недостатки:
➖ Несмотря на все усилия, рынок может не предложить вам нужных специалистов в достаточном количестве.
➖ Системный подход требует времени и значительных усилий для разработки стратегии поиска кандидатов, организации контактов и активного мониторинга откликов.
Решения:
- Используйте профессиональные социальные сети, специализированные форумы и отраслевые группы для поиска кандидатов.
- Применяйте маркетинговые стратегии для «продажи» вакансии: создавайте привлекательные объявления, таргетируйте рекламу на тех специалистов, которые могут вас заинтересовать.
- Обратите внимание на пассивных соискателей, тех, кто не активно ищет работу, но может быть заинтересован в предложении, если оно будет достаточно привлекательным.
3. Взращивание специалистов внутри компании
Если у вас нет возможности платить высокие зарплаты или тратить много сил и времени на активный поиск специалистов, самый надежный и долгосрочный путь — это выращивание своих сотрудников. Подготовка специалистов с нуля или их адаптация под вашу компанию требует времени, но в итоге это не только экономически выгодно, но и создает внутри компании лояльных, квалифицированных работников, которые будут работать по вашим стандартам. Такой подход не только помогает закрывать вакансии, но и формирует в компании культуру роста и развития.
Преимущества:
➕ Вы создаете свою команду специалистов, которые точно понимают специфику вашего бизнеса и технологии работы.
➕ Преимущество этого подхода в том, что вы не зависите от рынка труда и можете контролировать процесс обучения сотрудников, обучая их под ваши стандарты.
Недостатки:
➖ На это потребуется время и усилия для создания качественной системы обучения.
➖ Начальные результаты могут быть не такими быстрыми, как при привлечении опытных специалистов, но это компенсируется более стабильным и устойчивым результатом в долгосрочной перспективе.
Как сделать?
- Разработайте четкую программу обучения и наставничества, которая позволит новичкам быстро освоить необходимые навыки. Создайте план адаптации, чтобы новые сотрудники не испугались и не убежали в конце первого дня с огромными от шока глазами. Причем обучение должно быть не только теоретическим, но и практическим, чтобы сотрудники на практике могли показать свои навыки. На первых порах хорошо давать обратную связь и регулярно поддерживать контакт с новичком. Когда он поймет, что вы от него хотите, какие у вас критерии оценивания работы, он сможет выполнять задачи автономно.
- Разбейте сложные процессы на простые шаги, чтобы сотрудники могли осваивать их постепенно, не перегружая себя лишней информацией. Напишите всю важную информацию о компании и добавьте наработки в базу знаний. Она может включать в себя инструкции, методические материалы и видеоуроки.Так новичкам будет легче ориентироваться. Им не придется заваливать руководителя вопросами.
- Применяйте систему наставничества, где более опытные сотрудники (мастера) будут обучать новичков, помогая им адаптироваться и развиваться в вашей компании.
Наш собственный кейс
Основными задачами были найм и быстрое внедрение специалистов по базам знаний. На рынке есть множество специалистов, которые когда-то писали инструкции и создавали базы знаний. Однако часто их работы слишком сложны для восприятия. От этого неэффективны. Несмотря на то, что у таких специалистов есть опыт, их подходы и стандарты всё равно приходится адаптировать под конкретные требования компании.
Что было сделано:
- Сбор необходимой информации для базы знаний. Важно, чтобы все материалы были собраны в одном месте, наглядно оформлены и всегда доступны для сотрудников.(Примерный вид базы знаний — только часть из большого объема необходимой информации.)
- Разработка учебного плана. Мы продумали порядок и сроки, в которые новый сотрудник должен самостоятельно изучить все материалы базы знаний.
- Выбор кандидатов с хорошими исходными данными. Оценка софт-скиллов и предыдущего опыта, которые позволили ускорить процесс внедрения.
- Запуск обучения. Кандидатам предоставлялись
- Практическое освоение навыков. Проведение ролевых игр с имитацией реальных рабочих ситуаций для отработки всех моментов до первой встречи с клиентом.
- Регулярная обратная связь. Мы предоставляли кандидату регулярные замечания и корректировки по ходу процесса обучения.
Результат: с момента начала обучения до первой встречи с клиентом прошло всего 5 дней! Сотрудник был полностью готов к работе
Вывод
Самый оптимальный способ справиться с кадровым голодом – это обучать новых сотрудников внутри компании. Так вы получите компетентного специалиста без больших финансовых вложений. Однако для такого обучения сразу нужно выстроить и план адаптации, и всю систему внутри команды, чтобы новому сотруднику было легче влиться в работу.
Если статья оказалась полезной — поделитесь ей с коллегами, которым это может пригодиться. *Присоединяйтесь к моему Telegram-каналу,* где я делюсь полезными материалами по систематизации бизнеса и управлению.
