Мы продолжаем делиться с вами зарубежным опытом, на этот раз нашли и перевели отличную статью TalentCulture о так называемых «слепых интервью», и рабочих местах без разделения по цвету кожи и национальности специалиста.
Пандемия продолжает оказывать влияние на деятельность многих компаний и заставляет руководство пересматривать подход к подбору кандидатов. В частности, распространение получила стратегия DE&I — Diversity&Inclusion — при которой компании не делают различий по национальности, полу, возрасту и внешнему виду.
Американская компания Netflix основала фонд “Netflix Fund for Creative Equity” и выделила 100 миллионов долларов на поддержку организаций, которые находят рабочие места в теле- и киноиндустрии для соискателей из различных сообществ. Это способствует разнообразию в подборе и созданию инклюзивных рабочих мест.
Однако, согласно данным исследовательской компании Gartner, только 40% сотрудников американских компаний ощущают поддержку по созданию инклюзивных мест работы со стороны работодателей. Вакантных позиций начального уровня становится все больше, при этом разнообразие персонала на руководящих должностях сокращается. Например, в 2019 году 63% должностей высшего звена занимали белые мужчины, а на долю цветных женщин приходилось всего 4%.
К 2025 году каждый второй соискатель будет латиноамериканцем. Однако, по мнению специалистов из Института экономической политики, такие кандидаты не смогут работать в удаленном режиме и, скорее всего, потеряют работу на период пандемии.
Политика DE&I-изменений позволит создать справедливую и безопасную среду для сотрудников. Ее внедрение требует вдумчивого планирования и осмысленной цели, чтобы в итоге обеспечить здоровье организации, а не ее распад. Кадровое разнообразие внесет элемент творчества в принятие бизнес-решений, позволит рассмотреть проблемы разных групп населения и учесть их при планировании стратегии.
Чтобы понять, что улучшать, нужно изучить жизнь сотрудников и направить инвестиции компании в повседневные нужды. В этом случае HR-специалисты станут проводником между бизнесом и людьми. Совет: чтобы обеспечить стратегию внедрения DE&I, следует ответить на следующие вопросы:
Для кандидатов: на кого вы хотите ориентироваться при приеме на работу? Каким образом компания может обеспечить большее количество инклюзивных рабочих мест?
Для новых сотрудников: как выстроить процесс адаптации и познакомить их с принципами DE&I и культурой компании? Какая информация уже есть по этому вопросу и откуда можно взять дополнительные сведения?
Для текущих сотрудников: Позволяет ли кадровое разнообразие в вашей команде достигать результатов, учитывающих различные мнения? Все сотрудники обладают достаточными возможностями для карьерного роста? Какие вопросы можно задать вашим коллегам во время внутренних встреч, чтобы выявить возможные проблемы?
Для бывших сотрудников: как ваша команда подходит к определению направления развития и реализации профессиональных процессов?
Следите за тем, какое влияние вы оказываете. Чтобы понять эффективность внедрения новой политики, можно создать информационную платформу и оперировать собранными данными. Отслеживать изменения необходимо, чтобы установить уровень прогресса и увидеть точки роста компании на каждом этапе.
Организуйте грамотный и постоянный канал обратной связи от сотрудников (опросы, фокус-группы), прислушивайтесь к их мнению. Развивайтесь в режиме реального времени. HR должен оставаться гибким, находить подход к бизнесу и персоналу одновременно и способствовать внедрению изменений в компаниях в частности и в обществе в целом.
