Правительство разрешило до конца 2022 года временно переводить работника к другому работодателю без расторжения основного трудового договора. Мера введена для поддержки граждан и бизнеса в условиях санкций. Разбираемся, насколько это выгодно компаниям, и как правильно оформить временный перевод.
В чём суть временного перевода
С 4 апреля до 31 декабря 2022 года сотрудника при простое можно временно перевести к другому работодателю. Основной трудовой договор при этом приостанавливается, но не прекращается.
Как работает схема.
Работодатель 1, у которого возник простой, сообщает об этом в местный центр занятости (ЦЗН). Тот смотрит по своей базе данных, есть ли рабочие места в данном регионе. Например, требуются сезонные работники на благоустройство, летние развлечения, строительство. Если есть вакансии, ЦЗН даёт работнику в простое направление на трудоустройство к Работодателю 2, который разместил эти вакансии.
При согласии всех участников схемы сотрудник и Работодатель 2 заключают срочный трудовой договор с возможностью его продления. При этом договор или допсоглашение к нему должны быть подписаны не позднее 31 декабря 2022 года. Работа у Работодателя 1 на это время приостанавливается, и зарплату сотрудник будет получать только у Работодателя 2. Это отдельно разъяснил Роструд на портале «Онлайнинспекция.ру».
На следующий день после окончания действия срочного трудового договора с Работодателем 2 сотрудник возвращается к Работодателю 1 на основное место работы.
Пример
22 марта Сердобский машиностроительный завод объявил простой для почти 400 работников из-за внешних санкций и отсутствия заказов на комплектующие. В апреле при поддержке Минтруда Пензенской области персонал завода был трудоустроен на временные рабочие места в сфере благоустройства, ЖКХ. Завод сохранил в штате квалифицированный персонал и избежал массовых увольнений.
Какие обязательные условия нужно соблюдать
Во избежание трудовых споров нужно соблюдать правила, прописанные в постановлении от 30.03.2022 № 511, которое действует до 31 декабря 2022 года:
- Работодатель 1 объявляет простой приказом. Режим неполного рабочего времени или отпуск без сохранения заработной платы не могут быть основанием для перехода сотрудника в другую компанию с сохранением прежнего места работы.
Простой можно объявить как массовый, так и одному работнику. В постановлении № 511 нет условий о количественных ограничениях рабочих мест с приостановкой деятельности. Минтруд отдельно разъяснил этот момент в письме от 28.04.2022 № 14-6/ООГ-2853.
2. Работодатель 1 утверждает локальный нормативный акт с описанием
процедуры перехода работника. Документ будет регулировать трудовые
взаимоотношения на период приостановки действия трудового
договора.
3. Для перевода нужно письменное согласие всех сторон: работника,
основного работодателя и временного работодателя.
4. Срочный трудовой договор и, при необходимости, допсоглашение о
продлении действуют не дольше, чем до 31 декабря 2022 года. Именно
до этой даты имеет силу постановление № 511.
5. С основного места работы сотрудник не увольняется; трудовой договор
приостанавливается, но продолжает действовать.
Если действие основного срочного трудового договора в период временного перехода к другому работодателю закончится, то работника нельзя уволить, пока он не вернётся от другого работодателя.
Действия основного работодателя
Шаг 1. Объявить временную приостановку деятельности приказом по предприятию. В нём указать причину, порядок оплаты и срок простоя, а также должности работников, на которых он распространяется. Унифицированной формы нет, поэтому распоряжение можно составить в свободной форме.
Скачайте образец приказа о простое здесь.
Прописать порядок оплаты простоя нужно, потому что этого требует Трудовой кодекс. Но если сотрудник временно устроится к другому работодателю, оплачивать на это время простой не придётся.
Шаг 2. Уведомить центр занятости о приостановке деятельности по форме приложения 2 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24. Сообщение направляют в течение трёх рабочих дней с даты издания приказа о простое.
Шаг 3. Разработать и утвердить локальный нормативный акт о взаимоотношениях с работником на время его перехода к другому работодателю. Действие трудового договора приостанавливается, и работодатель должен будет снять часть ответственности с себя и работника. Что указать в ЛНА:
- порядок приостановления и возобновления действия трудового договора;
- отсутствие обязанности работника на период перехода посещать рабочее место, проходить диспансеризацию при её выпадении по графику на это время;
- вопросы передачи СИЗ и материальных ценностей, ранее выданных сотруднику;
- ведение табеля учёта рабочего времени (шифр для обозначения временного перевода);
- хранение бумажной трудовой книжки, если она продолжает вестись для данного работника, и порядок внесения в неё записей;
- отсутствие обязанности работодателя оплачивать время простоя на период работы у другого работодателя, периоды нетрудоспособности;
- срок выхода на работу после расторжения срочного трудового договора со вторым работодателем.
Шаг 4. Дать письменное согласие работнику на временный переход при наличии у работника направления от ЦЗН, в котором будут указаны условия перехода. Центр занятости сообщает работодателю о том, что отправил соответствующее предложение сотруднику в простое.
Согласием может служить виза директора на заявлении сотрудника о временном переводе.
Шаг 5. Подписать дополнительное соглашение к основному трудовому договору. В нём указать, что работник временно переводится к другому работодателю на такой-то срок, в соответствии с постановлением № 511, приказом о простое и срочным трудовым договором таким-то. Издать приказ о переводе по унифицированной форме Т-5.
