К теме работы с ценностями стоит относиться очень осторожно. Важно не заиграться и четко понимать, что мы с этим хотим делать и для чего
Ценности могут разрабатываться и внедряться ценности снизу вверх, сверху вниз или извне. Это сильно зависит от культуры компании.
Снизу вверх — самая демократичная и фасилитативная история:
- Среди большого количества сотрудников, которые работают давно, проведите микровстречи по выявлению, какие мы на самом деле, что важного есть у нас, что мы хотим не растерять.
- По итогам таких сессий сами участники, инициативная группа или консалтеры формулируют результат, подбирают красивые слова и метафоры, презентуют.
- После этого нужно рассказать и показать всем, посмотреть, как это скажется на рекрутинге.
Сверху вниз — обычно в огромных производственных компаниях:
- Совет директоров собирается и определяет ценности компании.
- Консалтеры красиво расписывают, подбирают слова и метафоры, презентуют.
- HRы придумывают встречи и активности, чтобы объяснить всем, зачем это надо и включить сотрудников в этот процесс.
В этом случае основной вопрос, который будет от всех сотрудников — зачем это надо.
Перед проведением сессии по выявлению ценностей всегда спрашивайте заказчика, уверен ли он, что такая встреча нужна, не дань ли это моде, чего он ожидает. Старайтесь работать на уровне максимально простых коммуникационных вещей в корпорациях.
Как показывает практика, люди на местах редко действительно понимают, что от них хотят. Они не видят все бизнес-процессы, не понимают, как они вообще на все это влияют. Когда начинает улучшаться понимание бизнес-задач и свое место в компании, как все друг с другом связаны и как на общий бизнес-результат влияют — после этого можно браться за определение ценностей.