Все совершают ошибки, в этом нет ничего критического. Эйчаровцы тоже имеют право на ошибку, но иногда ошибка может стоить компании и самому кандидату очень дорого, как минимум обоим придётся заплатить потраченным впустую временем.
1 — Принимать на работу за прошлые заслуги
У некоторых кандидатов есть выдающиеся достижения, которым могут позавидовать многие. HR может ошибочно предположить, что этот специалист идеально подходит на должность.
Но эти заслуги могут быть в прошлом! HR-у стоит убедиться, что кандидат действительно лучше других претендентов, имеет бóльшую квалификацию и сможет повторить свой успех и в вашей компании.
2 — Довериться многочисленным сертификатам и дипломам
Среди обладателей большого количества дипломов и сертификатов о пройденных курсах есть как успешные и образованные люди, так и посредственные личности, которые гонятся за престижем либо закрывают университетские гештальты. Стопка дипломов не доказывает успешность в своей сфере. Доказывает опыт (но прежде посмотрите 3 пункт) и навыки!
На собеседовании HR-у нужно попросить кандидата рассказать, как он справлялся с конкретными задачами на прошлом месте работы, и что он сделал для развития компании.
3 — Взять за внушительный опыт
20 лет опыта дают огромное преимущество потенциальному сотруднику. Но вы нанимаете его не за опыт, а за развитые навыки и экспертность в сфере.
Спросите у кандидата, как он собирается справляться с поставленными (допустим, гипотетическими) задачами, проанализируйте по резюме повышения или переводы в другие отделы, оцените его способность развиваться именно как специалист в своей профессии.
4 — Поддаться обаянию кандидата
Эйчары не роботы, у них есть эмоции и впечатления, как у всех людей. Не следует путать приятное впечатление и решение принять нового специалиста в коллектив. Если HR слишком очарован(а) кандидатом, лучше передать решение о найме коллеге или будущему руководителю – пусть он (а) оценит способности соискателя и его профессионализм.
5 — Заболтаться
Главные эксперты в самопрезентации – маркетологи и продажники, и во время интервью с ними нужно быть осторожнее и держаться изо всех сил. Как бы сложно не было! Да, возможно перед вами восходящая звезда вашей компании, которая увеличит продажи в тысячи раз. Или прекрасный лжец и манипулятор, не готовый трудиться.
Здесь главное – попросить рассказать о прошлых неудачах и ошибках: действительно хороший кандидат поделится усвоенными уроками, а болтун выдаст пустой, но красивый ответ.
6 — Не проверить рекомендации и резюме
После каждого интервью следует проверить данные, которые сообщил вам кандидат: проверка данных поможет кадровику найти баланс между впечатлениями от интервью и реальным положением дел. Обзвоните контакты с рекомендациями, HR-специалистов компаний, в которых раньше работал кандидат.
7 — Не рассказать соискателю о конкретных проектах, деятельности и ценностях компании
Соискателям важна миссия компания и ее позиции на рынке. HR должен объяснить, почему кандидату стоит тратить время и потенциал именно в этой компании. Если у вашей компании есть классный проект, почему бы не рассказать о нём соискателю?
Задача HR продемонстрировать культуру, историю и деятельность компании, тем самым максимально заинтересовать кандидата.
8 — Отказать кандидату из-за внешности
Во-первых, это не профессиональный подход к отбору сотрудников, в первую очередь HR должен смотреть на навыки, опыт кандидата и его желание развиваться в вашей компании. Во-вторых, это лишь ваше субъективное мнение как человека.
На работе не важен цвет волос, количество пирсинга и татуировок или предпочитаемый «не стандартный» стиль одежды. Вы можете потерять профессионала, ориентируясь лишь на внешность человека. Резюмируя: лукизм плохо влияет на бизнес.