С даты перевода основной работодатель прекращает оплату простоя работнику на весь срок перевода к другому работодателю.
Шаг 6. Внести запись в бумажную трудовую книжку работника о временном приостановлении действия трудового договора в соответствии с заключённым допсоглашением. Форму СЗВ-ТД заполнять и сдавать не нужно — работник не увольняется и не переводится на постоянной основе.
Если бумажной трудовой нет, шаг можно пропустить.
Бумажную трудовую книжку продолжает вести и хранить основной работодатель.
Шаг 7. На следующий день после окончания действия трудового договора с временным работодателем, в том числе досрочного, оформить приказ и допсоглашение о возобновлении действия основного трудового договора. Если во время перехода его срок истёк, уволить работника по п. 2 ст. 77 ТК РФ.
Шаг 8. По желанию работника внести запись в бумажную трудовую книжку о работе на другого работодателя по срочному трудовому договору.
Что нужно от работника
Шаг 1. Согласиться на предложение ЦЗН о временном переходе.
Шаг 2. Встретиться с временным работодателем и получить его согласие на трудоустройство по срочному трудовому договору. Это может быть письмо-приглашение, завизированное заявление о приёме на работу или другой документ. В разъяснениях Минтруда от 01.06.2022 N 14-4/10/В-7208 рекомендовано получить отметку с подписью работодателя на самом предложении от ЦЗН.
Шаг 3. Написать заявление на перевод у основного работодателя и подписать допсоглашение к трудовому договору.
Шаг 4. На следующий день после окончания срочного трудового договора на временном рабочем месте вернуться на основную работу.
Обратите внимание. Если второй работодатель передумает принимать работника, основной трудовой договор не приостанавливается, а действует в полном объёме.
Что делает второй работодатель
Он заключает срочный трудовой договор в обычном порядке. В нём он указывает срок его действия и причины, по которым заключается именно срочный договор — предложение ЦЗН о временном переводе сотрудника к другому работодателю и постановление № 511. Так рекомендует Минтруд.
Кроме того, ведомство в письме от 01.06.2022 N 14-4/10/В-7208 указывает, что временный перевод по Постановлению № 511 не является совместительством. В срочном трудовом договоре пишут именно «основное место работы».
Второй работодатель не должен вносить записи в бумажную трудовую книжку, которая остаётся на основном месте работы. При увольнении он выдаст работнику на руки форму СТД-Р. Также необходимо отправить в ПФР СЗВ-ТД при приёме на работу и увольнении.
Какие могут быть риски
Временный перевод имеет свои плюсы для всех участников. Основному работодателю не нужно оплачивать время простоя, запускать процедуру массового высвобождения. Ценный сотрудник остаётся в штате.
Работник получает доход во время вынужденного простоя, который может быть выше, чем оплата в 2/3 оклада по основному месту работы. К тому же он не теряет навыки или получает дополнительные умения.
Второй работодатель может закрыть срочные вакансии, в том числе сезонные.
Но есть свои риски и нюансы:
- Любая из сторон может не согласиться, и тогда схема не будет работать. Или сотрудник не сможет устроиться на временное рабочее место по медицинским противопоказаниям.
- Работник остаётся в штате, поэтому основному работодателю всё равно придётся включать его в отчётность СЗВ-М и для Росстата. Это разъяснил Минтруд в письме от 01.06.2022 N 14-4/10/В-7208.
- Временный работодатель может переманить хорошего специалиста.
- Работница по срочному трудовому договору может забеременеть в период его действия. Тогда по действующему трудовому законодательству второй работодатель не сможет её уволить до окончания беременности.
Отдельно этот вопрос в постановлении № 511 не урегулирован. Из разъяснений Минтруда в письме от 01.06.2022 N 14-4/10/В-7208 следует, что срочный трудовой договор может быть расторгнут только по окончании беременности.
5. Основной работодатель, который не решит финансовые проблемы на
время приостановки деятельности, не сможет начать процедуру
сокращения штата или ликвидации, пока работник находится у другого
работодателя.
6. В постановлении № 511 не урегулирован вопрос с испытательным сроком у второго работодателя. Обычно для приглашённых лиц при переводе от другого работодателя по согласованию между работодателями его не назначают. Однако в данном случае увольнения в порядке перевода не происходит, и приглашение работнику выдаёт ЦЗН, а не принимающая сторона.
Минтруд периодически разъясняет вопросы применения постановления № 511, но неопределённости остаются. Поэтому советуем обращаться с вопросами в трудовую инспекцию, в том числе через сервис «Онлайнинспекция.ру». Именно туда работник пойдёт в первую очередь за защитой своих прав, если посчитает их нарушенными.
Аутсорсинг бухгалтерии от «Моё дело Бухобслуживание»
Чтобы избежать штрафов и пени, нужен квалифицированный бухгалтер, знающий налоговый учёт.
Аутсорсинг бухгалтерии «Моё дело Бухобслуживание» поможет с ведением бухгалтерии, расчётом зарплаты, налогов и заполнением отчётов. Всю бухгалтерскую работу будет делать наша команда специалистов. Кликайте по ссылке в первом комментарии.