#executivesearch

#executivesearch

1️⃣ Иван Климанов, глава практики «HR директора и Главы комитетов по вознаграждениям и назначениям» S|Q|N рассказал, что пока технологии и геополитика переформатируют контуры бизнеса, HR перестает быть сервисной функцией и становится равноправным участником стратегических решений. Это требует перестройки всей архитектуры HR-команды: она должна быть быстрой, деловой, включенной в реальный бизнес, уметь работать с неопределенностью и брать ответственность.

🔹HR в бизнесе, а не рядом с ним.

Сегодня от CHRO и его команды ждут не просто поддержки процессов найма и адаптации, а полноценного влияния на эффективность бизнеса. В фокусе — трансформация культуры, управление изменениями, производительность труда, цифровизация. CHRO и его ключевые заместители все чаще включены в кросс-функциональные команды, участвуют в рабочих группах с ИТ, финансами, производством. В структуре самой HR-функции появляются роли, связанные с данными, аналитикой и автоматизацией. А способность интегрировать методы управления из бизнеса в HR становится критически важной.

🔹Централизация или децентрализация — вопрос зрелости и целей.

Невозможно ответить однозначно, какая модель лучше. Централизованная система эффективна при масштабировании и управлении рисками. Децентрализация — при высокой скорости изменений и необходимости учитывать специфику регионов или направлений. Опытные CHRO умеют управлять этой динамикой: вовремя «подтягивать» полномочия в центр или, наоборот, отдавать их в локальное управление, если того требует стратегия или рыночная ситуация.

🔹Больше влияния — больше ответственности.

CHRO становятся активными участниками управления рисками, М&A, инвестиций в автоматизацию. Причины — рост стоимости персонала, миграция рабочих ресурсов, демографическое сжатие, сложность с доступом к инженерным и IT-кадрам. Но усиление роли — это не только про власть. Это про ответственность. Не только за запуск инициатив, но и за их реализацию и эффект. CHRO должны транслировать это вовнутрь своей команды — развивать у руководителей mindset «Run this like your own business».

«Роль CHRO в бизнесе становится все более значимой, так как простые методы решения проблем вовлеченности и текучести перестают работать. Высокая стоимость найма и дефицит кадров ставят компании в уязвимое положение. Игнорировать значимость человеческого капитала — значит оставить стратегию на слайдах. Ни одна трансформация невозможна без людей, которые способны ее реализовать.»

2️⃣ Ирина Калкина, глава практики «Интернет-технологии и финтех» S|Q|N рассказала, что масштабирование бизнеса в ИТ-индустрии — это не только про удачный продукт и захват рынка. Компании, успешно преодолевшие начальный этап бурного роста, сталкиваются с барьерами, связанными именно с управленческой командой. Лидеры среднего и высшего звена не всегда успевают адаптироваться к быстро усложняющимся задачам, превращаясь из драйверов роста в узкие места.

Почему tech-компании теряют динамику масштабирования и какие управленческие ошибки мешают выйти на новый уровень?

🔹Слабое среднее звено – главный тормоз для роста.

Почти две трети (61%) топ-менеджеров в международных софтверных компаниях признают, что среднему звену необходима перезагрузка. Без сильных middle-менеджеров, готовых самостоятельно принимать решения и брать ответственность за стратегические инициативы, компания не может быстро адаптироваться к изменениям рынка.

🔹Культура осторожности убивает инновации.

Лидеры, сфокусированные лишь на оптимизации текущих процессов, рискуют пропустить прорывные возможности. Почти четверть глобальных руководителей признают необходимость кардинальной трансформации ресурсной базы и технологий. Без смелости и готовности менять правила игры компании обречены на стагнацию.

🔹Силосы и конфликты интересов.

По мере роста компании внутренние функции становятся самостоятельными единицами с разными KPI и приоритетами. Без четкого лидерства и управленческих механизмов, способных объединить команды и синхронизировать действия, возникают конфликты, и инициативы буксуют.