Довольно долго в корпоративном мире господствовало мнение: “Чтобы изменить культуру организации, надо изменить установки сотрудников. Тогда их поведение измениться и все получится”. И почти никогда не получалось.
Американский психолог Эдгар Шейн – основатель научного направления “Организационная психология”, автор работ по организационной культуре и эксперт Джон Шук, отвечавший за развертывание предприятий Toyota в Соединенных Штатах вывели другое правило: “Сначала меняем поведение, из-за этого меняются ценности, из-за этого меняются установки”. Двигаемся от поведения, именно его необходимо изменить в нужном направлении.
Действительно, если бы убедить человека измениться было легко, то все люди на Земле делали бы зарядку. Никто же не сомневается, что это полезно и нужно, просто лень. И никто бы не курил. Но нет, к сожалению многие не делают зарядку и курят. Потому что изменить человека словами нельзя, лень сильнее!
Многие из тех, кто недавно вернулся из армии, продолжают делать зарядку и дома. Без всякого принуждения и добровольно. Здесь работает именно этот механизм – в армии тренироваться заставляют, человек сначала привыкает, а затем убеждает себя, что это действительно нужно. После остается с этим убеждением на какое-то время после возвращения, когда никто уже не требует. Иногда всю жизнь.
Получается, если начать с навязчивого поведения, заставить человека вести себя определенным образом, он подстроится – убедит себя, что это ему нужно. И так изменит привычки, свой набор ценностей.
Подписывайтесь на Telegram канал
Итак, чтобы изменить людей, мало рассказать свои желания и требования, необходимо изменить их поведение. Для этого обязательно нужно нажать та три или лучше четыре рычага трансформации:
I. Замена сотрудников подходящими по ценностям;
II. Трансляция целевых ценностей и программы изменений
III. Изменение системы управления персоналом
IV. Изменение бизнес-процессов и организационной структуры
Важное примечание: Если организации не используют хотя бы три рычага из четырех, изменения не пойдут вообще. А если не используют все четыре, пойдут очень медленно. Какие именно три, не имеет особого значения. Лишь обязательная замена ключевых сотрудников – как показывает практика, без замены менеджмента трансформацию ждет неудача.
Источник: Без шаблона: Как изменить организацию, сохранив силы, деньги и время / Григорий Финкельштейн
Консалтинговая группа Донских
#андрей донских #консалтинг #soft skills #управление изменениями #саморазвитие