Сразу оговорюсь – то, о чем буду говорить, не отменяет требований по квалификации. С опытом чуть сложнее – уже говорила, что тут есть нюансы, иногда он нужен, а иногда мешает, потому что у вас процессы идут не так, как у прошлого работодателя. Даже если говорить о чисто технических навыках, другой станок уже требует обучаться заново – иногда опыт и привычка могут замедлять освоение новых технологий. Впрочем, отвлеклась – и возвращаюсь к заявленной теме. Почему для работы важны не только профессиональные качества, а еще и ценности и готовность развиваться.
Итак – вы руководитель, собственник. Подбираете себе команду. И планируете не просто держаться на плаву, но и развивать бизнес вообще или конкретный отдел. И вот тут настаиваю – важно людей подбирать таких, с которыми у вас (и у них всех в команде) ценности схожи.
Зачем? А в таком случае вам будет проще объяснять, почему вы приняли такое, а не другое решение, чего хотите добиться, какого результата от них – каждого по отдельности и команды в целом – ожидаете. И дальше их «синхронизировать» для достижения целей будет проще.
Потому что иначе все будет сложнее. Например – кому-то в коллективе важны только деньги, причем не бизнеса в целом, а только те, которые идут в его карман (или на карту). Понятно, что все мы за редкими исключениями работаем для получения дохода – но бывают люди, у которых это не просто доминанта, а единственный действенный аргумент. И тогда он не просто работает ради собственной выгоды, но и решения будет принимать, в том числе касающиеся всех, только исходя из нее. Вплоть до случаев в компетенции УК.
Другой сотрудник хочет достижений – чувствовать, что он участвует в важном деле, что его личное участие очень значимо для достижения результатов, он готов даже на определенные жертвы, чтобы знать, что он крут и другие с ним не сравнятся.
Третьему важно знать, что он часть команды, чувствовать поддержку других и оказывать им поддержку. И он готов на подвиги именно ради общего дела – несмотря на тенденцию воспитывать индивидуалистов, такой мотив у людей встречается достаточно часто, и зачастую на них и держатся команды.
Получается, что у каждого свои приоритеты. Одни трудоголят и требуют такого же от коллег, другие умело мотивируют и пользуются чужим ресурсом, третьи сами раздают собственный ресурс, чтобы помочь окружающим, иногда в ущерб процессу и результату. Четвертые хотят баланса работы и отдыха, личного и общего, материального и нематериального. А пятые думают, что у них шансов на успех нет, поэтому они могут только выполнять инструкции и ничего не менять.
Что с этим делать? Подбирать команду единомышленников, чтобы было проще их мотивировать. Конечно, в идеале это люди, которые горят общим делом и работают на результат. Хотя при определенных навыках можно создать команду и из махровых эгоистов – например, здесь может быть кстати принцип «разделяй и властвуй», а они сами будут друг друга контролировать и конкурировать. Впрочем, это отдельная тема.
А личностное развитие тут причем?
Ну, в самом деле – есть система мотивации, элементарные стимулы и условные рефлексы. Есть результат – держи сахарок, нет результата – обойдешься без лакомства, радуйся, что поводком по ушам не получил. Это с собаками, конечно, с людьми поощрения чуть другие – но принцип же тот же? Берем людей, которые хотят денег – и стимулируем деньгами! Элементарно, Ватсон!
Собственно, система действительно работающая – можно даже не объяснять свои мотивы и логику, расписываем инструкцию, как действовать, определяем критерии оценки и «морковку», контролируем выполнение задач – все работает!
Вот только иногда она может давать сбой. Во-первых, то, о чем говорили – большинство из нас работает за зарплату, но «не хлебом единым», хочется еще признания, ощущения причастности к большой задаче и т.д. Во-вторых, в большинстве случаев для дальнейшего развития бизнеса важно, чтобы сотрудники брали на себя чуть больше – придумывали какие-то рацпредложения, могли принять решение самостоятельно и с пользой для дела, брали ответственность в определенные моменты…
И тут оказывается, что личностные качества, готовность развиваться именно как человек, личность – все это имеет значение. Можно либо брать тех, кто уже достаточно высоко развит. Либо создавать условия для личностного роста, проводить обучение – и учиться вместе со своими сотрудниками.
Конечно, сказанное здесь это мое личное мнение – знаю, бывают руководители, которые хотят, чтобы подчиненные выполняли свои функции, а в остальном «не отсвечивали». Но, во-первых, отношение к человеку как к функции снижает его мотивацию – мы не любим быть винтиками. Во-вторых, собственник, руководитель на работе проводит очень много времени, в какие-то периоды практически там живет – неужели хочется, чтобы вас там окружали «функции», с которыми ни поговорить, ни обсудить планы, ни получить обратную связь о том, какой потенциал для развития бизнеса они видят, потому что они его не видят, он их не волнует… В-третьих, когда собираются развитые личностно люди, появляется синергетический эффект – идеи в обсуждении становятся еще более интересными, а при их внедрении удается достичь большей эффективности. Поэтому – выбирайте тех, кто не только профессионал, но и личность.
Как всегда, возможны варианты – иногда специфика бизнеса и характер владельца требуют просто жесткого выполнения инструкций и не предполагают никакой инициативы. Но в малом и среднем бизнесе все обычно более гибко – поэтому и выбирать людей нужно таких, чтобы могли приспосабливаться к изменениям, иногда инициировать их, брать на себя ответственность, развивать и профессиональные навыки, и личностные навыки.
Как и где искать таких людей, как правильно строить бизнес-процессы, как решать ситуации с сотрудниками, возникающие в процессе работы – об этом и рассказываю на обучениях, которые провожу для собственников и руководителей разных уровней в малом и среднем бизнесе. Подробнее о них – по ссылке ниже. А если вы ищите людей, но откликов на вакансии мало, мои сотрудники помогут организовать поток соискателей.
Чтобы задать вопросы, получить презентации и записаться, напишите в WhatsApp на номер 8-931-009-26-76