Большинство компаний страдает от недостатка внутренней коммуникации. В среднем в коллективе 20% сотрудников получают недостаточно положительных отзывов, 22% не понимают, как оценивается их эффективность, а еще 14% жалуются на недостаток необходимой информации.
Чтобы работа была эффективной, а сотрудники и начальники понимали, что от них хотят, попробуйте внедрить систему обратной связи. Это требует времени и сил, но оно того стоит.
Зачем это нужно?
Если обратной связи в компании недостаточно, это портит всё взаимодействие. Специалисты не понимают, что они делают хорошо, а что плохо. Растет неудовлетворенность процессом и выгорание. Создается ощущение, что работа выполняется просто так. А начальство задается вопросом, почему специалист закрывает задачу так долго.
Регулярный фидбек позволяет выстроить отношения, в которых оценка и критика не будет чем-то обидным.
Как внедрять культуру обратной связи
Давать и принимать критику — это скилл, который невозможно получить сразу. Его можно только развивать. Но как это сделать?
Прежде всего, запомните: важно критиковать не человека, а его результаты. Не стоит давать оценку умственным и другим способностям специалиста. Покажите, в каких местах есть ошибки, а ещё лучше давайте рекомендации, как их решать. Не только ругайте, но и хвалите. Это помогает объективно оценить картину и избежать негатива.
Давайте отзывы регулярно. Пусть это станет ежемесячной традицией.
Сотрудникам важно научиться не бояться запрашивать фидбэк. Это не психологический портрет и не характеристика вас как человека, а простая рекомендация. Выделяйте из него только то, что будет вам полезно, и не воспринимайте слишком близко к сердцу.
Разработайте документы и протоколы для работы с обратной связью. Пусть это взаимодействие будет зафиксировано в корпоративной культуре. Проводите встречи и воркшопы, на которых расскажете сотрудникам, как и почему нужно обмениваться мнениями.
Одного мастер-класса будет недостаточно. Это регулярный процесс, и для полноценного результата каждый член команды должен применять полученные знания на практике.
Как HR может помочь
Составьте чек-листы. Основные принципы работы с критикой можно уместить на двух листах А4. Один для руководителя, другой — для сотрудника. Для руководителя, например, можно сформировать следующие правила:
- Фидбэк должен быть регулярным.
- Фидбэк должен быть объективным, с аргументами, фактами и, возможно, отзывами других коллег или специалистов.
- Обсуждайте не только проблему, но и способы её решения. Не оставляйте коллегу один на один с проблемой.
- Фидбэк — это не монолог, а диалог. Обсуждайте и задавайте вопросы.
- Предмет разговора — не человек, а его работа. Не критикуйте личные качества и предпочтения.
- Не спорьте и не убеждайте. Людям нужно время, чтобы осознать информацию.
А для специалиста:
- Не бойтесь инициировать встречи самостоятельно. Лучше лично.
- Готовьтесь заранее. Запишите вопросы, которые вас интересуют, чтобы задать при встрече.
- Признавайте объективные данные. Оценивают не вас, а вашу работу.
- Обсуждайте то, с чем не согласны.
- Запрашивайте фидбек не только у руководителя, но и у коллег.
- Поблагодарите за критику и примените рекомендации на практике.
Не останавливайтесь на списках. Придумайте, какие ещё инструменты можно использовать для коммуникации коллег. Возможно, это будут встречи, на которых обсуждают итоги проекта, а возможно, «дни похвалы».
Итог
Фидбэк — мощный инструмент для развития сотрудников в вашей компании. Общение со старшими товарищами поможет новичкам освоить новые решения. А старичкам — взглянуть на устаревшие подходы свежим взглядом. Применяйте механизм и развивайте культуру обратной связи.
А если требуется помощь в организации корпоративных тренингов, обращайтесь в агентство ShortList. Специалисты изучат специфику компании и предложат коучей и спикеров, которые максимально подходят вам и вашему бизнесу.