Хочешь честно? Когда слышу фразу «управление результативностью», у меня в голове сразу всплывает что-то скучное, вроде Excel-таблиц, бесконечных встреч 1 на 1 и ритуальных фраз «вы должны расти как профессионал». А ты? Тоже немного закатываешь глаза? Вот и я о том же.
Но давай не спешить. Эта тема, как ни странно, совсем не про таблички. Она про людей. Про нас с тобой. Про наших коллег, которые пытаются работать, учиться, не выгореть и при этом не потерять ощущение, что они что-то значат. А «результативность» — ну да, вроде как показатель. Но когда из этого делают культ — становится неприятно. Как будто нас оценивают не по тому, как мы думаем, чувствуем или помогаем другим, а только по циферкам. И тут уже хочется не развиваться, а просто выжить.
Серьёзно, обучение ради развития — звучит красиво. А как по факту?
Большинство сотрудников не мечтают каждую пятницу закрывать гештальт с индивидуальным планом развития. У людей семьи, проекты, дедлайны, бессмысленные совещания и чатик с мемами, который хоть как-то спасает день. И когда им предлагают: «А давай ты сам будешь учиться, вот тебе список курсов, поддержка, сам всё выбери, сам внедри» — реакция может быть разной. Кто-то вдохновляется, а кто-то думает: а вы точно в курсе, сколько у меня задач?
Самоуправляемое обучение — идея не новая. Но в ней есть подвох. Мы правда хотим, чтобы сотрудник сам зажёгся, нашёл, чему учиться, где, зачем — но при этом не всегда даём ему нормальные ориентиры. Не объясняем, почему это важно именно сейчас. И тогда у человека внутри щёлкает: «Очередная инициатива сверху. Переживу».
А менеджеры? Им что, легко?
Вот с кого реально стоит начать разговор. Потому что «менеджер как наставник» — это звучит хорошо только в теории. На деле же у менеджера KPI, найм, увольнение, конфликты в команде, планёрки и ещё 123 задачи. Где тут время на наставничество?
Хочешь честно? Не каждый руководитель вообще понимает, как быть наставником. А ведь от него в этой системе зависит очень многое. Его стиль общения, его интерес к людям, его готовность слышать, а не просто оценивать. Да и банально: насколько ему самому интересно развиваться, учиться, задавать вопросы. Если менеджер эмоционально выгорел, то ждать от него включённости в развитие других — странно. И об этом мало кто говорит.
Аттестации, планы развития, системы оценки — это всё помогает? Или мешает?
Вот здесь уже сложнее. Есть мнение, что вся эта система — и есть путь к справедливости: чтобы каждого оценили по заслугам, чтобы у каждого был план. Но на практике — бывает по-разному. Знаешь, сколько людей после оценки чувствуют не мотивацию, а бессилие? Потому что ты выкладывался, работал, а тебе в ответ: «Ну, не хватило вот этого». Без объяснений. Без поддержки. Без настоящего диалога.
Зато в отчётах всё красиво. И планы развития составлены. А то, что они пылятся в папке «на потом», — ну что ж, зато галочка стоит.
Нефинансовая мотивация — красивая штука. Но она работает только если по-человечески.
Мотивировать можно не только деньгами. Это правда. Можно — признанием. Возможностью взять интересную задачу. Возможностью ошибаться без страха. Простым «спасибо». Да даже тем, что ты, как руководитель, поинтересовался: «Как ты себя чувствуешь?» — и правда послушал ответ.
Но если это делается по чек-листу: «надо признать заслуги», «надо дать фидбек» — то всё теряет смысл. Становится механикой. А люди не глупые. Они считывают фальшь моментально.
Так стоит ли вообще всё это выстраивать?
Да. Но только если мы перестанем врать себе. Перестанем делать вид, что все сотрудники одинаково мотивированы учиться. Что у каждого менеджера есть ресурс на развитие команды. Что обучение — это волшебная таблетка. И что если внедрить систему управления результативностью — всё сразу наладится.
Хочешь, чтобы люди развивались? Спроси, чего они на самом деле хотят. Покажи, что ты готов слушать. Дай им не только план, но и поддержку. Позволь ошибаться. Убери из культуры страх. И делай это не ради галочек в системе, а потому что тебе реально не всё равно.
А если ты — сотрудник, у которого в очередной раз просят прописать свой план развития… Ты тоже можешь сказать честно, что не знаешь, чего хочешь. И это нормально. Все мы иногда теряем фокус. Главное — не молчать.
В общем, всё это не так однозначно. Ни одна система не работает идеально. Но если за ней стоят живые люди с нормальными намерениями — она хотя бы не вредит. А это уже немало, согласись?
Кстати, расскажи — у тебя в компании работает эта история с развитием? Или всё ради галочки?
Больше полезного и интересного ищите в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь! По вопросам сотрудничества, по внедрению 1С:ERP и не только пишите по этому адресу : erp.lab@1cbit.ru
Наш сайт https://1solution.ru/.