Как выбрать рекрутера для закрытия вакансий, проконтролировать и оценить работу специалиста?
В настоящее время компании все чаще прибегают к помощи сторонних специалистов для набора персонала и закрытия вакансии. Держать в штате небольшой фирмы постоянного рекрутера затратно, но и нанимать стороннего специалиста нужно грамотно.
На самом деле, секреты выбора профессионального рекрутера лежат на поверхности. Главное — подойди к этому делу со всей ответственностью. Важно понимать, что рекрутер занимается не только поиском кадров, но и проводит оценку личности, поэтому он должен обладать рядом определенных качеств.
Обращаем внимание на специализацию
Сегодня многие рекрутеры специализируются на конкретном направлении – например, подбор сотрудников в ИТ-компании или менеджеров по продажам. Перед выбором исполнителя обязательно изучаем его специализацию. Конечно, если компании нужен рекрутер для поиска обычного персонала, вполне можно обойтись услугами специалиста широкого профиля.
Совет. Ознакомьтесь с профилем рекрутера или его портфолио. Тут нет ничего сложного: опыт работы, образование, отзывы о выполненной работе и прочие нюансы. Специалист может иметь награды или рекомендации от компаний, с которыми уже работал.
Главные критерия отбора рекрутера – объективные качества и достижения. Расплывчатые формулировки говорят о том, что специалист не имеет за плечами большого опыта работы. Как правило, профессионалы составляют портфолио следующего плана:
«Закрыл более 30 вакансий за отчетный период в компании с численностью персонала 300 человек. Разработал и успешно внедрил собственную систему обучения, карьерного роста и мотивации персонала. Снизил текучесть кадров на 15%».
Это лишь банальный пример, но целиком описывающий портрет настоящего рекрутера. Конечно, специалист должен обладать психолого-личностными качествами. Работа рекрутера часто переплетается с глубоким изучением кандидатов, в том числе психологических характеристик.
Как оценить и проконтролировать работу рекрутера
Существует несколько методик оценки. Оптимальным вариантом считается – отчет по завершенным интервью. Тут важно учитывать два критерия оценки, а именно количество проведенных и отмененных собеседований.
Схема выглядит очень просто. Активность рекрутера оценивается по назначенным встречам – чем больше собеседований, тем выше шансы найти ценного сотрудника и быстро закрыть вакансию. Отчет можно сравнивать по графику или общему количеству проведенных и отмененных встреч.
Например, компания работает с двумя рекрутерами: один выполняет работу отлично, а второй не может закрыть вакансию. При этом второй рекрутер заявляет, что на эффективность влияют сторонние факторы.
Согласитесь, без объективных данных на руках, сложно будет провести оценку. Поэтому вы берете отчет за неделю и смотрите на общее количество встреч, собеседований, интервью и звонков.
Используя эти простые советы и правила, вы сможете без проблем найти хорошего рекрутера для закрытия вакансии.