По данным Банка России, семь из десяти компаний в стране сейчас испытывают острый дефицит кадров. Эта проблема особенно заметна в промышленном секторе: горнодобывающие предприятия, металлургические комбинаты и обогатительные фабрики, расположенные далеко от крупных городов, сталкиваются с трудностями в поиске квалифицированных специалистов. Сами по себе вакансии и конкурентные зарплаты уже не являются гарантией успеха. Дмитрий Лохов, генеральный директор TAPP Group, уверен: современная реальность требует новых инструментов мотивации и профессионального развития сотрудников, а главное — умения вовремя реагировать на вызовы рынка.
Почему простой рост зарплат больше не работает?
1. Разогрев экономики: спрос опережает предложения
Макроэкономические индикаторы показывают быстрый рост спроса, который предприятия пытаются удовлетворить экстенсивным путём — нанимая всё больше персонала. При этом многие компании не внедряют автоматизацию, не повышают эффективность уже работающих сотрудников. В итоге мы видим перегретый рынок труда, где «зарплатная гонка» приводит к инфляции затрат. По словам Дмитрия Лохова, подобная тактика лишь краткосрочна:
«Когда люди выбирают компанию исключительно ради оклада, они так же легко уйдут к более щедрому конкуренту».
2. Новое поколение сотрудников
На рынок выходит поколение Z (зумеры). Их приоритеты серьёзно отличаются от прошлых поколений:
- Им важно быстрое саморазвитие, чёткое понимание карьерного пути и признание достижений.
- Они не хотят тратить годы, выполняя рутинные операции без перспектив обучения.
- Крайне ценят технологичность: инструменты вроде виртуальной реальности, корпоративных приложений и передовые гаджеты.
Эти тренды определяют, что в 2025 году ставка исключительно на финансовые бонусы не покроет потребности молодого специалиста в личном росте.
Способы удержать ценных специалистов
1. Организация корпоративных университетов
Как отмечают эксперты в сфере HR, многие крупные компании вкладывают ресурсы в создание корпоративных университетов. Это внутренние центры обучения, в которых сотрудники:
- Погружаются в корпоративную культуру, историю и ценности предприятия.
- Получают понятные карьерные «треки» и актуальные навыки.
- Осваивают новые технологии — в том числе виртуальную реальность (VR) и модули по искусственному интеллекту.
Опыт TAPP Group
По словам Дмитрия Лохова, TAPP Group пошла ещё дальше, внедрив VR-тренажёры для сотрудников, занятых на обогатительных фабриках. Если ранее специалисту требовалось до 3–5 лет полной практики, чтобы уверенно работать на монтаже или ремонте сложного оборудования, то в VR-формате это время сократилось до нескольких недель.
«Мы замечаем, как вовлечённость сотрудников резко возрастает, ведь обучение становится не только эффективным, но и увлекательным», — подчёркивает Дмитрий Лохов.
2. Инструменты искусственного интеллекта и машинного обучения
В 2025 году всё активнее используются нейросети и алгоритмы машинного обучения для следующих задач:
- Автоматизация рутинных процессов: бухгалтерия, документооборот, базовая аналитика.
- Подбор персонала: системы ИИ фильтруют резюме, отслеживают digital-следы потенциальных кандидатов, выбирая лучших.
- Управление талантами: алгоритмы позволяют оценить динамику работы, выявить сотрудников с максимальным потенциалом и предложить им индивидуальный план развития.
Дмитрий Лохов добавляет, что ИИ способен помогать инженерам и операторам фабрик быстрее адаптироваться к новому оборудованию, автоматически подсказывая оптимальные параметры и предиктивно предупреждая поломки.
3. Разнообразие рабочих процессов и культуры
Сейчас особое внимание уделяют нематериальной мотивации:
- Совместные экскурсии и выезды, где на первый план выходит тимбилдинг.
- Регулярные конкурсы на лучший проект или рационализаторское предложение.
- Публичное награждение победителей на корпоративных собраниях.
Такой формат «живого» признания, по мнению руководителя TAPP Group, стимулирует сплочённость команды и вдохновляет даже тех сотрудников, кто не был напрямую вовлечён в конкурс.
Особенности промышленных предприятий
Работа в сложных условиях
Обогащение часто связано с отдалёнными месторождениями, глубокими карьерами, суровым климатом. Очевидно, что многим молодым специалистам легче выбрать офисную работу в крупном мегаполисе, чем отправляться в моногород.
- Нужно вдвойне стараться, предлагая специалистам более широкие возможности, в том числе гибкий график (по возможности), качественное жильё рядом с производством и оплачиваемый проезд.
- Совмещать удалённую координацию с очным форматом, активно используя цифровые решения для обучения и контроля.
Адаптация передовых технологий
Если говорить о привлечении зумеров на Север или в Сибирь, то главным аргументом становятся современные цифровые инструменты. То же VR-обучение, комплексные AI-системы, смарт-сервисы внутри компании:
«Молодёжи важно понимать, что они работают не в «дедовской» промышленности, а в инновационной среде, где есть вызовы, амбиции и рост», — резюмирует Дмитрий Лохов.
Сегодняшний кадровый дефицит ставит перед работодателями конкретные задачи: улучшать систему обучения, внедрять цифровые инструменты, трансформировать корпоративную культуру. В промышленных отраслях это особенно критично, ведь специфика работы на отдалённых месторождениях требует более масштабных и гибких подходов к мотивации. Как подчёркивает Дмитрий Лохов (TAPP Group), ведущее место в борьбе за лучшие кадры займут те предприятия, которые смогут предложить не просто рабочее место, а полноценную платформу для профессионального и личностного роста, оснащённую современными технологиями ИИ и виртуальной реальности.