Собеседование со студентами и выпускниками — это всегда лотерея с приятным бонусом: вы точно знаете, что перед вами человек с минимальным профессиональным багажом, но с огромным потенциалом. Конечно, не все кандидаты одинаково готовы стать будущим "тайным оружием", но именно в этом и заключается магия поиска — найти того, кто не только впишется в команду, но и посмотрит на задачи под новым углом, поделится мыслями и зарядит команду новой энергией. Такой подход обязательно приведёт компанию к новым высотам.
Давайте разберёмся, как выявить тех, кто действительно принесёт пользу компании, и на какие моменты стоит обратить внимание.
Ищите тех, кому интересно. Это главный фактор успеха. Студент или выпускник может не иметь профессионального опыта, но если он демонстрирует реальный интерес к вашей сфере деятельности, это уже половина успеха. Увлеченные люди готовы работать, потому что увлечены. Предметка - это их хобби.
Как проверить? Задайте вопросы о том, почему кандидат выбрал именно вашу компанию и как видит своё развитие в этой области. Уточните, как он выбирал университет, что он делает в свободное время. Увлеченные люди быстрее адаптируются, активнее учатся и меньше склонны к выгоранию. Они стремятся расти в экспертизе, что делает их ценными для бизнеса.
Ищите ответственных. Даже без опыта работы, такие кандидаты могут показать, что способны брать ответственность и решать задачи самостоятельно. Это особенно важно для компаний, которые ищут не просто исполнителей, а будущих лидеров.
Как проверить. Пообщайтесь про годы обучения в университете. Там обычно можно узнать много интересного.
Молодые специалисты редко обладают всеми необходимыми навыками "из коробки", поэтому обучаемость тоже важна. Это не просто способность запоминать новую информацию, но и готовность адаптироваться, искать решения и учиться на своих ошибках. Чтобы проверить этот навык, используйте комбинацию вопросов, тестовых заданий и моделирования ситуаций. Главное — сосредоточьтесь на процессе мышления кандидата, а не на конечном результате. Обучаемость гарантирует, что сотрудник сможет адаптироваться к изменениям и требованиям работы.
Ищите активных. Они приносят свежие идеи, легко адаптируются, заряжают команду энергией и формируют будущее компании. Да, они могут требовать времени и ресурсов на обучение, но их потенциал значительно перевешивает эти затраты. Инвестируя в таких кандидатов, вы инвестируете в развитие своего бизнеса.
Кому отказать? Тем, кто скажет в ответ на вопрос о выборе направления, что это: модно, хайпово, прогрессивно, что друг посоветовал, папа и мама настояли, что здесь много денег платят. Отпускайте таких кандидатов с миром. Работать эти "специалисты" не будут. А будут часто менять работу, пытаясь быстрее накрутить заработную плату или терять интерес после первых трудностей.
Слишком самоуверенных тоже не берите. Переоценка своих возможностей — это такая же проблема, как и недооценка. Кандидаты, которые считают себя экспертами, несмотря на отсутствие опыта, могут быть сложными в управлении.
Также нежелательны кандидаты без готовности работать в команде. Даже если кандидат талантлив, его эгоизм или конфликтность могут разрушить атмосферу в коллективе.
Тотальных негативистов, у которых все виноваты во всём тоже обходите стороной. Тут всё понятно.
При собеседовании со студентами и выпускниками важно сосредоточиться не на опыте, а на потенциале. Выбирайте тех, кто мотивирован, готов учиться и проявляет инициативу. Отказывайте тем, кто не понимает своих целей или ищет "лёгкий путь". Такой подход позволит вам найти будущих звёзд вашей компании, которые будут расти вместе с вами.
