Наступил тот момент, когда каждый руководитель должен себя проявить как-никто.
На фоне указов правительства РФ от 21 сентября у многих людей возникла паника. Не у всех есть желание поучаствовать в мероприятии на 300 000 человек. И вполне закономерно, что некоторые из них эмоционально не вывозят напряжённости и навостряют лыжи за бугор.
И возникает вопрос: а что же всё-таки делать? Ведь вам как руководителю нужно сохранить ключевых сотрудников и в целом работоспособность коллектива.
Простыми письмами от руководства здесь не отделаешься. Резонанс ситуации небывалый, а значит и действия руководителя должны быть быстрыми и точными.
Самое главное - отреагировать быстро. Намного быстрее, чем я написал и опубликовал этот текст)))
Что делать руководителю в первую очередь?
Все необходимые действия я и компания успели сделать в первые три дня с момента появления указа. Поэтому опишу свой личный опыт.
У меня группа менеджеров проектов, с которыми я собрал встречу ещё в 12:00 по Мск 21 сентября. У меня стояла задача прекратить излишнюю панику. И вот примерный состав тезисов из моей встречи с сотрудниками:
- Включаем на несколько дней режим тишины и не паникуем. Потому что каждый день и даже каждый час информация обновляется. Нужно немного подождать, чтобы иметь достаточную информацию, с которой уже можно принимать взвешенное решение.
- Внутри рабочих команд сотрудники должны пресекать флуд, чтобы снизить градус напряжённости. Паникой ничего не решим, а рабочий процесс нарушим.
- Если есть паникёрские настроения у коллег не из моей команды и это мешает работе, то надо передать информацию непосредственным руководителям этих сотрудников. Чтобы они постарались вернуть сотрудника в рабочее русло.
Такой был первый шаг. Он самый простой и быстрый. Дальше надо было решать вопросы посложнее.
Прочитали до этого момента? Похоже, что статья достойна вашего лайка👍.
Решаем тактические вопросы
Что делать, если сотрудник всё-таки решил уехать заграницу? Поддерживать ли его в этом выборе и устраивать комфортные условия для переезда? Или же отговаривать и побуждать никуда не рыпаться? Или же махнуть рукой и в сердцах сказать: "Скатертью дорожка!"?
Советую не рубить с плеча и забыть о своих личных предпочтениях. Нужно выдержать паузу и понять, какая позиция руководства по данной ситуации.
Если компания толковая, то она ещё до конца первой недели должна согласовать внутреннюю позицию и транслировать её на сотрудников.
Если же ваша компания не сильно озадачивается такими вопросами, то это чрезвычайно плохо. Это означает, что руководство не особо то и следит за атмосферой в коллективе. Хуже может быть только в той ситуации, в которой вы как руководитель решите тоже ничего не делать. Но ведь это не про вас?
Что же касается среднесрочной перспективы, то дам от себя несколько советов. Но только прошу не принимать их на себя как есть, а пропускать через фильтр. Во всех сферах есть свои особенности и нюансы работы с коллективом.
Я из ИТ-сферы, которая многим за последнее время набила оскомину. Ведь мы сидим целыми днями за мониторами, а не стоим за станками. Пьём фраппучино и латте и при этом зарабатываем неплохие деньги))) Ну и есть у ИТшников ещё одна особенность – отсутствие привязки к фиксированному рабочему месту. Переехать в другой город или страну? Да раз плюнуть! И, кстати, это считалось нормой даже до начала февральских событий.
В общем, мы на уровне руководства компании согласовали определённый ряд шагов, который я предлагаю вам перенять с некоторыми изменениями под себя .
- Создайте оперативный штаб. Когда вы специально сделаете такую "структуру", то сотрудники поймут, что компания занимается прицельно этой непростой ситуацией. Это повысит лояльность.
В оперативном штабе надо собрать базу знаний по текущим ограничениям и возможностям. Надо сделать так, чтобы у вас была собрана самая актуальная информация, которая применима к сотрудникам вашей организации. Раз в неделю или несколько дней надо собирать встречу на сотрудников компании с обсуждением текущего статуса. В общую рассылку можно высылать актуальные, проверенные и подходящие для вас нововведения.
Также в оперативном штабе нужно подготовить ответы на вопросы, как можно получать деньги из России, если всё-таки сотрудник планирует переезжать.
Если по роду деятельности вашей компании вы ещё сможете подготовить документы для получения отсрочки - будет ещё лучше.
Ну и нужно создать каналы, по которым сотрудник может обратиться за консультацией по его персональной ситуации.
- Дайте сотрудникам возможность самостоятельного выбора. Сейчас именно та ситуация, когда от принятого решения может измениться буквально вся дальнейшая жизнь. Поэтому на уровне компании было принято, что ни в коем случае нельзя поддерживать релокацию сотрудников, или, наоборот, уговаривать остаться. Пусть это будет персональным решением конкретного человека.
Ведь если вы даёте конкретные советы уехать или остаться, то вы на себя принимаете ещё и ответственность за решение. А что будет, если вы ошибётесь? Сотрудник разочаруется не только в ситуации, но и в вас.
Вы хотите брать на себя ответственность? Я нет. В нашей компании мы не ограничивали сотрудников в желании уехать. У них есть возможность работы удалённо.
Но мы и не помогаем сотрудникам в релокации. Всё в их руках. И за все эти действия они платят из собственного кошелька.
- Помогите патриотам. Надо не забывать и про тех, кто идёт служить. Не важно, по собственной инициативе или нет. Если сотрудник отдаёт долг родине, то надо понять, всё ли хорошо с финансовой составляющей у его семьи. И предусмотреть финансовую помощь родственникам сотрудника.
Дочитали до этого момента? Ну тогда можно и на канал подписаться!
Решаем стратегические вопросы
Руководителю всегда нужно думать наперёд. Вам необходимо оценить риски, что будет, если переехавшие сотрудники вернутся очень нескоро. Устраивает ли это вас? Что будет, если их переманят в зарубежную компанию? Ведь карта МИР не везде хорошо принимается и кто знает какие дальше будут ограничения?
Видя эти риски, их стоит заранее проработать. Вплоть до открытия найма и поиска замены на ключевые позиции.
Как забавно. В западных странах вводят специальные квоты для того, чтобы нанимать женщин на высокие должности. В нашем же случае женщины на рынке труда в ближайшее время будут намного интереснее мужчин)
Что в сухом остатке?
В заключении ещё раз повторю. Не стоит занимать однозначную позицию и транслировать её на сотрудников. Ведь в вашем коллективе взгляд на ситуацию может разниться. А зачем нам подрывать работу коллектива? Все обсуждения кто прав, а кто виноват, нужно нейтрализовать. А сотрудникам дать возможность принятия персонального и самостоятельного решения.
Ну и вам как руководителю нужно озаботиться проработкой рисков в долгосрочной перспективе.
Успехов в разговорах с вашими сотрудниками! И напишите в комментариях какая у вас ситуация в коллективе.