Готовить для других людей очень ответственно, а готовить для детей - ответственно втройне. Большое количество требований и ограничений - неотъемлемый спутник социального питания. И здесь большую роль играет работа отдела по обучению персонала. Почему? Сейчас объясним.
Многие специалисты HR решают задачу, как максимально быстро погрузить вновь прибывшего сотрудника в жизнь организации. Ведь от того, насколько оперативно специалист вольется в контекст компании, зависит эффективность его работы.
В компании «Виво Маркет» этому аспекту уделяется особое внимание. Погружение в обучение начинается с ввода в должность при приеме на работу и сопровождает сотрудника “всю его жизнь” в организации.
С чего все начинается?
При приеме сотрудника на работу запускается система адаптации и наставничества. В нее входит:
- ознакомление со структурой компании,
- обязательные инструктажи по охране труда и пищевой безопасности (СанПин).
Для удобства участников процесса в компании создана и запущена учебная электронная платформа. Раньше всю работу с персоналом отдел HR делал вручную, на бумажных носителях. Стоит ли говорить, что это отнимало огромное количество времени и ресурсов. Благодаря собственной электронной платформе, все процессы теперь видны в онлайн режиме, что позволяет контролировать их и оперативно реагировать на возможные сложности.
Обучение по плану.
В дальнейшем, раз в полгода линейный персонал проходит плановые узкопрофильные обучения. Так, например, ежегодно перед стартом сезона в августе специалисты компании проходят узкопрофильные обучения для поваров, шеф-поваров и территориальных управляющих, ответственных на пищеблоке, с привлечением всех смежных подразделений, в том числе отдела пищевой безопасности. Задача таких обучений еще раз напомнить специалистам о требованиях к ним, как к профессионалам, о новшествах в законодательстве и в организации процессов и т.д.
Также по запросу руководителей подразделений HR специалисты организуют внеплановые обучения. Например, по работе с платформами Битрикс 24, 1С, Excel, Аксиома, по развитию коммуникационных навыков, по клиентоориентированности и т.д. Важно, чтобы у сотрудников был запрос на «прокачку» той или иной сферы. А уж, как и чем помочь сотруднику - решает HR.
Следует отметить, что отдел обучения персонала постоянно обновляет базу знаний компании и привлекает смежные подразделения к процессу обучения. А также привлекает сторонних специалистов. Так, например, в прошлом году мастер-класс для поваров проводил главный шеф-повар Отраслевого Союза развития социального питания, бренд-шеф популярных ресторанных проектов Григорий Мосин.
Наставничество
Еще одно направление работы с персоналом, о котором стоит поговорить отдельно - наставничество. Это когда более опытные вовлеченные сотрудники передают свои опыт и знания, заряжают своей энергией новичков.
В компании сложилось, что в каждом подразделении руководитель априори является наставником. Кроме того, стать наставником могут все желающие сотрудники компании, а также те, кого назначает руководитель. В любом случае, решение о том быть или не быть наставником принимает сам специалист. Ведь его личная заряженность и заинтересованность - это ключ к успеху.
Чтобы приобрести право обучать сотрудники проходят большой тренинг по наставничеству, где они получают все инструменты, знания и навыки, необходимые для работы со взрослыми людьми. Далее они получают полный пакет документов для этой работы - план ввода в должность, чек-листы, анкеты обратной связи и т.д.
Кстати, чтобы понять насколько эффективно сработали наставник и стажер, оба заполняют анкеты обратной связи. Документы открываются на платформе по обучению автоматически за 4 дня до окончания стажерского договора.
Кроме того, отдел HR использует такой инструмент, как посттренинг, а проще говоря, круглый стол по наставничеству для сбора обратной связи и оказания помощи в виде новых инструментов для работы наставников. Он проводится один раз в полгода.
И еще хочется немного добавить о том, почему компания вкладывает ресурсы в обучение линейного персонала.
В компании «Виво Маркет», да и во многих организациях, работающих, в основном с госконтрактами, есть стереотип о том, что линейному персоналу «ничего не надо» кроме стабильной зарплаты. Что все разговоры о корпоративной культуре для простых людей «с полей» - это пустой звук и трата ресурсов.
Но в организации на практике убедились в том, что обучение людей дает свой экономический эффект.
Например, повышение знаний по профессиональной области, в частности, знание санитарных норм, позволило улучшить процент прохождения внешних проверок с 80 до 90-95%.
И если в прошлом учебном году план продаж выполнялся на 80 %, то уже сейчас, за первый месяц сезона, прирост составил 10-15 % к уровню прошлого года.
И если сначала обучением отдел HR, что называется, закрывали проблемные точки, то сейчас видно, как в людях не только пробудился интерес к новым знаниям, но и появился соответствующий запрос на развитие в своей профессии и уважение к ней.