После того как учредитель побеседовал с кандидатами, и выбрал двоих, он отправил их ко мне сказав, кого она выберет, тот и будет работать. Это он за мной оставил последнее слово.
Вроде бы уже все сказано, все вопросы заданы и все ответы получены. Как выбрать лучшего из лучших, а других мы и не рассматривали. Начнём с того что наш учредитель был генератором идей, просто фонтанировал ими. Так какого руководителя нужно выбирать при таком учредителе? Есть два основных типа личности. Тот, кто видит конечную цель и тот, кто знает методы как её достичь.
И самое интересное, что нужно найти баланс между тем, кто видит цели и тем, кто знает как её достичь.
Теперь представьте, что у учредителя полно идей, которые требуют реализации, а значит нужен человек, который поможет учредителю их внедрить. И будет знать как это сделать.
Так что, приступаем к выбору?
Сидят эти два директора и думают- кто я такая, что мне даже учредитель безоговорочно доверяет.
А я начала задавать вопросы, а точнее проводить с ними проективное интервью.
Я спрашиваю: -А как вы провели свой последний отпуск?
Один отвечает: -Хорошо провел, классно отдохнул.
То есть, резюмировал сам факт, результат.
Второй отвечает:- Съездил в Тайланд, искупался в море, сходил на экскурсии и подробно рассказал на какие.
То есть описал процесс того, что нужно сделать, чтобы классно отдохнуть.
Вы уже почувствовали разницу? И уже поняли кого я выбрала на должность директора.
Конечно второго.
Но это не значит что первый хуже.
Это зависит от того, какие задачи вам нужны, поставить цель, или предложить процесс ее выполнения.
У вас наверняка есть знакомые, у которых хоть раз ломался автомобиль.
Спрашиваешь первого, машину сделал? отвечает-Нет, или Да.
Не важно, озвучивает результат.
Спрашиваешь второго, он начинает рассказывать в каких магазинах был, какие запчасти купил, в какой сервис съездил и т.д., весь процесс подробно опишет.
Проективное интервью очень помогает выявить людей-процессов, они хороши при работе в бухгалтерии, кадрах, и там, где требуется постоянное методичное заполнение документов.
Поэтому, прежде чем проводить собеседования и выбирать новых сотрудников, сначала рекомендую проверить старых, выявить люди-процессы они или результатники, таким образом можно и распределять обязанности и получать действительно хороший результат от работы.