Внедрение инноваций как движущего фактора развития уже давно стало неотъемлемой частью современной реальности.
Вне зависимости от ниши и стратегии компании чтобы выжить в условиях современной экономической турбулентности нужно «держать нос по ветру». Нужно находить и внедрять самые современные решения. Необходимо меняться, ускоряться, оптимизироваться.
Но все ли «сердца требуют перемен»?
Мой многолетний опыт в области внедрения инноваций и цифровизации бизнеса говорит, что далеко не все. Это стоит учитывать и об этом мы поговорим в этой статье.
Подавляющее большинство владельцев компаний и моих коллег, с которыми мне приходилось взаимодействовать, понимают важность внедрения новых технологий. Цели могут различаться: оптимизировать бизнес-процессы, повысить рентабельность, отстроиться от конкурентов и так далее. Но суть всегда одна – применение лучших практик на рынке в той или иной области. И здесь инноваторов зачастую подстерегает неожиданный «сюрприз» в виде сопротивления со стороны сотрудников компании.
Иногда это повергает в шок инициатора изменения:
– «Как же так, я же стремлюсь сделать вашу жизнь лучше, проще и принести пользу компании! А вы не только не поддерживаете развитие компании, но и саботируете!».
Но винить сотрудников неправильно.
Дело в человеческой природе и нашем стремлении к стабильности.
Я выделила 5 основных причин сопротивления изменениям со стороны персонала:
1. Страх будущего. Сотрудники будут сопротивляться переменам, если не могут спрогнозировать как они повлияют на их жизнь, на их деятельность, на их карьеру. Положительно или отрицательно? Сама деятельность станет проще или лишь добавиться проблем? Именно такими вопросами зачастую забиты светлые головы наших сотрудников при внедрении очередного новшества.
Что делать?
Идею нужно продать!
Правильно донести цели и задачи нового проекта. Как он будет внедряться? Что будет после введения изменений? Как нововведения повлияют на компанию в целом и на каждого отдельного человека в частности?
Ярко, четко с визуализацией лучшего будущего!
И продавать нужно на всех уровнях, «зажигая» идеей руководителей, чтобы они могли транслировать это «пламя» своим подчиненным.
2. Очень похожий страх – страх автоматизации. Внедрение новых технологий, автоматизирующих рутинные процессы, вызывает опасение, что сотрудник может потерять свою ценность для компании. И как следствие – работу. Как правило, это касается рядового персонала, занятого на простых повторяющихся операциях.
Конечно, прогресс не остановить. Я знаю опыт одной из ИТ-компаний, где количество сотрудников, занятых оформлением командировок, было сокращено в 3,7 раза – с 18 человек до 4. При этом никто не уволен! Все сотрудники сохранили свои должности и заработную плату. Изменились те задачи, которые они стали выполнять.
Что делать?
Показывать, как может измениться жизнь сотрудников после автоматизации, какие навыки и знания им нужно прокачивать, чтобы оставаться востребованными внутри компании. И конечно же транслировать, что компания ценит их компетентность в этой сфере и их лояльность.
3. Сложности при внедрении инноваций. Любое новое решение, изначально вызывает внутреннее отторжение, потому что заставляет человека учиться решать обыденные задачи иным способом. Здесь спектр появления негатива, а следовательно сопротивления у сотрудников достаточно широк. От необходимости изучать новые #программы или #оборудование до появления ошибок и багов при внедрении новых продуктов. Зачастую человеку проще самому себе внутренне показать, что это не работает из-за какой-то ошибки или сбое и дальше транслировать этот негатив, чем вникать и разбираться в нововведении.
Мы можем наткнуться на так называемый «скрытый саботаж». Когда на словах сотрудники подтверждают готовность работать по-новому. Но когда доходит до дела – сваливаются в работу старыми, «проверенными» методами.
Что делать?
Качественно пройти пункт первый – продать идею и предупредить о возможных сложностях, которые могут появляться в момент адаптации новой технологии, а также быть рядом, сопровождать и контролировать процесс внедрения. Важно наладить процесс обучения, получения обратной связи от сотрудников и дать моральную поддержку при освоении нового.
4. Влияние неформального лидера. Нередки случаи, когда при внешней лояльности со стороны коллектива, внедрение новшеств все равно начинает пробуксовывать. А иногда и вовсе сходит на нет. И, кажется, все делали правильно и по технологии, но – «воз и ныне там».
В таких случаях, я рекомендую задуматься о мнении скрытого лидера по данному вопросу. Люди, также называемые «серыми кардиналами», могут формально не иметь власти, но обладать ее по факту. Как правило, это старожили компании, опытные специалисты, чей авторитет непререкаем. Они не всегда могут в открытую пойти на конфликт или заявить о своем негативе. Но #коллектив будет точно знать их мнение по данному вопросу и, как правило, следовать именно ему.
Вычислить подобного персонажа не всегда просто. Но если это именно ваш случай – понаблюдайте, кто имеет вес среди сотрудников, к чьему мнению прислушиваются? А дальше выводите неформального лидера на открытый диалог с выяснением его истинной позиции, его интересов и доли его участия.
Что делать?
В моей практике был случай, когда после откровенного разговора, серый кардинал не только переставал вставлять палки в колеса, но и сам активно способствовал изменениям, транслируя положительный эффект на всех своих сослуживцев.
Все лишь потому, что с ним открыто и прямо все прояснили.
5. Не совпали цели. Последним в списке, но не последним по значимости стоит вопрос взаимосвязанности целей сотрудников и организации. Порой в борьбе за высшее благо для организации #руководители забывают о целях самих сотрудников. С горящими глазами #инноватор рассказывает о своей идее, рисует перспективы светлого будущего для компании и видит пустоту и непонимание в глазах своих оппонентов. Как следствие – непонимание своих интересов, #прокрастинация, отторжение, #саботаж – вот что происходит со стороны коллектива.
Что делать?
Продавайте идею начиная с выгод для непосредственных исполнителей.
Постарайтесь встать на место своих сотрудников. Внедряйте новые #технологии не единоличным волевым усилием, а с привлечением тех, кому с этим новшеством потом жить и работать. Узнайте их мнение по этому поводу. Возможно, они смогут предложить еще более эффективное решение или как минимум почувствуют важность своего мнения и не станут так активно проявлять #сопротивление.
Перечисленные пять пунктов – лишь обобщенный опыт из моей личной практики. Конечно, каждая компания уникальна, каждая ситуация требует своего подхода и выработки конкретного решения.
Сталкивались ли вы с подобными проявлениями?
Есть ли у вас лайфхаки в этом вопросе?
Буду рада открытому диалогу.
