Продолжаем разбирать ситуации из Марафона УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – в нем рассматриваем три уровня ответов, чтобы еще и психологические моменты увидеть со скрытой мотивацией, и в целом перестроить процесс так, чтобы риск подобных ситуации свести к нулю. А в этих статьях – только на одном, как быть, если проблема уже возникла…
Итак, ситуацию описывала в статье в понедельник. Если кратко – одна из сотрудниц стала слишком часто уходить на больничный, приходится ее обязанности раскидывать на оставшихся, чем они совершенно логично недовольны – и тут доходит информация, что на самом деле дама вполне могла бы обойтись без больничных, просто устала и пользуется этим поводом, чтобы отдохнуть от работы. И руководитель должен как-то разрешить эту проблему – чтобы и этого сотрудника привести в норму, но без развития конфликта, и остальной коллектив сохранить и с позитивным отношением к работодателю… Что делать?
В комментариях было действительно много личного опыта. У кого-то ребенок болел так, что не только в сад или школу не отведешь, но еще и ночью около него дежурить приходилось, чтобы не задохнулся из-за отека и соплей. Кто-то в саду сталкивался с тем, что воспитатель просто не принимал ребенка в группу. У кого-то участковый терапевт был такой, что больничный с температурой ниже 38 не выпросишь… Все мы разные, дети у всех разные, ситуации отличаются. Здесь речь именно о том, что больничный – повод не выйти на работу. А иногда бывает такое – типа человек на больничном, а потом в соцсетях появляются фотки из ресторана, ночного клуба или поездки в соседний город. Некоторым потери по деньгам из-за того, что бонусная часть теряется, непринципиальны. А удаленка или невозможна по функционалу, или тоже неинтересна. А других оплаченные по двойному тарифу переработки совершенно не радуют, потому что из-за этого на собственную семью времени не остается. В этом кейсе речь была о ситуации, когда могла бы мама не брать больничные – но брала, чтобы от работы отдохнуть, и совершенно не волновало ее, что из-за этого ее коллеги страдают и собственных детей толком не видят… Разбираю именно такой вариант – хотя какие-то моменты могут пригодиться и в других случаях.
Итак, разговор руководителя с сотрудницей (хотя это может быть и мужчина, правда, они чаще себе, а не ребенку больничный берут) необходим. И в этом разговоре сосредотачиваемся не на том, что человек злоупотребляет законодательным правом – нет, здесь выясняем, а что человеку в его работе НЕ нравится? Почему расти по профессиональным навыкам и компетенциям не хочет? Как отношения в коллективе сложились? Ну давайте честно – когда человеку его работа нравится и интересна, а люди, с которыми работает, не совсем чужие, он постарается как-то находить возможность коллегам лишние сложности не создавать. Не всегда такое возможно – но и бабушек-дедушек просят присмотреть, и соседей, и сами на удаленке настаивают, чтобы никого не подвести. А вот такой вариант, что больничный для «отдохнуть», это про тех, кто вообще не задумывается об общем деле и своем вкладе в него – есть такое точное, пусть и не литературное, слово «ПОФИГ»! Слушаем ответ и стараемся понять – то ли человек такой, что ему развиваться в работе и чувствовать себя частью коллектива неинтересно по определению, а работа способ выйти из дома и «выгулять платьишко». То ли есть какой-то конфликт, из-за которого такое отношение сложилось – и тут к вам как руководителю вопрос, почему просмотрели и вовремя не разобрались. То ли еще что-то…
Я обычно рекомендую, чтобы работодатели привлекали тех, кто хочет и может развиваться – вот как раз такая ситуация, где этот момент может решать очень многое. Хотя должности и обязанности бывают разные, как всегда, есть специфика. Вот по итогам беседы и анализируйте – насколько вам важен и ценен этот сотрудник. Можете ли вы сделать так, чтобы он проникся и стал более замотивирован? Или это ошибка найма, когда вы выбрали не того человека? Или вы не смогли создать такую среду и атмосферу, чтобы работать было интересно, был бы потенциал и стимул для роста? А теперь сможете?
Поскольку мне уже пеняли на то, что некоторые моменты, о которых говорю, противоречат трудовому законодательству, скажу сразу – ТК дает не так много способов уволить того, кто уходить не хочет и не собирается терять стаж и больничные. И говорить о том, как добиться, чтобы ушел сам, здесь я не буду – хотя скандал в комментариях и мог бы помочь продвижению канала. Тут скорее надо сосредоточиться на том, чтобы другие участники коллектива были довольны – а это требует некоторой модернизации процессов. А руководителям могу сказать – постарайтесь быть более внимательными при найме. Даже при нынешнем дефиците кадров на рынке труда – выбирайте соискателей и вводите их в должность правильно, чтобы потом не платить за ошибки слишком дорого. Об этом и многом другом – Марафон Управление персоналом.
Правильному найму и вводу в должность учу на РЫБАЛКЕ, управлению бизнес-процессами и персоналом – на КАБАЧКАХ. Это у меня так весело учебные программы называются – краткие описания и ближайшие даты можно посмотреть на сайте. Задать вопросы, получить презентации и предварительно записаться – в WhatsApp на номер 8-931-009-26-76.
Кстати, сейчас сделала короткий онлайн-формат по найму - Экспресс-Рыбалка. Приглашаю - присоединяйтесь!